Wystawiliśmy błędne świadectwo pracy. Pracownik zorientował się, że jest ono niewłaściwe i złożył wniosek o jego sprostowanie. Przygotowaliśmy już poprawione świadectwo, lecz prezes, który jest upoważniony do podpisywania dokumentów kadrowych w imieniu naszej spółki, wyjechał za granicę w pilnych sprawach służbowych. Minął 7-dniowy termin na sprostowanie świadectwa, a my nie możemy pracownikowi przesłać skorygowanego świadectwa ani nie możemy odmówić jego sprostowania, bo uznajemy błąd i chcemy go poprawić. Czy mimo to pracownik może pozwać nas do sądu o sprostowanie świadectwa? Czy takie świadectwo pracy może podpisać osoba nieupoważniona?
Pracownik, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach przez sąd pracy, po ustaleniu, że wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę na czas nieokreślony było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, nie ma prawa do odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego ponad przysługujące mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy określone w Kodeksie pracy (uchwała składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09).
Pracownik zawiadomił nas rano, że chce skorzystać w tym dniu z urlopu na żądanie. Ponieważ około południa wystąpiła w zakładzie awaria, nakazaliśmy pracownikowi natychmiastowe stawienie się do pracy. Pracownik jednak nie wykonał tego polecenia, stwierdzając, że nie musi stawiać się w pracy, ponieważ ma urlop na żądanie. Czy pracownik miał rację, a jeśli nie, to czy możemy rozwiązać z nim umowę o pracę?
Pracownik, który posiada orzeczenie o niepełnosprawności w stopniu umiarkowanym ze względu na problemy ze słuchem, twierdzi, że należy mu się dzień wolny na wizytę u każdego lekarza, do którego nie może pójść po godzinach pracy. Pracownik leczy się u kardiologa, ortopedy i laryngologa. Uważamy, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy tylko na wizyty u laryngologa, bo tej dziedziny dotyczy jego niepełnosprawność. Czy mamy rację?
Jestem menedżerem w dziale personalnym. Często stykam się w swojej pracy z rozmaitymi ofertami dotyczącymi badań osobowości kandydatów do pracy lub pracowników. W ofertach wymienia się liczne korzyści, jakie wiążą się podobno z przeprowadzeniem dogłębnej analizy „osobowości zawodowej”. Wiem, że badania testami psychometrycznymi mogą dostarczać informacji pomocnych na etapie selekcji zawodowej, a także kształtowania ścieżki kariery. Mimo wszystko mam jednak wątpliwości co do zasadności dokonywania, bez ważnego powodu, pogłębionej analizy osobowości kandydata lub pracownika na zasadzie standardowego elementu procedury selekcji lub oceny. Kiedy rzeczywiście warto dokonywać pogłębionej analizy osobowości?
Od kilku lat zarządzam działem obejmującym kilkadziesiąt osób. Jeszcze niedawno ogłoszenia o pracę zawierały adnotacje o granicy wieku kandydata. Teraz, pomimo że takie praktyki są powszechnie uznawane za dyskryminację, wciąż panuje przekonanie, że wiek ma wpływ na podejście do pracy, postawy czy oczekiwania pracownika. Czy tak jest rzeczywiście? Na ile tego typu różnice wpływają na pracę? Czy są one na tyle istotne, aby zmienić moje podejście do zarządzania?