Kariera z przeglądarki

Powoli do bardziej zaawansowanego wykorzystania internetu przekonują się pracownicy innych branż. Trendem, który zaczyna upowszechniać się także w Polsce, jest szersze niż dotychczas wykorzystywanie sieci przez pracowników działów HR. I nie chodzi tu tylko o wykorzystywanie stron firmowych, intranetu czy też internetowych giełd pracy w procesie rekrutacji. Coraz częściej w sieci zaczynamy także szukać informacji o kandydatach do pracy i weryfikować tam otrzymane od nich informacje. W Stanach Zjednoczonych oraz w Europie Zachodniej zauważono już dość dawno, że jeśli szukamy kandydatów do pracy za pośrednictwem internetu, to także tam bardzo często możemy zweryfikować część informacji o nich.

- Poszukując pracy na stałe, lub tylko na krótki czas, najczęściej korzystamy z Internetu lub z pomocy znajomych. Także 60 proc. polskich pracodawców deklaruje wykorzystanie tego medium w procesie rekrutacji. Korzystają nie tylko ze sprawdzonych już narzędzi, takich jak internetowe giełdy pracy, ale także coraz częściej zwracają uwagę na informacje, jakie o potencjalnych pracownikach mogą znaleźć w serwisach społecznościowych, na blogach i listach dyskusyjnych. Początkowo ich zawartością interesowali się głównie socjolodzy i dziennikarze, a teraz coraz częściej zaglądają tam także pracownicy działów kadr, poszukując kandydatów do pracy. Będą robili to coraz częściej, gdyż w dobie spowolnienia gospodarczego zmienia się rynek pracy, a działy HR będą starały się w jeszcze większym stopniu niż obecnie weryfikować informacje dostarczane przez aplikujących, poszukując jak najlepszych kandydatów - mówi Beata Szilf-Nitka, dyrektor generalny infoPraca.pl.

Dobry kandydat z sieci

Na zrobienie dobrego wrażenia w czasie rozmowy kwalifikacyjnej kandydat do pracy ma tylko kilkanaście sekund. Tak przynajmniej twierdzą liczni eksperci od rekrutacji i selekcji. Ale w dobie Internetu, nim dojdzie do tej rozmowy, można zweryfikować informacje o wybranych kandydatach, których znaleźliśmy za pośrednictwem internetowych giełd pracy lub których nam polecono.

Szukając informacji, odruchowo zaglądamy do internetu i wyszukiwarki Google. Wpisujemy tam poszukiwane hasło i już po chwili mamy kilka lub kilkadziesiąt stron z wynikami. Dlaczego nie wykorzystać tego narzędzia do poszukiwania informacji o kandydatach, którzy przysłali nam CV? Kandydat z wyszukiwarki może być równie dobry, a czasami lepszy od innych. Nie powinniśmy mieć tu uprzedzeń.

- Na LinkedIn i innych biznesowych serwisach społecznościowych jest już ponad kilkanaście tysięcy grup tematycznych, w tym ponad 500 związanych z tematem „Praca”. Liczba profili na takich serwisach, jak Facebook, MySpace czy Nasza Klasa rośnie jeszcze szybciej i jeśli dziś szukamy znajomych sprzed lat, to zaczynamy często od takich portali. To normalne i coraz bardziej powszechne zjawisko wynikające z roli, jaką dziś w naszym życiu odgrywa internet - twierdzi Beata Szilf-Nitka.

Weryfikacja danych

Podczas procesu rekrutacji kandydatów z wykorzystaniem internetu obowiązuje kilka zasad, których należy przestrzegać. Trzeba wybrać osoby, które spełniają wymagania stawiane kandydatom i których CV zwróciło naszą uwagę. Następnym etapem jest weryfikacja danych zawartych w CV. Warto zacząć od wyszukiwarki i po prostu wpisać tam imię i nazwisko kandydata. Jeśli w wynikach wyszukiwania pojawi się ono, należy sprawdzić, czy dane z życiorysu są zgodne z tymi, które znajdziemy w internecie. Warto też poszukać zdjęcia i porównać z tym, które otrzymaliśmy. Jeśli mamy już pewność, że trafiliśmy na właściwą osobę, kolejnym krokiem jest sprawdzenie poziomu aktywności tej osoby w sieci. Czy ma założone profile na jednym czy na kilku biznesowych serwisach społecznościowych, takich jak LinkedYn, Xing, MySpace, Facebook czy GoldenLine? Czy ich zawartość jest spójna, czy wręcz przeciwnie - na każdym z serwisów podaje inne informacje o sobie, doświadczeniach zawodowych, wykształceniu, pasjach. Czy podaje linki do tych samych znajomych, czy też do różnych. Jakie zawody oni reprezentują? Czy udziela się w grupach zainteresowań, jak często się wypowiada i w jaki sposób. Liczba wpisów, sposób argumentacji, tematy, na które wypowiada się nasz kandydat, to olbrzymia porcja informacji, która może pomóc w podjęciu decyzji o zaproszeniu kandydata na rozmowę.

Bardzo ważnym parametrem jest tu zgodność informacji między tymi, które otrzymaliśmy w CV a tym, które znajdziemy w Internecie. Może kandydat w dokumentach, które nam dostarczył, uwypukla inne zainteresowania zawodowe niż te, o których pisze w Internecie? Jeśli natomiast nie znajdziemy żadnych informacji o potencjalnym kandydacie w sieci lub będą one niespójne, a poszukujemy osoby do pracy, w której znajomość mediów jest niezbędna, to jest już dla nas ważny sygnał.

Może się jednak okazać, że na oglądanym koncie znajdziemy treści niecenzuralne, nieprzyzwoite zdjęcia, a ich autor wykazał się brakiem taktu i dyskrecji. Albo spędza noce na szalonych wyścigach pasjonatów samochodów i na swojej stronie lub na YouTube prezentuje filmy oraz wrażenia innych uczestników takich eskapad. Przecież poszukujemy osoby, która w trakcie pracy będzie musiała wykazywać się umiejętnością wyważenia ryzyka, taktem i dyskrecją. Jednocześnie ta sama osoba prezentuje się w biznesowym serwisie społecznościowym jako skrupulatny, spokojny profesjonalista, odnoszący sukcesy dzięki umiejętności minimalizacji ryzyka i cieszący się zaufaniem przełożonych.