REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika

Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika/fot.Fotolia
Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika/fot.Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników w zakładzie pracy, pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od daty zawarcia z pracownikiem umowy o pracę. Obowiązek ten wynika wprost z przepisów art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia jest dokumentem potwierdzającym na piśmie warunki zatrudnienia osoby wykonującej pracę na podstawie stosunku pracy.

Autopromocja

Pisemna informacja o warunkach zatrudnienia powinna wskazywać:

- jaka jest dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,

- z jaką częstotliwością jest wypłacane wynagrodzenie w zakładzie pracy,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi,

- jaki jest okres wypowiedzenia zawartej umowy o pracę,

- czy pracownik jest objęty układem zbiorowym pracy.

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Poinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia może nastąpić poprzez wskazanie konkretnych przepisów prawa pracy, co oznacza, że w treści dokumentu można odesłać pracownika do przepisów prawa wprost regulujących daną kwestię. Poprzez przepisy prawa należy rozumieć przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy oraz innych przepisów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy.

Pracodawca może odesłać pracownika do zapoznania się z zapisami wewnątrzzakładowymi, jeżeli regulują one warunki zatrudnienia pracowników w sposób odmienny aniżeli ogólne przepisy prawa, czyli w sposób bardziej korzystny w stosunku do przepisów powszechnych.

Jedynie informacja o obowiązującym pracownika układzie zbiorowym pracy powinna wynikać wprost z przedstawionej pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia.

Brak regulaminu pracy

W przypadku, w którym pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników czyli nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, powinien wręczyć pracownikom rozszerzoną informację o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany dodatkowo zawiadomić pracownika o:

- obowiązującej w zakładzie pracy porze nocnej, która obejmuje wybrane 8 godzin z przedziału między 21:00 a 7:00,

Pracodawca jest zobowiązany wskazać godziny pory nocnej nawet wtedy gdy pracownicy nie wykonują pracy w porze nocnej.

- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy ,

- sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja o zmianach

Pracodawca jest zobowiązany do zaktualizowania indywidualnej informacji o warunkach zatrudnienia w przypadku wystąpienia jakiejkolwiek zmiany w warunkach zatrudnienia wskazanych w tym dokumencie.

Pracodawca powinien o tych zmianach zawiadomić pracownika niezwłocznie, jednak nie później niż w terminie 1 miesiąca od daty wejścia w życie takich zmian.

Jednak jeśli umowa o pracę miałaby się rozwiązać przed upływem 1 miesiąca od daty wejścia w życie zmian dotyczących warunków zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić pracownika o tych zmianach najpóźniej do dnia ustania stosunku pracy.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Inne obowiązki

Jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem pisemnej umowy o pracę, to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, jest zobowiązany potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

- stron umowy,

- rodzaju zawartej umowy o pracę,

- warunków zatrudnienia.

Ponadto jeśli pracodawca zatrudnia pracownika delegowanego do pracy w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, to dodatkowo musi poinformować pracownika o:

- świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu i zapewnienie zakwaterowania,

- warunkach powrotu do kraju.

Oczywiście może to nastąpić poprzez wskazanie odpowiednich przepisów.

Zmiany w umowach terminowych

W związku z wejściem w życie nowych przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony, konieczne jest uaktualnienie indywidualnych informacji o warunkach zatrudnienia.

Umowy „okresowe” zawarte po dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. po 22.02.2016 r. mogą być wypowiedziane na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a wskazanie odpowiednich przepisów prawa może wyglądać w następujący sposób:

„Okres wypowiedzenia ustala się na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy”

Umowa zawarta na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów, która zawiera w swej treści tzw. klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, może  być wypowiedziana przez każdą ze stron na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a nie jak do tej pory na mocy art. 33 Kodeksu pracy.

Ulega zatem zmianie jeden z istotnych warunków zatrudnienia.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Pojawia się pytanie, w jaki sposób i w jakim terminie zaktualizować informacje o warunkach zatrudnienia.

Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, że pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o zmianach w warunkach zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Przepis ten bywa różnie interpretowany. Niektórzy eksperci uważają, że uaktualnienie informacji o warunkach zatrudnienia powinno  nastąpić w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian dotyczących umów „okresowych” trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów.

Warto jednak zauważyć, że w związku ze zmianami, które obowiązują od 22.02.2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w której przewidziano możliwość jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia ulega zmianie dopiero po upływie 6 miesięcy licząc od 22.02.2016 r.

Dopiero w dniu 21.08.2016 r. pracownik będzie legitymował się co najmniej 6 miesięcznym okresem stażu, znacząco wpływającym na długość okresu wypowiedzenia zawartej umowy o pracę.

Uważam zatem, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać uaktualniona najpóźniej w przeciągu 1 miesiąca od daty osiągnięcia przez pracownika co najmniej 6 miesięcznego stażu zakładowego, który determinuje okres wypowiedzenia.

Nic nie stoi na przeszkodzie aby po dniu 22.02.2016 r. pracodawcy od razu aktualizowali informacje o warunkach zatrudnienia, wręczając pracownikom nowe informacje o warunkach zatrudnienia z adnotacją:

„Od 22.02.2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę ustala się na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy”.

Umowa o pracę zawarta na czas określony, trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie może być wypowiedziana. Umowa ta rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta; jednak może być rozwiązana w terminie wcześniejszym na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych.

Polecamy serwis: Urlop macierzyński

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502);

- Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220);

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632).

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Autopromocja

REKLAMA

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
QR Code
Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy - pytań związanych z tym zagadnieniem jest bardzo dużo: Co podać w świadectwie pracy? Czy w świadectwie pracy wpisujemy zajęcie komornicze? Czy w świadectwie pracy wpisujemy wysokość potrąconych kwot? Kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy

Kwota potrącenia komorniczego wykazana w świadectwie pracy - pytań związanych z tym zagadnieniem jest bardzo dużo: Co podać w świadectwie pracy? Czy w świadectwie pracy wpisujemy zajęcie komornicze? Czy w świadectwie pracy wpisujemy wysokość potrąconych kwot? Kiedy pracodawca musi wydać świadectwo pracy?

Dżem, miód, soki i cukier: nowe obowiązki dla przedsiębiorców. Rewolucyjne dyrektywy śniadaniowe!

Więcej owoców w dżemie, oznakowania na sokach i skład, mniej cukru oraz kraj pochodzenia miodu - to nowe wyzwania dla przedsiębiorców w całej UE. Uregulowano nowe przepisy w zakresie bezpieczeństwa żywnościowego produktów, które mają ulepszyć ochronę konsumentów i dostosować ją do nowych wyzwań, takich jak zielona i cyfrowa transformacja. Przedsiębiorcy nie są pocieszeni, czekają ich duże zmiany.

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku?

Jak wypadają Zielone Świątki w 2024 roku? Czy w Zielone Świątki trzeba iść do kościoła? Czy w Zielone Świątki sklepy są otwarte? Czy 19 maja 2024 to niedziela handlowa? Jak wypada Boże Ciało w 2024 roku?

REKLAMA

Komunikat ZUS: Ograniczenia w dostępie do aplikacji mZUS

Od 17 do 18 maja 2024 r. mogą wystąpić ograniczenia w dostępie do aplikacji mobilnych mZUS i mZUS dla Lekarza.

Nowa regulacja ochroni dobre imię pracodawcy i współpracowników. Zmiany jeszcze w 2024 r.

Nowa regulacja w zakresie prawa pracy ochroni dobre imię pracodawcy, współpracowników ale też ogółu i interesy państwa - zmiany będą jeszcze w 2024 r. Jak szumnie wskazuje MPiPS: ustawa ma służyć ludziom ponoszącym ryzyko w imię troski o dobro wspólne.

ZUS: Ważne dla osób pobierających świadczenie lub zasiłek przedemerytalny. Zbliża się termin przekazania informacji o przychodach

Osoby dorabiające do zasiłku lub świadczenia przedemerytalnego muszą przekazać do ZUS informację o osiąganych przychodach za okres od 1 marca 2023 r. do 29 lutego 2024 r. Na jakim formularzu?

1000 zł brutto dodatku dla pracowników pomocy społecznej. Na jakim etapie zmiany?

W dniu 15 maja 2024 r. Prezydent RP podpisał: ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy społecznej oraz niektórych innych ustaw oraz ustawę z dnia 26 kwietnia 2024 r. o zmianie ustawy o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej oraz ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Przepisy zaczną obowiązywać od czerwca 2024 r., a wypłaty będą już od lipca.

REKLAMA

Znamy termin wypłaty czternastej emerytury w 2024 r.

Rząd przygotowuje projekt rozporządzenia w sprawie określenia miesiąca wypłaty kolejnego dodatkowego rocznego świadczenia pieniężnego dla emerytów i rencistów w 2024 r.

Rząd o skróceniu czasu pracy. 4 dni w tygodniu. Nie w 2024 r. A więc kiedy? [Nowelizacja kodeksu pracy]

Skrócenie tygodnia pracy do 4 dni. Rok temu wydawało się, to filmem SF. A może stać się faktem – już nie analitycy i dziennikarze wskazują na konieczność skrócenia czasu pracy (do Europy idzie automatyzacja produkcji i AI). Taką potrzebę - i co najważniejsze możliwości - widzą też przedstawiciele rządu, a więc ludzie mający realne narzędzia zmiany rzeczywistości. Przeszkodą jest ryzyko utraty konkurencyjności. Co się stanie z gospodarką Europy, gdy po Europie podobnego rozwiązania nie wprowadzi Azja?

REKLAMA