Kategorie

Zwolnienia grupowe - trudny wybór

Ewa Przedwojska
Ewa Przedwojska
Ustalając kryteria doboru pracowników do zwolnień grupowych, pracodawca powinien brać pod uwagę nie tylko ich przydatność do wykonywania pracy, ale także ich sytuację życiową.
Reklama

W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników zmniejszenie zatrudniania z powodu trudnej sytuacji ekonomicznej zakładu pracy podlega procedurom wynikającym z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). Zgodnie z jej przepisami pracodawca ma obowiązek, współdziałając z działającymi u niego organizacjami związkowymi, zawrzeć porozumienie w zakresie zasad postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia, albo jeżeli nie działają u niego związki zawodowe, ustalić regulamin zwolnień po uprzedniej konsultacji z przedstawicielem załogi (art. 2 ust. 1 i 7 ustawy). W porozumieniu lub regulaminie należy wskazać w szczególności grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie oraz proponowane kryteria doboru pracowników do grupowego zwolnienia (art. 2 ust. 3 ustawy).

Porozumienie takie jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 k.p. i wiąże ono pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści zarówno w zakresie doboru pracowników do zwolnienia, jak i kolejności oraz terminów dokonywania zwolnień (wyrok SN z 20 czerwca 2006 r., II PK 323/05, OSNP 2007/13-14/186).

Zasady ogólne

Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia (regulaminu), w szczególności nie wskazuje, jakimi kryteriami powinien kierować się pracodawca przy wyborze pracowników przewidzianych do zwolnienia. Z pewnością powinny być one jasno i klarownie sformułowane, tak aby mogły stanowić przedmiot weryfikacji przed sądem pracy. Wprawdzie kontroli sądu nie podlega ocena zasadności przyjętej przez pracodawcę decyzji o zmianie struktury organizacyjnej zakładu pracy w celu racjonalizacji i ograniczenia zatrudnienia pracowników, to jednak sąd bada zasadność i słuszność przyjętych kryteriów doboru i kwalifikowania pracowników do zwolnienia z pracy (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 401/97, OSNP 1998/18/542).

Potrzeby pracodawcy

Pracodawca ma prawo wyboru pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy, kierując się potrzebami zakładu pracy, a więc zwiększeniem efektywności pracy. Dążąc do zatrzymana najbardziej wydajnych i przydatnych pracowników, pracodawca może brać pod uwagę np.: staż pracy, poziom kwalifikacji zawodowych, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, dotychczasowy przebieg kariery, szczególne umiejętności i predyspozycje do wykonywania pracy określonego rodzaju, stosunek do obowiązków pracowniczych, umiejętność współpracy w zespole czy też wysokość absencji chorobowych.

Zanim jednak pracodawca podejmie decyzję, według jakich kryteriów dokonać wyboru, warto jest zwrócić uwagę na orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Reklama

Przyjęte przez pracodawcę kryteria wyboru pracowników do zwolnienia w postaci stażu pracy i poziomu kwalifikacji zawodowych nie wyłączają możliwości zwolnienia pracownika mającego wyższe, w porównaniu z innymi, kwalifikacje zawodowe i staż pracy, jeżeli pracownik ten nie przestrzega dyscypliny pracy (wyrok SN z 6 marca 2003 r., I PK 82/02, niepubl.).

W wyroku z 16 września 1997 r. (I PKN 259/97, OSNP 1998/12/363) Sąd Najwyższy stwierdził, że zakładowy staż pracy nie może być jedynym kryterium typowania pracowników do rozwiązania z nimi stosunków pracy w ramach tzw. zwolnień grupowych.

Podobnie wadliwe jest też dokonanie doboru pracowników do zwolnienia jedynie na podstawie wysokości ich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych (wyrok z 15 grudnia 2004 r., I PK 97/04, OSNP 2005/24/389).

Zasady współżycia społecznego

Dokonując wyboru pracowników do zwolnienia grupowego, pracodawca nie może kierować się wyłącznie własnymi potrzebami pod kątem efektywności i przydatności pracownika do wykonywania pracy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 27 lutego 1997 r. (I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417) klauzula generalna zawarta w art. 45 k.p. odnosi się do wszystkich wypowiedzeń umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, a więc także do wypowiedzeń dokonywanych z przyczyn dotyczących zakładu pracy (zwolnień grupowych).

Oznacza to, że w razie zakwestionowania wypowiedzenia umowy o pracę w trybie zwolnień grupowych przez zwolnionego pracownika sąd pracy będzie badał nie tylko zgodność wypowiedzenia z przepisami prawa, ale także z zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Pod tym kątem sąd będzie badał w szczególności przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia w związku z koniecznością zmniejszenia stanu zatrudnienia. Mimo więc, że pracodawca działał zgodnie z prawem, złożone przez niego wypowiedzenia może zostać przez sąd uznane za wadliwe, jeżeli wybór pracownika naruszał zasady współżycia społecznego. W wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273) Sąd Najwyższy wskazał, że w razie zmniejszenia zatrudnienia wybór zwalnianego pracownika może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego, wtedy gdy jego sytuacja osobista jest znacznie gorsza niż pozostałych pracowników (art. 8 w zw. z art. 45 k.p.).

Z tych względów pracodawca powinien przy wyborze pracowników do zwolnienia brać pod uwagę także osobistą, rodzinną i materialną sytuację pracownika.

Przykład

W grupie pracowników przeznaczonych do zwolnienia jest dwóch pracowników o podobnych kwalifikacjach. Jeden z nich ma na utrzymaniu niepracującą żonę i chore dziecko. Drugi nie ma dzieci, a jego żona prowadzi własną firmę.

Porównując sytuację życiową obu pracowników, pracodawca powinien zwolnić drugiego, gdyż utrata zatrudnienia nie spowoduje dla niego tak dotkliwych skutków jak dla pracownika będącego jedynym żywicielem rodziny.

Pracodawca powinien więc przeznaczyć do zwolnienia takich pracowników, dla których utrata pracy będzie stanowiła jak najmniejszą dotkliwość ze względu na np. wykonywanie zawodu poszukiwanego na rynku lub posiadanie dodatkowego wykształcenia (uprawnień) umożliwiającego podjęcie innego zatrudnienia, dodatkowe możliwości zarobkowania, posiadanie innych źródeł dochodu (posiadanie uprawnień do renty lub emerytury).

Uzyskanie przez pracownika prawa do wcześniejszej emerytury może uzasadniać jego wybór do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, jeżeli następuje ograniczenie zatrudnienia w wyniku połączenia dwóch stanowisk pracy (wyrok SN z 8 czerwca 1999 r., I PKN 105/99, OSNP 2000/17/641).

Ewa Przedwojska

asystent sędziego Sądu Najwyższego

w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?