Tematy - Związki zawodowe, Sądy pracy - INFOR.PL

Powstanie w zakładzie pracy związków zawodowych powoduje również powstanie określonych powinności po stronie pracodawcy.

Brak określenia, jakie czyny osób pełniących funkcje związkowe są sprzeczne z ustawą, spowodował uchylenie przepisu wprowadzającego karalność kierowania działalnością sprzeczną z prawem przez działaczy związkowych.

Istnienie w zakładzie pracy organizacji związkowych wiąże się z obowiązkiem ułatwiania działalności tych organizacji przez pracodawcę oraz obowiązkami informacyjnymi związków.

Jestem prezesem związku zawodowego działającego na Politechnice Wrocławskiej. Od dłuższego czasu mamy wątpliwości, czy do naszej uczelni mają zastosowanie przepisy ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji?

Istnienie w zakładzie pracy organizacji związkowych wiąże się z obowiązkiem ułatwiania działalności tych organizacji przez pracodawcę oraz obowiązkami informacyjnymi związków.

Dyrektor od ponad 2 lat nie przydziela nam środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, mimo że pracujemy w warunkach szkodliwych. Wcześniej otrzymywaliśmy ekwiwalent pieniężny za używanie własnej odzieży i obuwia. Co możemy jako pracownicy zrobić w tej sprawie?

Współczesna dyskryminacja w miejscu pracy nie dotyczy już tylko kobiet aspirujących na stanowiska kierownicze, ale w związku ze zmianami na rynku pracy dotyka także coraz częściej mniejszości narodowych.

Zakończenie sporu z pracownikiem bez udziału sądu pozwala zaoszczędzić czas i uniknąć wysokich kosztów. Pomocne mogą okazać się w tym względzie nieco dziś zapomniane komisje pojednawcze.

Tryb wyłaniania rady pracowników przez związki zawodowe jest niezgodny z Konstytucją RP, jednak utrata mocy kwestionowanych przepisów została odroczona o rok.

W przedsiębiorstwie produkującym samochody, będącym spółką akcyjną, działają zarząd i rada nadzorcza. W skład tych organów wchodzą przedstawiciele pracowników. Działające w spółce organizacje związkowe w wyniku zaproponowanego porozumienia zamierzają wyznaczać na członków rady i zarządu przedstawicieli pracowników. Czy jest to zgodne z prawem?

Jedną z wad postępowań sądowych jest ich długotrwałość i przewlekłość. Ustawodawca, chcąc wyeliminować ten stan, stworzył pewne mechanizmy, które mają na celu przyspieszenie postępowania.

Stosunek pracy niektórych pracowników został objęty na mocy przepisów prawa ochroną. Dlatego wypowiadanie umów tym pracownikom obwarowane jest dodatkowymi obostrzeniami.

Rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę 28 lutego 2007 r. Wyrokiem sądu, który uprawomocnił się 28 maja 2008 r., pracownik został przywrócony do pracy. Sąd zasądził na jego korzyść wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Do pracy pracownik stawił się 2 czerwca 2008 r. W aktach zasiłkowych pracownika jest kopia druku ZUS Z-3 wypełnionego na wniosek pracownika w celu przedłożenia w ZUS do ustalenia prawa do zasiłku chorobowego od 1 marca 2007 r. Pracownik zaczął chorować w lutym 2007 r. i otrzymał wynagrodzenie chorobowe za 8 dni lutego, a po rozwiązaniu umowy o pracę wypłatę świadczenia przekazaliśmy do ZUS. Czy po powrocie do pracy pracownika powinniśmy rozliczyć zasiłek chorobowy wypłacony przez ZUS od 1 marca 2007 r. jako wynagrodzenie chorobowe?

Tworzymy regulamin zfśs. Czy musimy przewidzieć w nim realizowanie wszystkich rodzajów działalności socjalnej, o których mowa w ustawie, czy możemy skupić się wyłącznie na tych, które naszym zdaniem i zdaniem przedstawiciela załogi są najbardziej w firmie potrzebne (pożyczki na cele mieszkaniowe, wczasy „pod gruszą” i zapomogi)?

Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej nadaje związkom zawodowym prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu (akcje protestacyjne). Warto jednak pamiętać, że uprawnienie do obrony uzasadnionych praw pracowników winno być realizowane w oparciu o przyjęte przez ustawodawcę ramy prawne. Jakie zatem przesłanki winny być spełnione, by akcja protestacyjna była legalna?

Opinia biegłych dostarcza sądowi wiedzy specjalistycznej koniecznej do dokonania oceny stanu zdrowia osoby ubiegającej się o świadczenie rentowe, w tym rodzaju występujących schorzeń, stopnia ich zaawansowania i nasilenia związanych z nimi dolegliwości, stanowiących łącznie o zdolności do wykonywania zatrudnienia lub jej braku. Sąd nie może - wbrew opinii biegłych - oprzeć ustaleń w tym zakresie na własnym przekonaniu.

Rozwiązaliśmy z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Jako uzasadnienie zwolnienia podaliśmy 3 różne przyczyny. Pracownica odwołała się od tego zwolnienia do sądu pracy. Czy jeżeli w czasie rozprawy sąd pracy uzna, że jedna z tych przyczyn jest bezzasadna, a pozostałe są prawidłowe, to całe zwolnienie dyscyplinarne będzie bezzasadne?

Osoba wskazana przez zarząd zakładowej organizacji związkowej jako ta, której stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem, nie może być zwolniona dopóki organizacja związkowa liczy co najmniej 10 osób (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r., II PK 280/07).

Ochronie trwałości stosunku pracy podlegają nie tylko wskazani uchwałą zarządu zakładowej organizacji związkowej członkowie tej organizacji. Objęci są nią również wskazani członkowie międzyzakładowej organizacji związkowej.

Pracodawca jest zobowiązany konsultować zamiar rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z organizacjami związkowymi. Pod warunkiem jednak, że pracownik zatrudniony na podstawie tej umowy korzysta z ich ochrony.

Związek zawodowy ma prawo chronić pracownika przed zwolnieniem. Nie wolno mu jednak, stosując tę ochronę, nadużywać wolności związkowej.

Odmowa wydania zaświadczenia przez ZUS musi mieć formę decyzji. Ubezpieczony może wówczas odwołać się do sądu pracy.

Jeżeli powód jednoznacznie formułuje żądanie, to sąd pracy nie ma obowiązku pouczać go o bezzasadności powództwa i możliwości skutecznego dochodzenia innych roszczeń.

O przejściu zakładu pracy na innego pracodawcę pracownicy powinni zostać poinformowani na co najmniej 30 dni wcześniej. Obowiązek ich zawiadomienia spoczywa na obydwu pracodawcach uczestniczących w transferze.

Powstanie stosunku pracy nie jest zależne od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Wystarczy samo zawarcie umowy.

Pracownik wnoszący powództwo z zakresu prawa pracy, w którym wartość żądania przekracza 50 tys. zł, obowiązany jest wpłacić opłatę stosunkową od pozwu.

Pracodawca, u którego działa organizacja związkowa, powinien pamiętać o konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z obrony związku. W jakim trybie musi dokonać konsultacji? Jak dowiedzieć się, czy związek objął obroną danego pracownika?

Celem ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy jest umożliwienie im niezależnego działania w interesie pracowników. Niekiedy jednak ochrona ta jest nadużywana.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy (art. 38 k.p.). Czy w każdych okolicznościach pracodawca ma obowiązek konsultować ze związkami wypowiedzenie umowy pracownikowi?

Pracownik, który uzyskał wyrok przywracający go do pracy, może żądać wykonania tego orzeczenia w drodze postępowania egzekucyjnego. W toku tego postępowania opornemu pracodawcy grożą grzywny, a nawet areszt.

W ciągu dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Czy w takiej sytuacji przysługuje mu odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia?

Nie jest możliwe określenie minimalnego okresu, w jakim pracownik musi być nękany, aby uznać, że był on ofiarą mobbingu.

Wnosząc do sądu pozew, w którym wartość przedmiotu sporu przewyższa 50 tys. zł, pracownik i pracodawca muszą uiścić opłatę stosunkową. Jeśli kwota dochodzonego roszczenia jest niższa, płacą tylko opłatę podstawową w kwocie 30 zł i to dopiero skarżąc wydane orzeczenie.

Działacze związkowi są chronieni przed zwolnieniem nawet wtedy, gdy pracodawca nie wie o tym, że pełnią oni w organizacji związkowej funkcje objęte ochroną.

Jeden z moich pracowników złożył w sądzie pozew odszkodowawczy ze znacznym przekroczeniem 14-dniowego terminu od dnia doręczenia informacji o rozwiązaniu stosunku pracy. Spodziewałem się, że pozew zostanie odrzucony, a sprawa nie będzie rozpatrywana. Tymczasem 24 września 2007 r. odebrałem pozew wraz z wezwaniem na rozprawę na 22 października 2007 r. Czy sąd postąpił zgodnie z prawem?

Działacz ponadzakładowej organizacji związkowej, który załatwiając sprawy związkowe zwalania się z pracy jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę.

Zbliża się termin wpłaty drugiej raty odpisu na ZFŚS. Mija on 30 września, a opóźnienie może zostać uznane za niewykonywanie przepisów ustawy o ZFŚS zagrożone karą grzywny do wysokości 5000 zł. O grzywnie orzeka sąd, na podstawie wniosku pochodzącego od właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy, w trybie określonym przepisami Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia.

Przedstawiciel załogi zwrócił się do pracodawcy z prośbą o uwzględnianie jego opinii przy przyznawaniu dopłat do wypoczynku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W zakładzie tym nie działa organizacja związkowa. Czy pracodawca jest zobowiązany do uzgadniania z przedstawicielem załogi przyznawania dofinansowania do wypoczynku z zfśs dla konkretnego pracownika?

Gospodarowanie środkami zakładowego funduszu świadczeń socjalnych utworzonego u pracodawcy podlega przepisom prawa. Ich naruszenie, czyli wydatkowanie środków niezgodne z przepisami, może spowodować określone prawem konsekwencje.

Sąd przywracając do pracy, zasądza wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, które może być zmniejszone jedynie w wyjątkowych wypadkach.

O tym, czy pracownik jest zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy, przesądza umowa i sposób jej wykonywania.

Związki zawodowe, Sądy pracy

Współdziałanie ze związkami zawodowymi

Związkowcy bez kary

Elementy współpracy pracodawcy i związków zawodowych

Konsultacje z pracownikami

Niektóre elementy współpracy pracodawcy i związków zawodowych

Środki ochrony indywidualnej

Zakaz dyskryminacji w pracy

Komisja pojednawcza szansą na ugodowe zakończenie sporu

Niektóre rady pracowników - niekonstytucyjne

Przedstawiciele pracowników we władzach spółki

Postępowanie wyjaśniające w sporach pracowniczych

Postępowanie wyjaśniające w sprawach pracowniczych

Szczególna ochrona przed wypowiedzeniem

Czy przywrócenie pracownika do pracy powoduje zmianę zasiłku chorobowego na wynagrodzenie chorobowe

Realizacja celów działalności socjalnej, przewidzianych w ustawie

Legalność akcji protestacyjnej

Sąd nie może przyznać prawa do renty wbrew opinii biegłych

Kilka przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego

Nie można wypowiedzieć umowy o pracę chronionemu związkowcowi

Ochrona działaczy związkowych

Konsultacja wypowiedzenia umowy o pracę ze związkiem zawodowym nie zawsze jest konieczna

Firma ma prawo zwolnić społecznego inspektora pracy

Można zaskarżyć odmowę wydania zaświadczenia

Nie można orzekać o innym roszczeniu niż zgłoszone

Pracownik powinien wiedzieć o planowanej zmianie właściciela firmy

Pracownik może zapłacić wysokie odszkodowanie za nieprzystąpienie do pracy

27 tys. zł opłaty od pozwu o 0,5 mln zł odszkodowania

Jak przeprowadzić konsultacje wypowiedzenia umowy o pracę

Związkowiec nie zawsze chroniony

Czy pracodawca zawsze musi konsultować wypowiedzenie umowy

Ponowne zatrudnienie pracownika

Czy pracownik ma prawo do odszkodowania

Pracodawca zapłaci zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia pracownika

Ile kosztuje sprawa w sądzie pracy

Ochrona działaczy związkowych

Czy sąd powinien wyznaczyć rozprawę

Sprawy związku można załatwiać w trakcie pracy

Druga rata odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych - do 30 września br.

Czy dofinansowanie z zfśs trzeba konsultować z przedstawicielami załogi

Niewprawidłowe wydawanie środków z ZFŚS

Pensja w zasadzie bez zmian

Umowa i regulamin wykluczały nadgodziny