Komisja pojednawcza szansą na ugodowe zakończenie sporu

• Prace komisji pojednawczej
• Postępowanie przed komisją pojednawczą
• Ugoda
• Przekazanie sprawy do sądu

Pracodawca nie jest zobowiązany do utworzenia komisji pojednawczej w zakładzie pracy. Jeżeli zdecyduje się na ten krok, musi ją powołać, działając wspólnie z istniejącą u niego organizacją związkową. Jeżeli organizacji jest kilka, powinien działać wspólnie z nimi wszystkimi. Jeżeli w zakładzie pracy brak związków zawodowych, pracodawca, chcąc powołać komisję pojednawczą, musi uzyskać pozytywną opinię swoich pracowników. Opinia ta powinna być uzyskana w sposób zwyczajowo przyjęty u danego pracodawcy. Można np. przeprowadzić referendum lub zorganizować wybory przedstawiciela pracowników, który wyda wymaganą pozytywną opinię.

W ten sam sposób, a więc działając wspólnie ze związkami zawodowymi lub po uzyskaniu pozytywnej opinii załogi, należy ustalić tryb powołania komisji, czas trwania jej kadencji oraz liczbę członków.

WaŻne!

Członkami komisji nie mogą być osoby, które zarządzają w imieniu pracodawcy zakładem pracy, główny księgowy, radca prawny oraz osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Poza tymi wyjątkami Kodeks pracy nie określa, kto może być członkiem komisji. Mogą to być zarówno pracownicy, jak i osoby niezatrudnione u pracodawcy. Członków komisji powinno być jednak co najmniej trzech, ponieważ ustawodawca przewiduje, że sprawy przed komisją powinny być rozpatrywane w zespołach co najmniej 3-osobowych.

Prace komisji pojednawczej

Komisja po powołaniu powinna wybrać ze swego grona przewodniczącego, jego zastępcę i określić regulamin. Regulamin ten nie musi być sformalizowany, a nawet ze względu na cel działania komisji, jakim jest szybkie i sprawne rozwiązywanie pojawiających się między pracodawcą a jego pracownikami sporów, powinien być jak najprostszy.

Pracodawca zobowiązany jest zapewnić komisji odpowiednie warunki do jej funkcjonowania i ponosić wszelkie wydatki związane z jej działaniem. Obejmuje to np. konieczność zapewnienia odpowiedniego lokalu, urządzeń technicznych lub biurowych. Pracownik nie może ponosić żadnych kosztów w związku z faktem, że skierował swoją sprawę do rozpatrzenia przez komisję.

Członkowie komisji swoją funkcję wypełniają społecznie. Pracownicy będący jednocześnie członkami komisji zachowują prawo do wynagrodzenia za czas, którego nie przepracowali w związku z udziałem w pracach komisji. Również pracownik będący stroną postępowania pojednawczego, który nie świadczył pracy w związku z udziałem w postępowaniu, ma prawo do zwrotu równowartości utraconego wynagrodzenia.

Postępowanie przed komisją pojednawczą

Postępowanie przed komisją może zostać wszczęte jedynie przez pracownika. Pracodawca, chcąc dochodzić swoich roszczeń wobec pracownika, nie może więc skorzystać z istniejącej komisji pojednawczej.

Postępowanie przed komisją rozpoczyna się od złożenia wniosku o rozpoznanie jego sprawy przez pracownika. Wniosek może być pisemny bądź też może zostać złożony ustnie do protokołu.

WaŻne!

Wniosek przerywa bieg terminów do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania.

Jeżeli więc postępowanie przed komisją zakończy się i strony nie dojdą do porozumienia, pracownik ma wciąż otwartą drogę do dochodzenia swoich roszczeń na drodze sądowej. Warto jednak podkreślić, że aby pracownik mógł skierować odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania do rozpatrzenia przez komisję musi zachować ustawowe terminy, takie same jak w przypadku postępowania przed sądem pracy. Jeżeli zatem pracownik spóźni się ze złożeniem pozwu do sądu pracy, nie może następnie skutecznie złożyć wniosku o rozpoznanie sprawy przed komisją.

Ponieważ postępowanie pojednawcze może zostać wszczęte jedynie przez pracownika, w tym trybie nie mogą być rozpatrywane sprawy osób ubiegających się o przyjęcie do pracy.

Komisja powinna działać sprawnie i szybko. Ma to zapewnić skuteczność jej działania oraz nie blokować pracownikowi drogi do sądu i zaspokojenia jego roszczeń. Jeżeli sprawa pracownika dotyczy odwołania od wypowiedzenia, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania postępowanie przed komisją kończy się z mocy prawa w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku pracownika. W pozostałych sprawach komisja pojednawcza może działać do 30 dni. Protokół posiedzenia komisji powinien zawierać datę zakończenia postępowania.

Ugoda

Podstawowym celem postępowania przed komisją jest zawarcie ugody. Jeżeli strony postępowania dojdą do porozumienia, ugodę należy spisać i zawrzeć w protokole posiedzenia komisji. Protokół musi zostać podpisany przez obie strony postępowania pojednawczego oraz członków zespołu komisji rozstrzygającego sprawę.

Ugoda powinna zostać dobrowolnie wykonana przez pracodawcę. Jeżeli jednak nie wywiązuje się on z tego obowiązku, ugodę można egzekwować na podstawie przepisów postępowania cywilnego. Konieczne jest jednak przed tym nadanie ugodzie klauzuli wykonalności przez sąd.

Sąd, nadając klauzulę, zobowiązany jest do sprawdzenia treści ugody. Jeżeli po przeanalizowaniu akt postępowania przed komisją lub z treści samej ugody wynikać będzie, iż ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia, sąd odmówi nadania ugodzie klauzuli wykonalności.

Ponadto pracownik sam może wystąpić o uznanie ugody za bezskuteczną, jeżeli narusza ona jego słuszny interes. Może to zrobić w terminie 30 dni od dnia jej zawarcia. Termin ten wynosi 14 dni w sprawach o odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, żądanie przywrócenia do pracy lub odszkodowania. Wynika z tego, że zawarcie ugody przed komisją nie gwarantuje pracodawcy, iż sprawa pracownika nie będzie rozpatrywana przez sąd.

Pojęcie słusznego interesu pracownika nie jest zdefiniowane przez przepisy prawa. Należy jednak uznać, że jeżeli w wyniku zawartej ugody pracownik zrzekł się uprawnień pracowniczych, które gwarantowane są mu przepisami prawa, narusza to jego słuszny interes.

Przekazanie sprawy do sądu

Postępowanie przed komisją nie musi doprowadzić do zawarcia ugody. Pracownik w ciągu 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego może zażądać przekazania jego wniosku do sądu pracy. Wniosek wszczynający postępowanie pojednawcze zastępuje pozew.

Pracownik może też złożyć pozew samodzielnie na zasadach ogólnych. Ponieważ wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego wstrzymuje bieg terminów do złożenia odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, żądania przywrócenia do pracy lub odszkodowania, terminy ustawowe zaczynają biec od dnia zakończenia postępowania pojednawczego.

Katarzyna Sarek

prawnik,

Bartłomiej Raczkowski Kancelaria Prawa Pracy