Jak ustrzec się przed zarzutem mobbingu

Mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³ § 2 k.p.). Molestowanie to zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika (art. 18^3a § 5 k.p.).

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r. wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierównego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu (I PK 103/ 05, OSNP 2006/21–22/321).

Występowanie w zakładzie pracy ww. zachowań nasila się zwłaszcza w okresach bezrobocia spowodowanego kryzysem gospodarczym. Z jednej strony każdemu pracownikowi zależy na utrzymaniu dotychczasowego miejsca zatrudnienia, z drugiej natomiast wzrasta rywalizacja w środowisku pracy – co z kolei może powodować zachowania patologiczne. Nie ma natomiast znaczenia, kto dopuścił się mobbingu, współpracownik czy też pracodawca. Na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za zapobieganie tego typu zjawiskom i prawidłowe funkcjonowanie zakładu pracy.

Nie ma w pełni skutecznych środków, które w 100% pozwolą na zapobiegnięcie występowania tego typu negatywnych zachowań w zakładzie pracy. Pracodawca powinien podjąć jednak wszystkie możliwe środki, aby kontrolować przestrzeganie zasad prawa pracy i nakładać sankcje na pracowników dopuszczających się mobbingu. Stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co jest podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę takiemu pracownikowi. W drastycznych przypadkach może stanowić przy- czynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. Należy jednak zdawać sobie sprawę z tego, że bezprawne postawienie pracownikowi zarzutu stosowania mobbingu narusza jego dobra osobiste, a w szczególności dobre imię, gdyż mobbing jest zachowaniem wysoce nagannym, patologicznym, a osoba, która go stosuje, zasługuje na jednoznaczną negatywną ocenę (wyrok SA w Poznaniu z 28 lutego 2008 r., III APa 2/08, niepubl.).

Działanie, jakie może podjąć pracodawca, to przede wszystkim wprowadzenie odpowiednich zapisów w regulaminie pracy. Istotne jest, aby przy tego typu zapisach znalazła się informacja o konsekwencjach dla pracownika w przypadku stosowania mobbingu.

Ponadto, w zakładzie pracy powinny się znaleźć regulacje określające zasady postępowania w przypadku wystąpienia działań o charakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg itd. Takie regulacje stanowią z pewnością przejaw prowadzenia przez pracodawcę polityki antymobbingowej, co może okazać się skutecznym argumentem w ewentualnym sporze z pracownikiem.

---

Pracownik, który stał się ofiarą mobbingu, może dochodzić:

• odszkodowania za rozwiązanie przez niego stosunku pracy z tego powodu (art. 94³ § 4 k.p.),
• zadośćuczynienia w razie rozstroju zdrowia (art. 94³ § 3 k.p.) oraz
• zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych innych niż zdrowie na podstawie art. 448 k.c.

W przypadku molestowania pracownik może domagać się odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie (art. 18^3d k.p.). Pracownik, który na skutek stosowania wobec niego mobbingu rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracodawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, za okres dwóch tygodni.

Zgodnie jednak z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 5 października 2007 r. ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.p.) – powinny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (II PK 31/07, niepubl.). Dlatego dochodzenie roszczeń z tego tytułu jest niezwykle utrudnione, co nie oznacza, że jest niemożliwe.

W procesie sądowym o mobbing szczególną rolę dowodową odgrywają zeznania świadków, dowody na piśmie (e-maile, smsy), nagranie wypowiedzi mobbera (np. przez telefon komórkowy), kopie pisemnych wystąpień pracownika dotyczących stosowanego wobec niego mobbingu do pracodawcy, jak również do jego przełożonych.

Pracownicy występujący z roszczeniami związanymi ze stosowanym wobec nich mobbingiem muszą udowodnić nie tylko istnienie tych zdarzeń, ale również wykazać zaistnienie rozstroju zdrowia oraz związku przyczynowego pomiędzy stanem zdrowia a mobbingiem. Dlatego też istotnym dowodem będą zwolnienia chorobowe czy zaświadczenia o stanie zdrowia, o terminach i częstotliwości wizyt lekarskich.

Jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją normy art. 18^3a k.p. (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie zaistnienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu (wyrok SN z 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, niepubl.).

W przypadku zasądzenia od pracodawcy odszkodowania z tytułu mobbingu może się on domagać od pracownika, który dopuścił się takiego zachowania, naprawienia szkody.

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną. W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowiedzialność pracownika ogranicza się do trzykrotności jego wynagrodzenia. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie, jest zobowiązany do naprawienia szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).