Czy w umowie o pracę zawartej na czas określony można wprowadzić klauzulę o obowiązku uzasadniania wypowiedzenia tej umowy

Zapis o obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia jest korzystny dla pracownika, a zatem postanowienie to jest ważne i będzie Państwa obowiązywać. W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę będą Państwo musieli wskazać pracownikowi przyczynę zwolnienia.

UZASADNIENIE

Wprowadzone w umowie o pracę rozwiązanie jest dla Państwa niekorzystne, ponieważ w przypadku zamiaru wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na czas określony będą Państwo zobowiązani uzasadnić wypowiedzenie. Natomiast zgodnie z obowiązującymi przepisami wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony nie wymaga uzasadnienia (art. 30 § 4 Kodeksu pracy). Państwa zobowiązanie do podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy, mimo że wykracza ponad obowiązujące przepisy prawa, jest korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy, a więc w tym zakresie jest wiążące. Na podstawie wpisanej do umowy klauzuli, Państwa pracownik będzie miał prawo dochodzić przed sądem pracy uznania wypowiedzenia za nieuzasadnione, jeżeli nie podadzą mu Państwo przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

WAŻNE!

Postanowienia umów i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, są nieważne.

Inaczej byłoby wówczas, gdyby to pracodawca chciał zobowiązać pracownika do podawania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Możliwość wypowiedzenia każdego rodzaju umowy o pracę bez podawania przez pracownika przyczyny jest bowiem jednym z jego pracowniczych uprawnień, które nie może być ograniczane. Nie można zatem wprowadzić do umowy o pracę, nawet za zgodą pracownika, klauzuli zobowiązującej go do podania przyczyny wypowiedzenia. Taki zapis powodowałby, że pracownik zostałby zatrudniony na warunkach mniej korzystnych niż obowiązujące przepisy prawa pracy, co jest niedopuszczalne (art. 18 § 1 Kodeksu pracy).

Umowa o pracę, która zawiera postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, jest ważna. Nieważne są tylko mniej korzystne postanowienia zawarte w tej umowie.

W ich miejsce stosujemy odpowiednie przepisy prawa pracy.

PRZYKŁAD

Z pracownicą została zawarta umowa na czas nieokreślony z klauzulą o możliwości jej wypowiedzenia bez podawania przyczyny. W tej sytuacji klauzula ta z mocy prawa jest nieważna i pracodawca, chcąc skutecznie wypowiedzieć pracownikowi tę umowę, będzie musiał podać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy.

Podstawa prawna

• art. 18 § 1, § 2, art. 30 § 4 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające

• Umowa stron stosunku pracy, przewidująca dla pracownika wysokie odszkodowanie na wypadek rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy za wypowiedzeniem przed upływem uzgodnionego przez strony terminu dotyczącego zatrudnienia, może co do zasady być uznana za zgodną z prawem. Sytuacja prawna pracodawców prywatnych jest inna niż pracodawców sfery publicznej. Świadczenie w postaci odszkodowania w związku z ustaniem stosunku pracy przed nadejściem terminu, do którego pracownikowi zagwarantowano stabilność zatrudnienia, nie jest wynagrodzeniem za pracę, choćby sposób ustalenia tego odszkodowania nawiązywał bezpośrednio do wysokości wynagrodzenia za pracę, jakie pracownik miałby w tym czasie otrzymywać. (Wyrok Sądu Najwyższego z 9 lutego 2007 r., I PK 222/06, M.P.Pr. 2007/11/590)