Zakaz dyskryminacji w pracy

• Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia
• Molestowanie
• Roszczenia związane z dyskryminacją

Jedną z fundamentalnych zasad prawa pracy jest bezwzględny zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu pracowników. Dyskryminowani pracownicy mają gorsze miejsca pracy, pracują bez świadczeń socjalnych, szkoleń, niekiedy wręcz bez wypłaty gotówki czy bez możliwości dostępu do kredytów przeznaczonych dla konsumentów.

Przepisy antydyskryminacyjne wprowadzono do Kodeksu pracy dopiero kilka lat temu, przy czym istotny wpływ na obecne ich brzmienie wywarło prawo unijne, m.in. dyrektywa 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. w sprawie stosowania zasady równego traktowania osób bez względu na rasę lub pochodzenie etniczne, dyrektywa 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca warunki ramowe na rzecz równego traktowania w dziedzinie zatrudnienia i pracy oraz dyrektywa 2002/73/WE z 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę 76/207/EWG w sprawie stosowania zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do pracy, szkolenia zawodowego, awansów, warunków pracy.

Dyskryminacja pośrednia i bezpośrednia

Zgodnie z treścią art. 11³ k.p. jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Podane przyczyny dyskryminacji nie stanowią katalogu zamkniętego, są to jedynie przykłady i w praktyce mogą występować jeszcze inne jej przejawy, jak np. dyskryminacja ze względu na stan cywilny.

Przepisy Kodeksu pracy wyróżniają 2 rodzaje dyskryminacji: dyskryminację bezpośrednią i dyskryminację pośrednią.

Dyskryminacja bezpośrednia następuje wówczas, gdy ze względu na którąkolwiek z objętych ochroną przyczyn dyskryminacji (np. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną itp.) pracownik był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Tymczasem pracodawca powinien dążyć do tego, aby zapewnić swoim pracownikom równe prawa, w szczególności w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. O dyskryminacji bezpośredniej może być mowa wówczas, gdy mniej przychylne traktowanie spowodowane jest posiadaniem przez pracownika określonej cechy stanowiącej podstawę dyskryminacji i tym samym odróżniającej go od innych pracowników.

Przykłady

Pracodawca dobrze rozwijającego się przedsiębiorstwa kieruje na szkolenia zawodowe wyłącznie pracowników, którzy zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu.

55-letni mężczyzna posiadający duże doświadczenie w pracy na wakującym stanowisku nie zostaje zatrudniony, podczas gdy pracę na nim dostaje młodszy, 23-letni mężczyzna, bez doświadczenia zawodowego.

Kobieta wraca po urlopie macierzyńskim do pracy. Korzystając ze swoich uprawnień do przerw na czas karmienia i zakazu pracy w godzinach nadliczbowych i porze nocnej pracuje krócej niż inni pracownicy, którzy świadczą pracę do późnych godzin wieczornych. Po kilku miesiącach, w czasie których pracownica wzięła również zwolnienie z powodu choroby dziecka, otrzymuje od pracodawcy wypowiedzenie.

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn dyskryminujących (tj. płeć, pochodzenie rasowe lub etniczne, religię, przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną), jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. A zatem w przypadku dyskryminacji pośredniej na przeciwstawnych pozycjach nie są indywidualne osoby fizyczne, lecz grupa osób znajdująca się w uprzywilejowanej pozycji i grupa osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji.

Przykład

Zaniżanie stawki godzinowego wynagrodzenia osobom pracującym w niepełnym wymiarze czasu, jeśli w tej grupie zatrudnionych dominują kobiety.

Dyskryminacja pośrednia jest dozwolona wówczas, gdy pozornie neutralny przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione zgodnym z prawem celem, a środki mające służyć do jego osiągnięcia są odpowiednie i konieczne.

Molestowanie

Jedną z form dyskryminacji jest molestowanie, które polega na niepożądanym zachowaniu mającym związek np. z płcią, pochodzeniem rasowym lub etnicznym, religią, przekonaniami, orientacją seksualną, wiekiem, niepełnosprawnością, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby oraz stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Z ogólnej definicji molestowania zostało wyodrębnione molestowanie seksualne stanowiące osobną kategorię dyskryminacji.

Roszczenia związane z dyskryminacją

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d k.p.), tj. obecnie 1126 zł.

Naruszenie zakazu dyskryminacji stanowi samodzielną podstawę roszczeń związanych z ochroną zatrudnienia, zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i w razie jego zakończenia.

Ważne!

Dyskryminowany pracownik, występując przed sądem, zamiast dowodu musi jedynie uprawdopodobnić zaistnienie dyskryminacji.

Fakty przedstawiane przez pracownika mają wskazywać zaistnienie dyskryminacji. Ciężar dowodu został więc przerzucony na pracodawcę. Stwarza to dla pracownika korzystną sytuację, gdyż uprawdopodobnienie nie jest poddane ścisłym regułom dowodzenia, natomiast musi zachować walor wiarygodności. W większości przypadków pracownik występujący jako powód w procesie nie ma dostępu do konkretnych informacji i dokumentów niezbędnych do wykazania dyskryminacji.

Anna G. Dębińska