REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Donata Hermann
ekspert ds. prawa i rynku pracy
Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika/fot.Fotolia
Informacja o warunkach zatrudnienia dla pracownika/fot.Fotolia
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników w zakładzie pracy, pracodawca jest zobowiązany przekazać pracownikowi informację o warunkach zatrudnienia w terminie 7 dni od daty zawarcia z pracownikiem umowy o pracę. Obowiązek ten wynika wprost z przepisów art. 29 § 3 Kodeksu pracy.

Informacja o warunkach zatrudnienia jest dokumentem potwierdzającym na piśmie warunki zatrudnienia osoby wykonującej pracę na podstawie stosunku pracy.

REKLAMA

Pisemna informacja o warunkach zatrudnienia powinna wskazywać:

- jaka jest dobowa i tygodniowa norma czasu pracy,

- z jaką częstotliwością jest wypłacane wynagrodzenie w zakładzie pracy,

Dalszy ciąg materiału pod wideo

- jaki wymiar urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi,

- jaki jest okres wypowiedzenia zawartej umowy o pracę,

- czy pracownik jest objęty układem zbiorowym pracy.

Redakcja poleca: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)

Poinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia może nastąpić poprzez wskazanie konkretnych przepisów prawa pracy, co oznacza, że w treści dokumentu można odesłać pracownika do przepisów prawa wprost regulujących daną kwestię. Poprzez przepisy prawa należy rozumieć przepisy Kodeksu pracy i innych ustaw i aktów wykonawczych, a także postanowienia układów zbiorowych pracy, regulaminów pracy oraz innych przepisów wewnętrznych obowiązujących u danego pracodawcy.

Pracodawca może odesłać pracownika do zapoznania się z zapisami wewnątrzzakładowymi, jeżeli regulują one warunki zatrudnienia pracowników w sposób odmienny aniżeli ogólne przepisy prawa, czyli w sposób bardziej korzystny w stosunku do przepisów powszechnych.

Jedynie informacja o obowiązującym pracownika układzie zbiorowym pracy powinna wynikać wprost z przedstawionej pracownikowi informacji o warunkach zatrudnienia.

Brak regulaminu pracy

W przypadku, w którym pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników czyli nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu pracy, powinien wręczyć pracownikom rozszerzoną informację o warunkach zatrudnienia.

Pracodawca jest zobowiązany dodatkowo zawiadomić pracownika o:

- obowiązującej w zakładzie pracy porze nocnej, która obejmuje wybrane 8 godzin z przedziału między 21:00 a 7:00,

Pracodawca jest zobowiązany wskazać godziny pory nocnej nawet wtedy gdy pracownicy nie wykonują pracy w porze nocnej.

- miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia,

- przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy ,

- sposobie usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Informacja o zmianach

Pracodawca jest zobowiązany do zaktualizowania indywidualnej informacji o warunkach zatrudnienia w przypadku wystąpienia jakiejkolwiek zmiany w warunkach zatrudnienia wskazanych w tym dokumencie.

Pracodawca powinien o tych zmianach zawiadomić pracownika niezwłocznie, jednak nie później niż w terminie 1 miesiąca od daty wejścia w życie takich zmian.

Jednak jeśli umowa o pracę miałaby się rozwiązać przed upływem 1 miesiąca od daty wejścia w życie zmian dotyczących warunków zatrudnienia, pracodawca jest zobowiązany zawiadomić pracownika o tych zmianach najpóźniej do dnia ustania stosunku pracy.

Polecamy: Kodeks pracy 2016 z komentarzem + poradnik w prezencie

Inne obowiązki

Jeśli pracodawca nie zawarł z pracownikiem pisemnej umowy o pracę, to najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego pracy, jest zobowiązany potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do:

- stron umowy,

- rodzaju zawartej umowy o pracę,

- warunków zatrudnienia.

Ponadto jeśli pracodawca zatrudnia pracownika delegowanego do pracy w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc, to dodatkowo musi poinformować pracownika o:

- świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy za granicą, obejmujących zwrot kosztów przejazdu i zapewnienie zakwaterowania,

- warunkach powrotu do kraju.

Oczywiście może to nastąpić poprzez wskazanie odpowiednich przepisów.

Zmiany w umowach terminowych

W związku z wejściem w życie nowych przepisów dotyczących okresów wypowiedzenia umów zawieranych na czas określony, konieczne jest uaktualnienie indywidualnych informacji o warunkach zatrudnienia.

Umowy „okresowe” zawarte po dniu wejścia w życie nowych przepisów, tj. po 22.02.2016 r. mogą być wypowiedziane na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a wskazanie odpowiednich przepisów prawa może wyglądać w następujący sposób:

„Okres wypowiedzenia ustala się na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy”

Umowa zawarta na czas określony trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów, która zawiera w swej treści tzw. klauzulę o możliwości jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, może  być wypowiedziana przez każdą ze stron na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, a nie jak do tej pory na mocy art. 33 Kodeksu pracy.

Ulega zatem zmianie jeden z istotnych warunków zatrudnienia.

Przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, których wypowiedzenie następuje, począwszy od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy, nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie niniejszej ustawy.

Pojawia się pytanie, w jaki sposób i w jakim terminie zaktualizować informacje o warunkach zatrudnienia.

Przepisy Kodeksu pracy wyraźnie wskazują, że pracodawca jest zobowiązany do poinformowania pracownika o zmianach w warunkach zatrudnienia niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego terminu – nie później niż do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Przepis ten bywa różnie interpretowany. Niektórzy eksperci uważają, że uaktualnienie informacji o warunkach zatrudnienia powinno  nastąpić w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie zmian dotyczących umów „okresowych” trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów.

REKLAMA

Warto jednak zauważyć, że w związku ze zmianami, które obowiązują od 22.02.2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę trwającej w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w której przewidziano możliwość jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia ulega zmianie dopiero po upływie 6 miesięcy licząc od 22.02.2016 r.

Dopiero w dniu 21.08.2016 r. pracownik będzie legitymował się co najmniej 6 miesięcznym okresem stażu, znacząco wpływającym na długość okresu wypowiedzenia zawartej umowy o pracę.

Uważam zatem, że informacja o warunkach zatrudnienia powinna zostać uaktualniona najpóźniej w przeciągu 1 miesiąca od daty osiągnięcia przez pracownika co najmniej 6 miesięcznego stażu zakładowego, który determinuje okres wypowiedzenia.

Nic nie stoi na przeszkodzie aby po dniu 22.02.2016 r. pracodawcy od razu aktualizowali informacje o warunkach zatrudnienia, wręczając pracownikom nowe informacje o warunkach zatrudnienia z adnotacją:

„Od 22.02.2016 r. okres wypowiedzenia umowy o pracę ustala się na podstawie art. 36 § 1 Kodeksu pracy”.

Umowa o pracę zawarta na czas określony, trwająca w dniu wejścia w życie nowych przepisów, w której nie przewidziano możliwości jej wypowiedzenia za 2-tygodniowym okresem wypowiedzenia, nie może być wypowiedziana. Umowa ta rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta; jednak może być rozwiązana w terminie wcześniejszym na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia na zasadach ogólnych.

Polecamy serwis: Urlop macierzyński

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502);

- Ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U.2015.1220);

- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632).

Zadaj pytanie na naszym FORUM!

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Prawne wymogi automatyzacji. Co może zrobić AI, a co nadal wymaga pracy człowieka? AI Act od 2026 roku - co nowe przepisy zmienią w biznesie?

Wraz z dynamicznym rozwojem narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pojawia się pytanie o granice ich stosowania w kontekście odpowiedzialności prawnej. Choć Polska nie posiada jeszcze kompleksowej regulacji dotyczącej AI, to już dziś na gruncie obowiązujących przepisów prawa cywilnego, prawa pracy, RODO czy kodeksu cywilnego można ocenić, co wolno, a czego nie wolno automatyzować. Uwagę przedsiębiorców i prawników coraz bardziej przyciąga także unijne rozporządzenie w sprawie sztucznej inteligencji (AI Act), które wejdzie w życie w 2026 roku i wprowadzi kategoryzację systemów AI, nakładając ścisłe wymogi na te uznane za wysokiego ryzyka.

Wypadki przy pracy 2024 [GUS]

Wypadki przy pracy w 2024 roku - jakie są statystyki GUS? Okazuje się, że liczba wypadków ogółem spada, ale rośnie liczba wypadków ciężkich i śmiertelnych. Jakie jest wskaźnik wypadkowości?

Rekrutacja smart. Jak wykorzystać AI, by zatrudniać lepiej, szybciej i bardziej fair?

Rekrutacja smart to nowoczesne podejście do zatrudniania oparte na danych, analityce i sztucznej inteligencji, zamiast na deklaracjach z CV czy subiektywnych ocenach. Technologia umożliwia obiektywną i powtarzalną ocenę dopasowania do roli, wspierając bardziej sprawiedliwe i efektywne decyzje rekrutacyjne. Warto zatem odejść od bezkrytycznej wiary w CV czy testów osobowości i stworzyć kandydatom warunki do pokazania, co naprawdę potrafią. To nie futurystyczna wizja, ale konieczność w obliczu przeciążenia informacyjnego i rosnących wyzwań na rynku pracy.

Problemy z zasiłkami przedsiębiorców. ZUS odmawia wypłaty. Rzecznik MŚP interweniuje

Do końca 2021 roku brak opłaty składki chorobowej w terminie albo opłacenie jej w niepełnej wysokości skutkowało automatyczną utratą ubezpieczenia chorobowego przez przedsiębiorcę. Obecnie przepisy zostały zmienione i nie dochodzi do tego, jeśli niedopłata wynosi do 1% minimalnego wynagrodzenia. Aktualnie, mimo zmiany przepisów, ZUS odmawia wypłaty świadczeń zasiłkowych, gdy przedsiębiorcy nie podlegali ubezpieczeniu chorobowemu w okresie przed 2022 r. Rzecznik MŚP interweniuje.

REKLAMA

Pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy: wyjaśnienia, konsultacje, wyniki analiz, przedstawiciel MŚP w zespole

Rusza pilotaż 4-dniowego tygodnia pracy. Rzecznik MŚP prosi o wyjaśnienia w tej sprawie. Apeluje również o gruntowne konsultacje i wyniki analiz dotyczące skróconego tygodnia pracy. Postuluje o włączenie przedstawiciela Rzecznika MŚP do zespołu ds. skróconego czasu pracy.

Zmiany w zawodzie psychologa 2025: jest projekt ustawy

Będą duże zmiany w zawodzie psychologa. Jest projekt ustawy o zawodzie psychologa oraz samorządzie psychologów. Aktualne przepisy są niezgodne z prawem. Co się zmieni?

ZUS: renta wdowia 2025. Komu się należy i jaka jest wysokość świadczenia? [WNIOSEK]

Seniorzy wciąż pytają komu w 2025 r. należy się renta wdowia. ZUS tłumaczy, ile wynosi świadczenie, jakie są warunki i jak złożyć wniosek. Czy można dorabiać do renty wdowiej?

Do 31 maja 2025 r. odpis na ZFŚS. Ile wynosi?

Pierwszą ratę odpisu na ZFŚS należy przekazać do końca maja 2025 roku (31 maja – sobota). Ile wynosi odpis na ZFŚS w 2025 roku? Kiedy trzeba wpłacić drugą ratę?

REKLAMA

Pracujący, bezrobotni i bierni zawodowo. GUS opublikował wyniki wstępne BAEL w I kwartale 2025 r.

Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki wstępne Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL) w I kwartale 2025 r. Wyniki te odnoszą się do ludności przebywającej lub zamierzającej przebywać na terenie kraju przez co najmniej 12 miesięcy, zamieszkałej w gospodarstwach domowych.

Work-life balance wciąż wyzwaniem polskich mam

Im starsze dziecko, tym większe zaangażowanie kobiet w nieodpłatną pracę opiekuńczą. Chociaż rośnie udział ojców, to nadal jest on niewielki, zwłaszcza w opiece nad starszymi dziećmi. Takie wnioski płyną z raportu przygotowanego przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych i Fundację Share the Care.

REKLAMA