Obniżony wymiar czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego
REKLAMA
Pracownik zatrudniony przez co najmniej pół roku ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4. roku życia. Niemniej jednak pracownik taki może również skorzystać z innego wariantu. Może złożyć wniosek o zmniejszenie wymiaru etatu (maksymalnie do 1/2) w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca w takim wypadku zobowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika.
Przykład
Pracownica po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego wróciła do pracy. Po pół roku zdecydowała się jednak złożyć wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu przez okres 24 miesięcy. Pracodawca nie zgodził się, wyjaśniając, że obecnie w zakładzie jest tyle pracy, że pracownica nie może pracować tylko na pół etatu. Decyzja pracodawcy była błędna, gdyż obowiązujące przepisy nie pozwalają mu na nieuwzględnienie wniosku pracownicy.
Wymagania formalne co do wniosku
Przepisy prawa pracy nie przewidują, w jakiej formie czy kiedy taki wniosek powinien być złożony. Przyjmuje się więc, że do celów dowodowych powinien on być złożony w formie pisemnej. Co do terminu zaś, w którym pracownik powinien poinformować pracodawcę, że chce skorzystać z uprawnienia, należy przyjąć, że może zrobić to z dnia na dzień, a pracodawca musi jego wniosek uwzględnić.
Wniosek powinien zawierać datę rozpoczęcia i zakończenia korzystania z uprawnienia (maksymalnie przez okres 3 lat lub do ukończenia przez dziecko 4. roku życia) oraz wymiar czasu pracy, w jakim pracownik chciałby pracować (nie mniej jednak niż 1/2 etatu).
Ochrona rodziców
Uprawnienie do korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego jest obecnie dla pracowników bardzo atrakcyjne ze względu na nowelizację Kodeksu pracy, która weszła w życie 1 stycznia 2009 r. (chroni ona pracujących rodziców przed zwolnieniem z pracy).
Obecnie pracownik, który złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego, może być pewny, że przez okres korzystania z takiego rozwiązania (lecz nie dłużej niż przez 12 miesięcy) nie zostanie przez pracodawcę zwolniony. Wyjątkiem od tej zasady jest:
- likwidacja lub upadłość pracodawcy,
- rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Pracownikowi, który złożył wniosek o obniżenie etatu, nie można również przez wspomniane 12 miesięcy zmienić warunków pracy i płacy. Dzieje się tak, ponieważ do wypowiedzenia warunków pracy i płacy stosuje się takie same przepisy jak do wypowiedzenia, a ono w tym przypadku jest niemożliwe.
Zwalnianie z winy pracodawcy
Pracownika korzystającego z niższego wymiaru czasu pracy nie obejmuje ochrona, w sytuacji gdy przyczynę wypowiedzenia umowy bądź jej warunków stanowią powody niedotyczące pracowników. Zwolnienia te są możliwe w przypadku zmian organizacyjnych pracodawcy. Nie stosuje się wtedy odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, lecz te dotyczące rozwiązania stosunku pracy lub zmiany warunków na zasadach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Z pracownikiem, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w dwóch trybach:
- indywidualnym,
- grupowym.
W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi objętemu szczególną ochroną, wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.
Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może zawsze wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych. Nie mają tu bowiem zastosowania przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.
Należy jednak pamiętać, że możliwość wypowiedzenia umowy chronionym pracownikom dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób. Z tego uprawnienia nie mogą więc skorzystać pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników, nawet jeżeli przyczyny zwolnienia leżały po stronie pracodawcy.
WAŻNE!
Jeżeli pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru etatu po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, rozwiąże się ona w trybie i terminie określonym w oświadczeniu woli pracodawcy.
Przykład
Pracownica stawiła się w pracy. Zaczęła wykonywać swoje czynności, tzn. zalogowała się na komputerze, sprawdziła pocztę i wysłała pracodawcy zaległy raport. Za jakiś czas pracodawca wezwał ją do siebie i wręczył wypowiedzenie umowy. Pracownica po chwili wróciła do gabinetu i stwierdziła, że go nie przyjmie, gdyż jest nieskuteczne, ponieważ właśnie przyszła z wnioskiem o zmniejszenie wymiaru etatu zamiast urlopu wychowawczego. Jednak taki wniosek już nie chroni pracownicy przed zwolnieniem, ponieważ został złożony po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.
Powrót do pracy po urlopie macierzyńskim
Warto również zauważyć, że pracownika, który powraca z urlopu macierzyńskiego i wnosi o zmniejszenie wymiaru etatu, należy przywrócić na takie samo stanowisko, jakie zajmował przed pójściem na urlop macierzyński.
Urlop macierzyński a urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego>>
Obowiązek taki wprowadziła nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 18 stycznia 2009 r. Pracodawca ma obowiązek dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien go zatrudnić na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym. Wynagrodzenie za pracę musi także odpowiadać temu, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu, choć tu oczywiście trzeba je dostosować do wymiaru etatu, na jaki wróci pracownik (art. 1832 k.p.). Jeżeli więc w trakcie urlopu macierzyńskiego stanowisko pracy pracownika zostało zlikwidowane, to pracodawca ma obowiązek dopuścić go do pracy na innym stanowisku (równorzędnym lub innym odpowiadającym jego kwalifikacjom).
Podstawa prawna:
- art. 1832, 1867, 1868 Kodeksu pracy,
- art. 1 ust. 1, art. 5, art. 10 ust. 1 i 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).
REKLAMA
© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.
- Czytaj artykuły
- Rozwiązuj testy
- Zdobądź certyfikat