Kategorie

Kiedy dokonywać pogłębionej analizy osobowości kandydata do pracy?

Paweł Smółka
Jestem menedżerem w dziale personalnym. Często stykam się w swojej pracy z rozmaitymi ofertami dotyczącymi badań osobowości kandydatów do pracy lub pracowników. W ofertach wymienia się liczne korzyści, jakie wiążą się podobno z przeprowadzeniem dogłębnej analizy „osobowości zawodowej”. Wiem, że badania testami psychometrycznymi mogą dostarczać informacji pomocnych na etapie selekcji zawodowej, a także kształtowania ścieżki kariery. Mimo wszystko mam jednak wątpliwości co do zasadności dokonywania, bez ważnego powodu, pogłębionej analizy osobowości kandydata lub pracownika na zasadzie standardowego elementu procedury selekcji lub oceny. Kiedy rzeczywiście warto dokonywać pogłębionej analizy osobowości?

Nie ulega wątpliwości, że podejmowanie decyzji o zatrudnieniu kandydata wymaga dostępu do rzetelnych danych o jego kwalifikacjach, kompetencjach i doświadczeniu zawodowym. Potencjał kandydata wyraża się jednak nie tylko w powyższych charakterystykach. Ważnymi jego elementami są także zdolności intelektualne oraz predyspozycje osobowościowe. Te ostatnie dotyczą preferencji kandydata do określonego sposobu zachowywania się. Znajomość tych preferencji pozwala z kolei wnioskować o możliwości odnalezienia się danej osoby na określonym stanowisku lub w danej roli zawodowej. Diagnoza predyspozycji osobowościowych jest ważna dlatego, że mają one charakter względnie trwałych cech. Możemy nabywać doświadczenie zawodowe, zwiększać i poszerzać swoje kwalifikacje oraz doskonalić i aktualizować posiadane kompetencje, lecz, zasadniczo, nie możemy zmienić w jakiś diametralny sposób swojej osobowości. Oznacza to, że w przypadku predyspozycji osobowościowych kluczowego znaczenia nabiera dopasowanie osoby do warunków pracy. Dobre dopasowanie stanowi bazę dla możliwości efektywnego funkcjonowania jednostki w danej roli zawodowej. Jest tak, gdyż naturalne dla niej zachowania, niejako automatycznie, przyczyniają się do sprawnego realizowania zadań i podejmowania wyzwań charakterystycznych dla roli zawodowej, która jest dopasowana do osobowości pracownika. W grę przy tym wchodzi nie tylko większa efektywność i produktywność pracownika, lecz także większa satysfakcja z pracy, która z kolei jest bazą dla regularności, rzetelności i wytrwałości w realizowaniu zadań zawodowych na pożądanym poziomie. Ryzyko wypalenia zawodowego czy też rażących błędów spowodowanych brakiem wystarczającego zaangażowania w pracę jest znacznie mniejsze w przypadku osób, które piastują stanowiska odpowiadające ich profilowi predyspozycji osobowościowych. Należy przy tym wziąć pod uwagę, że znaczenie predyspozycji osobowościowych dla efektywnego funkcjonowania jest szczególnie ważne w kilku przypadkach:

  • stanowisk, które wymagają znacznej samodzielności i wiążą się z dużą odpowiedzialnością, co niejednokrotnie wymaga pracy w warunkach stresujących, charakteryzujących się dużą dynamiką i zmiennością,
  • osób uważanych za talenty, z którymi organizacja wiąże duże nadzieje i w których rozwój gotowa jest wiele zainwestować,
  • kompletowania zespołu, którego członkowie mają w dobrej atmosferze sprawnie współdziałać i nawzajem siebie inspirować.

Pogłębiona diagnoza predyspozycji osobowości wskazana jest więc w szczególności w trzech wyżej wymienionych sytuacjach.

Efektywność i opanowanie

Dokonując selekcji kandydatów na stanowiska menedżerskie lub specjalistyczne, które wiążą się ze znaczną samodzielnością, odpowiedzialnością, a także pracą w warunkach nasilonego stresu i dużej zmienności, warto dokonać pogłębionej analizy osobowości kandydata, aby sprawdzić, czy będzie potrafił odnaleźć się i sprawnie działać w tego typu wymagających warunkach. W kategoriach modelu pięcio- czynnikowego – powszechnie uznawanego za najbardziej kompletną koncepcję opisującą predyspozycje osobowościowe – kandydaci na tego typu stanowiska powinni charakteryzować się nasiloną ekstrawersją, stabilnością emocjonalną, otwartością na doświadczenie oraz sumiennością. Te predyspozycje ułatwiają efektywną i odpowiedzialną pracę w stresujących warunkach przy dynamicznie zmieniających się wymaganiach.


Selekcja talentów

W przypadku selekcji talentów ważne jest zwrócenie uwagi na skrajnie niskie lub skrajnie wysokie nasilenie wybranych cech osobowości, a także dopasowanie profilu osobowości danej osoby do modelowego profilu idealnego kandydata. Znaczenie dopasowania profilu danej osoby do profilu idealnego kandydata jest oczywiste. Taka osoba ma po prostu predyspozycje niezbędne do tego, aby z powodzeniem odnaleźć się na danym stanowisku. Jest to zielone światło dla możliwości zaangażowania jej w program rozwoju talentów, który wyposaży ją w niezbędne kwalifikacje, kompetencje i doświadczenie. Czerwonym światłem dla takiego posunięcia jest sytuacja, w której potencjalnie obiecujący (z różnych powodów) kandydat charakteryzuje się skrajnie niskim lub wysokim nasileniem jednej lub większej ilości cech osobowościowych. Taka sytuacja może, choć niekoniecznie musi (i warto o tym pamiętać!), wiązać się z pewnym ryzkiem personalnym. W sytuacjach trudnych, stresujących, nagłych lub związanych z presją społeczną lub presją czasu, taka osoba może mieć tendencję do działań nie tyle racjonalnych, przemyślanych i adekwatnych do sytuacji, ile stanowiących ekspresję jej skrajnych cech osobowości (swego rodzaju działania na zasadzie „autopilota”), co może oznaczać ryzyko podjęcia nieprzemyślanych, nieadekwatnych i w związku z powyższym błędnych decyzji.

Kompletowanie zespołu

Reklama

W przypadku kompletowania zespołu ważne jest, aby jego członkowie potrafili ze sobą współdziałać w dobrej, wzajemnie inspirującej atmosferze, która służy osiąganiu przez zespół zamierzonych wyników. Siła zespołu niejednokrotnie zależy od różnicowania jego członków pod względem pewnych predyspozycji osobowościowych i jednocześnie podobieństwa w zakresie pozostałych. Dla możliwości efektywnej współpracy w zespole ważne jest – nawiązując do modelu pięcioczynnikowego – aby wszyscy jego członkowie charakteryzowali się nasiloną ugodowością, czyli orientacją na współpracę. Natomiast znaczenie pozostałych cech zależy od konkretnej sytuacji.

Zróżnicowanie wśród członków zespołu pod względem pozostałych cech może być – zwłaszcza w przypadku pracy twórczej, wymagającej rozważania i oceny wielu różnych punktów widzenia i sposobów działania – bardziej korzystne niż podobieństwo w ich zakresie. Osoby o różnych predyspozycjach będą bowiem w odmienny sposób podchodzić do określonych spraw, decyzji i zadań, co samo w sobie stymuluje twórczą pracę. W nawiązaniu do powiedzenia „gdzie wszyscy myślą tak samo, tam z pewnością nikt nie myśli zbyt wiele”, warto się zastanowić nad dokooptowaniem do zespołu nowych członków nie dlatego, że pasują oni do pozostałych, lecz właśnie dlatego, że stanowią dla nich pewną przeciwwagę.

Wybór testu osobowości

Reklama

Badając predyspozycje osobowościowe, najlepiej jest posłużyć się dobrym testem psychometrycznym. Dokonując wyboru testu, warto sprawdzić, na jakiej koncepcji teoretycznej opiera się dane narzędzie. Zasadniczo testy, które nie bazują na modelu pięcioczynnikowym, najprawdopodobniej mierzą tylko wybrane predyspozycje osobowościowe. Oznacza to, że ich używanie może wiązać się z przeoczeniem ważnych informacji o predyspozycjach kandydata. Ponadto ważnym kryterium wyboru testu powinno być posiadanie przez niego norm adekwatnych dla danej grupy zawodowej lub danej roli zawodowej. Tylko w takiej sytuacji pomiar testem pozwoli możliwie precyzyjnie oszacować nasilenie predyspozycji i dopasować profil danej osoby do profilu idealnego kandydata.

Ważne jest ponadto, aby test był rzetelnym narzędziem, co można łatwo sprawdzić, dopytując się o tzw. współczynnik zgodności wewnętrznej poszczególnych skal testu. Powinien on wynosić nie mniej niż 0,80. Warto także pamiętać, że nie istnieje coś takiego, jak „osobowość zawodowa”. Można co najwyżej mówić o ekspresji cech osobowości w sytuacjach zawodowych. Stąd też pytania w dobrym teście predyspozycji osobowościowych niekoniecznie muszą dotyczyć zachowań w pracy, gdyż tzw. trafność fasadowa (w tym przypadku: wrażenie, że pytania dotyczą zachowań ważnych w pracy) niekoniecznie musi iść w parze z rzeczywiście rzetelnym i trafnym pomiarem predyspozycji osobowościowych.


Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online na praca.gov.pl

    Umowy o pracę i zlecenia zawierane online. Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii przygotowuje projekt ustawy o zawieraniu i rozliczaniu umów w sposób elektroniczny przez niektórych pracodawców. Ustawa ta ma pozwolić mikroprzedsiębiorcom, rolnikom, a także osobom fizycznym, zatrudniającym pracowników, czy zleceniobiorców, na zawieranie umów o pracę i umów zlecenia według gotowych szablonów na portalu praca.gov.pl. Ten nowy sposób zawierania ww. umów ma być dodatkową opcją dla wspomnianych pracodawców i zleceniodawców. Zawsze będzie można zatrudnić pracownika czy zleceniobiorcę w tradycyjny sposób. Projekt ten ma zostać przyjęty przez Radę Ministrów w III kwartale 2021 r.