Dyskryminacja pracownicy opiekującej się niepełnosprawnym dzieckiem

• Stan faktyczny
• Orzeczenie Trybunału

Jedną z fundamentalnych zasad prawa wspólnotowego jest zasada równego traktowania oraz niedyskryminacji, czego wyrazem jest art. 13 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (zwaną dalej TWE). Przepis ten stanowi podstawę prawną dla organów Wspólnoty do podjęcia działań niezbędnych do wyeliminowania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Realizację zasady niedyskryminacji stanowi m.in. dyrektywa Rady 2000/78 z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy. Celem dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek oraz orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia (art. 1 dyrektywy). Z powołanych wyżej przepisów wynika, że wspólnotowa konstrukcja zasady równego tratowania opiera się na wskazaniu w sposób wyczerpujący kryteriów, ze względu na które nie można różnicować sytuacji pracowników. Jednym z tych kryteriów jest niepełnosprawność.

Pytanie, jakie zadano Trybunałowi Sprawiedliwości w sprawie Coleman przeciwko Attridge Law oraz Steve Law, dotyczyło zakresu rozumienia w prawie wspólnotowym pojęcia dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność. Oczekiwano interpretacji, czy dyrektywa Rady 2000/78 zakazuje tylko dyskryminacji pracowników niepełnosprawnych, czy może również gorszego traktowania pracownika z uwagi na to, że nie on, ale dziecko, którym się opiekuje, jest niepełnosprawne.

Stan faktyczny

Pytanie to zadano na podstawie następującego stanu faktycznego. Pani Coleman była zatrudniona od 2001 r. jako sekretarka w kancelarii prawnej Attrigde Law, gdzie partnerem był Steve Law. W 2002 r. urodziła niepełnosprawnego syna, którego była głównym opiekunem. Po urlopie macierzyńskim wróciła do pracy, po czym w marcu 2005 r. rozwiązano z nią stosunek pracy. Pani Coleman skierowała powództwo przeciwko byłemu pracodawcy, twierdząc, że była gorzej traktowana niż inni pracownicy, ponieważ opiekowała się niepełnosprawnym dzieckiem i że ta okoliczność była rzeczywistą przyczyną jej zwolnienia z pracy. Jako przykłady dyskryminującego traktowania wskazała m.in. na to, że po powrocie z urlopu macierzyńskiego nie powierzono jej, w przeciwieństwie do pracowników, którzy urodzili zdrowe dzieci, stanowiska pracy, jakie zajmowała przed pójściem na urlop. Ponadto pracodawca nie zgodził się na zmianę warunków pracy w ten sposób, aby umożliwić jej pogodzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi, kiedy innym pracownikom posiadającym zdrowe dzieci na taką zmianę warunków pracy zezwolił. Poza tym pracodawca nazywał ją leniwą, kiedy prosiła o czas wolny na opiekę nad dzieckiem, a gdy złożyła formalną skargę na złe traktowanie, została zmuszona do jej wycofania.

Orzeczenie Trybunału

Trybunał, dokonując wykładni dyrektywy, a w szczególności pojęcia dyskryminacji bezpośredniej ze względu na niepełnosprawność, oparł się na treści przepisów oraz celach, w jakich dyrektywa została wydana. Zasada równego traktowania oznacza brak jakichkolwiek form bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji z przyczyn określonych w art. 1 dyrektywy – a więc również z powodu niepełnosprawności (art. 2 ust. 1 dyrektywy). Trybunał stwierdził, że z tak sformułowanego pojęcia dyskryminacji nie wynika, aby zasada równego traktowania miała na celu ochronę tylko pracowników, którzy są niepełnosprawni. Przeciwnie, wykładnia tego przepisu w świetle art. 13 TWE oraz art. 1 dyrektywy przemawia za szerokim ujęciem dyskryminacji, tzn. zakazem wszelkiego gorszego traktowania pracownika, jeśli przyczyną takiego traktowania jest jedno z kryteriów uznane za dyskryminujące, nawet gdy nie jest ono bezpośrednio związane z osobą samego pracownika.

---

W świetle prawa wspólnotowego dyskryminacją bezpośrednią ze względu na niepełnosprawność jest zarówno sytuacja, gdy niepełnosprawny pracownik jest traktowany gorzej niż inni pracownicy z powodu swojej niepełnosprawności, jak również sytuacja, gdy przyczyną gorszego traktowania pracownika jest nie jego niepełnosprawność, ale osoby, z którą pozostaje związany, np. dziecka.

Trybunał podzielił stanowisko pani Coleman, wskazując, że skuteczność dyrektywy byłaby osłabiona, gdyby pracownik w takiej sytuacji, w jakiej znalazła się pani Coleman, nie mógł skorzystać z ochrony gwarantowanej przez prawo wspólnotowe.

Co istotne, Trybunał potwierdził jednocześnie swoje wcześniejsze stanowisko wyrażone w sprawie Chacon Navas (C-13/05), a mianowicie, że dyrektywę należy interpretować ściśle, jeżeli chodzi o kryteria, jakie uznano za dyskryminujące. O dyskryminacji można mówić jedynie wtedy, gdy przyczyna różnego traktowania pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji jest wymieniona w katalogu kryteriów uznanych za dyskryminujące. Jeżeli więc pracownik twierdzi, że był gorzej traktowany z uwagi na kryterium niewymienione w art. 1 dyrektywy, tj. inne niż religia, przekonania, niepełnosprawność, wiek czy orientacja seksualna, to nie ma podstaw do objęcia go zakresem zastosowania tejże dyrektywy.

WAŻNE!

Zakaz dyskryminacji bezpośredniej z uwagi na niepełnosprawność należy rozumieć w ten sposób, że obejmuje on także przypadki, gdy pracownik jest traktowany mniej przychylnie niż traktuje się, traktowano lub traktowano by inną osobę w porównywalnej sytuacji, z uwagi na fakt, że opiekuje się on niepełnosprawnym dzieckiem.

Wobec tego, jeżeli pracownik powoła się na okoliczności, z których można przypuszczać, że przyczyną gorszego traktowania jest niepełnosprawność, to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu. Aby odeprzeć zarzut dyskryminacji, pracodawca powinien wykazać, że pracownik nie był gorzej traktowany niż inni pracownicy, a jeśli tak, to powodem takiego traktowania nie były okoliczności uznane przez prawo za dyskryminujące. Przykładowo, dyskryminacją nie będzie zwolnienie pracownika z uwagi na jego częste nieobecności w pracy w związku z przebywaniem na zwolnieniu chorobowym.

Należy również zwrócić uwagę, że konsekwencją przyjęcia szerokiego rozumienia dyskryminacji bezpośredniej w prawie wspólnotowej jest odpowiednio szerokie rozumienie molestowania, które jest jedną z form dyskryminacji (art. 2 ust. 3 dyrektywy). Jeżeli z uwagi na posiadanie lub opiekowanie się niepełnosprawnym dzieckiem pracownik spotyka się z niepożądanym zachowaniem, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności oraz stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej upokarzającej czy uwłaczającej atmosfery, to zachowanie takie stanowi molestowanie zakazane przez prawo wspólnotowe.

Podstawa prawna:

• dyrektywa Rady 2000/78 z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych warunków ramowych równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (DzUrz WE L 303 z 2 grudnia 2000 r., s. 16–22),
• wyrok Trybunału Sprawiedliwości w sprawie C-303/06 Coleman.