Spowolnienie gospodarcze a niedobór talentów na rynku pracy

• Fizyczni najbardziej poszukiwani
• Siła marki
• Wyzwania dla pracodawców
• Firma z charakterem

Wyniki badania 10 najbardziej poszukiwanych zawodów zostały opracowane na podstawie wywiadów indywidualnych przeprowadzonych w styczniu tego roku, obejmujących reprezentatywną grupę prawie 39 tysięcy pracodawców w 33 krajach na całym świecie. Podobnie jak przed rokiem, prawie 1/3 pracodawców (30 proc.) ma problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów i ich zdaniem problemy te wynikają z braku odpowiednich kwalifikacji. Najwięcej pracodawców deklarujących trudności ze znalezieniem właściwych kandydatów jest w Rumunii i na Tajwanie (62 proc.), w Peru (56 proc.), Japonii (55 proc.), Australii (49 proc.), na Kostaryce i w Polsce (48 proc.). Najłatwiej jest znaleźć pracowników w Irlandii (5 proc.), Hiszpanii (8 proc.), Wielkiej Brytanii (11 proc.), Chinach (15 proc.) i Czechach (17 proc.).

Fizyczni najbardziej poszukiwani

W Polsce badanie przeprowadzone zostało na reprezentatywnej próbie 750 pracodawców. Podobnie jak przed rokiem, aż połowa z nich (48 proc.) ma problemy z pozyskaniem pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach. Wyniki badania pokazują, że w dalszym ciągu najbardziej poszukiwanymi pracownikami w Polsce są wykwalifikowani pracownicy fizyczni. Nowym stanowiskiem na liście, które od razu znalazło się na drugim miejscu, jest menedżer projektów. Z roku na rok coraz więcej pracodawców zgłasza zapotrzebowanie na przedstawicieli handlowych. Osiem stanowisk wskazanych jako najtrudniejsze do obsadzenia w zeszłym roku ponownie znalazło się na liście tych najbardziej poszukiwanych (zobacz tabelę).

Przez ostatnie cztery lata procent pracodawców mających problemy z zatrudnianiem pracowników utrzymuje się na stałym poziomie. Wprawdzie sytuacja uległa nieznacznej poprawie, jednak jest daleka od ideału. Choć zwiększyła się liczba osób poszukujących pracy, nie mają one kompetencji poszukiwanych przez pracodawców. Pomimo światowej recesji i najwyższych od lat wskaźników bezrobocia, pracodawcy zmagają się z ciągłym niedoborem utalentowanych pracowników w istotnych dla nich obszarach. Przykładowo, obecnie w Indiach i Japonii wiele osób z branży IT poszukuje pracy, ale pracodawcy w tych krajach mówią o kłopotach ze znalezieniem pracowników na stanowiska IT. Z czego to wynika? Pracodawcy szukają osób, które poza wykształceniem informatycznym, wymaganymi certyfikatami i umiejętnością programowania będą posiadać też odpowiednie umiejętności menedżerskie oraz wiedzę operacyjną – a takich kandydatów nie jest łatwo znaleźć.

Siła marki

Gdy w wielu krajach wskaźniki bezrobocia biją rekordy wysokości, obsadzenie stanowisk wykwalifikowanych pracowników fizycznych, przedstawicieli handlowych, techników i inżynierów stanowi dla pracodawców na całym świecie wyzwanie. Właśnie dlatego siła marki pracodawcy zyskuje obecnie na znaczeniu – pracodawcy muszą składać atrakcyjne oferty kandydatom, których umiejętności są kluczowe do zdobycia przewagi konkurencyjnej i realizacji strategicznych celów. Spowolnienie gospodarcze, którego doświadczają prawie wszystkie kraje, uświadamia pracodawcom, że są w minimalnym stopniu przygotowani do właściwego zarządzania talentami. Obecny czas jest wykorzystywany przez firmy do pozyskania dobrych i wartościowych pracowników. Fakt, że wielu pracodawców deklaruje chęć ich zatrudniania i jednocześnie zgłasza problemy ze znalezieniem odpowiednich kandydatów, to sygnał dla pracowników, aby dbali o swój rozwój, a dla pracodawców – by dbali o talenty, które już pozyskali.

---

Wyzwania dla pracodawców

Co powinni zrobić pracodawcy? Przede wszystkim muszą wykazać się trudną sztuką osiągnięcia równowagi w zakresie zarządzania talentami; to prawdopodobnie najważniejszy wniosek, jaki nasuwa się z powyższych danych. Firmy powinny redukować koszty krótkoterminowe przy jednoczesnym zachowaniu długoterminowej atrakcyjności dla tych kluczowych talentów, które pozwolą na osiągnięcie przewagi konkurencyjnej w przyszłości. Wydaje się, że do chwili obecnej niewielu organizacjom udało się uzyskać w tym zakresie równowagę czy opanować trudną sztukę zarządzania talentami na większą skalę. Prędzej czy później sytuacja gospodarcza poprawi się, a wraz ze wzrostem gospodarczym nasili się niedobór talentów na światowych rynkach pracy. Rosnące zapotrzebowanie na konkretne umiejętności sprawi, iż problem ten stanie się coraz bardziej nurtujący dla pracodawców. Dlatego konieczne jest, by pracodawcy już dziś zaplanowali i wdrożyli strategie zarządzania talentami, które pomogą im przyciągnąć, zatrzymać i zmotywować najbardziej wartościowych pracowników.

Firma z charakterem

Marka pracodawcy identyfikuje i wzmacnia główne wartości, charakter i styl, które wyróżniają daną organizację. Marka pracodawcy to wyrażenie wartości i kultury firmy i powinna być ona jedyna w swoim rodzaju. Kluczem do zbudowania silnej marki pracodawcy jest określenie wyróżniających ją cech, które stworzą emocjonalną więź pomiędzy pracodawcą a pracownikami, określenie, co sprawia, że ludzie uwielbiają swoją pracę i czerpią z niej satysfakcję. Wartości firmy motywują pracowników do angażowania się w realizację jej wizji. Dobrym sposobem określenia cech, które mają znaczenie dla organizacji, jest zapytanie jej pracowników, szczególnie tych najlepszych, dlaczego zdecydowali się podjąć pracę właśnie tu, co takiego najbardziej lubią w firmie? Niezwykle ważne jest, by wysłuchać krytycznych uwag najbardziej zmotywowanych pracowników, gdyż zazwyczaj wskazują oni bardzo dokładnie obszary, w których firma zawodzi zaufanie swoich pracowników lub klientów.

Każdy kontakt pracodawcy z pracownikiem, od momentu rekrutacji aż po moment zakończenia współpracy, jest okazją do wzmocnienia marki pracodawcy. Komunikaty wysyłane przez kadrę zarządzającą, nagrody i imprezy okolicznościowe, możliwości rozwoju kariery, inicjatywy odpowiedzialności społecznej korporacji, a nawet rutynowe procesy HRM – to wszystko powinno służyć umacnianiu marki pracodawcy i stymulowaniu zaangażowania pracowników. Należy również pamiętać, że działania związane z budowaniem marki pracodawcy nie powinny być adresowane jedynie do kadry zatrudnionej na stałe. Wykwalifikowani pracownicy tymczasowi i outsource’owani, konsultanci i pracownicy kontraktowi stanowią dużą i ważną część puli talentów dostępnych dla danej organizacji. Faktem jest, że pracownicy tymczasowi i zewnętrzni stanowią teraz prawie 20 proc. światowych zasobów ludzkich, wliczając w to tych najbardziej wykwalifikowanych, posiadających umiejętności poszukiwane przez pracodawców.

W czasach gdy coraz częstsze są zwolnienia grupowe i ogranicza się zatrudnienie, inwestowanie energii i kapitału we wdrażanie strategii zarządzania talentami i umacnianie marki pracodawcy może wydawać się działaniem wbrew logice. Jest jednak dokładnie inaczej, gdyż potrzeba efektywnego budowania silnej marki pracodawcy nigdy nie była większa. Zmniejszająca się pula talentów, na którą wpływają zmiany demograficzne i globalizacja, spowoduje, że pracodawcy zaczną konkurować o pracowników tymczasowych równie agresywnie, co o stałych. Badanie Manpower pokazuje, że konsultanci i pracownicy kontraktowi już zdają sobie sprawę ze swojej przewagi nad pracodawcami i wybierają pracodawców, u których jakość pracy jest wyższa.

@RY1@i13/2009/008/i13.2009.008.000.0033.001.jpg@RY2@

@RY1@i13/2009/008/i13.2009.008.000.0033.002.jpg@RY2@