Ponowne zatrudnienie pracownika

Wyrok sądu przywracający pracownika do pracy odtwarza uprzednio bezprawnie rozwiązany stosunek pracy, powodując jego restytucję bez konieczności zawierania przez pracownika i pracodawcę ponownej umowy o pracę. Przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach oznacza więc, że pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownika na dotychczasowym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku, które odpowiada w zasadzie jego poprzednim warunkom wynagrodzenia. Wykonanie tego obowiązku nie jest uzależnione od możliwości pracodawcy (tak SN w uchwale z 19 grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).

Skuteczność wyroku przywracającego pracownika do pracy jest uzależniona od spełnienia dodatkowej przesłanki, a mianowicie od zgłoszenia przez pracownika gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Zgłoszenie gotowości do pracy

Pracownik ma obowiązek zgłosić swą gotowość podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od dnia uprawomocnienia się wyroku przywracającego go do pracy.

Może się zdarzyć, że powracający do pracy pracownik spotka się z odmową dopuszczenia go do pracy przez pracodawcę. Dalszy ciąg wyegzekwowania przez pracownika jego praw wynikających z prawomocnego orzeczenia sądu będzie uzależniony od przyczyn tej odmowy. Możliwe są tu dwa scenariusze.

Odmowa pracodawcy

Pierwszy z nich to sytuacja, w której pracownik zgłasza gotowość niezwłocznego podjęcia pracy w terminie siedmiu dni od daty uprawomocnienia się wyroku, a pracodawca nie kwestionując ani prawomocności tego orzeczenia, ani zachowania przez pracownika wskazanego terminu odmawia dopuszczenia pracownika do pracy. W takiej sytuacji pracownikowi pozostaje już tylko droga postępowania egzekucyjnego. Powinien więc wystąpić do sądu, w którego okręgu czynność ma być dokonana z wnioskiem o wszczęcie przeciwko pracodawcy egzekucji, której przedmiotem będzie wykonanie wyroku przywracającego go do pracy. W toku takiego postępowania sąd może poprzez zastosowanie grzywien przymusić pracodawcę do dopuszczenia pracownika do pracy.

---

Wysokość grzywny nakładanej przez sąd w jednym postanowieniu nie może przekroczyć kwoty 1 tys. zł. Jeśli po trzykrotnym nałożeniu grzywny w tej wysokości pracodawca nadal nie wykona orzeczenia, sąd może nałożyć grzywnę w wyższej wysokości, przy czym ogólna suma grzywien w tej samej sprawie nie może przewyższyć 100 tys. zł. Sąd, wymierzając pracodawcy grzywnę, orzeka jednocześnie - na wypadek jej niezapłacenia - zamianę tej grzywny na areszt, biorąc pod uwagę że jeden dzień aresztu jest równoważny od 5 zł do 150 zł grzywny. Ogólny czas trwania aresztu nie może w tej samej sprawie przekroczyć sześciu miesięcy.

Przekroczenie terminu

Drugi możliwy scenariusz to sytuacja, w której pracownik deklaruje wprawdzie chęć powrotu do pracy, lecz pracodawca kwestionuje zachowanie przez niego siedmiodniowego terminu do zgłoszenia tej gotowości. Zgodnie z art. 48 par. 1 k.p., pracodawca może bowiem odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeśli w ciągu siedmiu dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn od pracownika niezależnych. W razie sporu między pracodawcą a pracownikiem co do zachowania przez tego ostatniego terminu do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy, pracownik, aby możliwe było wszczęcie postępowania egzekucyjnego, musi najpierw uzyskać orzeczenie sądu, w którym zostanie ustalone, że przekroczenie wskazanego terminu nastąpiło z przyczyn od niego niezależnych.

Orzeczenie to zapadnie zazwyczaj w postępowaniu, w którym niedopuszczony do pracy pracownik będzie domagał się wynagrodzenia za czas gotowości do pracy na podstawie art. 81 par. 1 k.p. Jeśli sąd pracy zasądzi takie wynagrodzenie, wyrok ten będzie miał w postępowaniu egzekucyjnym takie samo znaczenie jak orzeczenie ustalające, że przekroczenie terminu z art. 48 par. 1 k.p. nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika (tak SN w uchwale z 28 maja 1976 r., V PZP 12/75, OSNC 1976/9/187).

W razie zatem przekroczenia wymaganego terminu do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy, dopiero pracownik, który będzie posiadał dwa orzeczenia, tj. wyrok przywracający go do pracy oraz orzeczenie zasądzające na jego rzecz wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy będzie mógł domagać się wszczęcia egzekucji. Postępowanie egzekucyjne będzie przebiegać tak samo, jak w sytuacji opisanej wyżej. Większy stopień skomplikowania omawianego przypadku wynika z tego, że sąd w postępowaniu egzekucyjnym nie jest uprawniony do tego, by badać, czy przywrócony do pracy pracownik rzeczywiście zachował wymagany termin do zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy.

Ważne!
Zgłoszenie chęci powrotu do pracy nie jest w żaden sposób sformalizowane i może nastąpić przez każde zachowanie pracownika, które w sposób dostateczny ujawnia jego zamiar kontynuowania restytuowanego stosunku pracy, np. wystarczy faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został on przywrócony wyrokiem sądu (tak orzekł SN w wyroku z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02, OSNP 2004/20/347)

Podstawa prawna:
• art. 48 par. 1, art. 81 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
• art. 1050, 1052, 1053 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 ze zm.).