Młodocianym w rozumieniu Kodeksu pracy jest osoba, która ukończyła 16
lat i nie przekroczyła 18 lat. Takie
wyznaczenie przedziału wiekowego osób młodocianych wiąże się z zakazem
zatrudniania osób poniżej 16. roku życia, od której to zasady istnieje
kilka wyjątków. Z drugiej strony, osoby powyżej 18. roku życia
niezależnie od tego, czy uczęszczają do szkoły, przy zatrudnieniu są
traktowane jak osoby dorosłe.
Samo ustalenie, że umowa cywilnoprawna spełnia warunki właściwe dla umowy o pracę jest najczęściej tylko początkiem do innych roszczeń, z którymi może wystąpić pracownik. Będzie on bowiem miał prawo do urlopu wypoczynkowego za okres, gdy pracował na podstawie umowy cywilnoprawnej, do ewentualnych roszczeń za pracę w godzinach nadliczbowych i porze nocnej czy do wyrównania wynagrodzenia, jeżeli zarabiał poniżej minimalnego wynagrodzenia.
Pracodawca, decydując się na zatrudnienie nowego
pracownika, ma prawo żądać od niego udostępnienia tych danych osobowych,
które wynikają wprost z treści art. 221 k.p. Katalog danych, których może domagać się pracodawca od kandydata do pracy, przedstawia się następująco: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Zgodnie z prawem, to pracodawca odpowiada za równe traktowanie w zatrudnieniu oraz właściwe relacje pracownicze, niezależnie od tego, czy niewłaściwego zachowania dopuścił się członek zarządu, kierownik średniego szczebla, czy szeregowy pracownik oraz czy pracodawca w ogóle wiedział o takich praktykach. Przydatne może być przeprowadzanie okresowych audytów, które pozwolą oszacować ryzyko w tym zakresie i podjąć decyzje o dalszych krokach.
Jedną z najpopularniejszych form określania wynagrodzenia za pracę jest
stałe wynagrodzenie zasadnicze. Jego wysokość jest ustalona w treści
umowy o pracę. Taka forma wynagradzania może przysługiwać za wykonaną
czynność, jednostkę pracy bądź przepracowany czas. Wynagrodzenie
zasadnicze jest samodzielnym składnikiem pensji, który może stanowić jej
jedyny element. Ponadto stanowi ono w każdym przypadku podstawę do
wyliczania wysokości innych świadczeń przysługujących pracownikowi,
takich jak: wynagrodzenie urlopowe, ekwiwalent za urlop, świadczenia
chorobowe itp.
Jeden z naszych pracowników uległ wypadkowi przy pracy, którego sprawcą był inny pracownik. W wyniku wypadku został zniszczony prywatny laptop poszkodowanego pracownika, którego używał w pracy do celów służbowych. Kto w takiej sytuacji powinien wypłacić odszkodowanie za wyrządzoną szkodę – my, jako pracodawca, czy pracownik, który spowodował wypadek?