Nasza firma przejęła w trybie 231 Kodeksu pracy spółkę, w której obowiązywał układ zbiorowy pracy. Wiemy, że przez rok nie możemy wypowiedzieć przejętym pracownikom warunków płacy przewidzianych w układzie zbiorowym. Układ przewiduje nagrody jubileuszowe, których w naszej firmie nie wypłacamy. Nasi starzy pracownicy zarzucają nam, że są dyskryminowani, ponieważ nie mają prawa do tych nagród, a wypłacamy je przejętym pracownikom. Docelowo nie przewidujemy wypłacania w naszej firmie nagród jubileuszowych, dlatego nie chcemy ich wprowadzać dla pozostałych pracowników. Boimy się jednak zarzutów o dyskryminację w okresie przejściowym. Czy takie postępowanie jest dyskryminacją pracowników? Czy powinniśmy wprowadzić nagrody jubileuszowe dla wszystkich pracowników? Czy zarzuty naszych starych pracowników są uzasadnione?
Zatrudniamy pracownika, który ma udzieloną pożyczkę z funduszu socjalnego (do spłaty pozostało mu 21 000 zł). Pożyczka tego pracownika była dotychczas zabezpieczona poręczeniem 2 żyrantów. Osoby te odchodzą jednak od nas z pracy. Wolelibyśmy dodatkowo zabezpieczyć tę pożyczkę, ponieważ w sytuacji, gdyby z pracy u nas zrezygnował również pożyczkobiorca i przestał ją spłacać, to poręczenie przez osoby, którym nie możemy potrącić rat z wynagrodzenia, uważamy za mało bezpieczne. Czy mamy prawo zażądać od tego pracownika podpisania aneksu do umowy pożyczki, w którym ustanowimy dodatkowe zabezpieczenie w postaci weksla in blanco?
Nie jest dyskryminacją pośrednią odmowa przyznania nagrody jubileuszowej pracownikowi, który nie ma świadectwa pracy, jeżeli taki zapis wynika z regulaminu wynagradzania zakładu pracy. Aby można było mówić o dyskryminacji pośredniej, dysproporcje w traktowaniu pracowników powinny występować w przypadku wszystkich lub znacznej części pracowników, charakteryzujących się daną cechą (wyrok Sądu Najwyższego z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07).
Wysyłamy pracownika w krajową podróż służbową. Wskazaliśmy mu, że ma w nią pojechać samochodem służbowym. Pracownik sam nas poinformował, że posiada prawo jazdy kategorii B, a więc ma uprawnienia do jazdy takim samochodem. Pracownik jednak odmówił wyjazdu służbowym samochodem, tłumacząc, że nie prowadził auta już kilka lat i obawia się samodzielnie jechać w tak daleką podróż. Czy możemy jednak nakazać pracownikowi wyjazd w podróż służbową naszym samochodem?
Nasz pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy powołując się na to, że nie została z nim zawarta kolejna umowa o pracę, mimo że 2 miesiące temu rozwiązała się poprzednio zawarta umowa na czas określony. Faktycznie, nie dopilnowaliśmy podpisania z pracownikiem kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej. Mamy jednak wątpliwość, czy z uwagi na to, że okoliczność stanowiąca podstawę rozwiązania umowy dotyczy okresu sprzed ponad 1 miesiąca, możemy nie uznać tego rozwiązania umowy o pracę? Czy mamy prawo zakwalifikować pismo pracownika jako wypowiedzenie umowy o pracę?
Mieliśmy z pracownikiem zawartą umowę na czas określony. Wysłaliśmy go w podróż służbową do Niemiec. Umowa uległa rozwiązaniu w czasie pobytu pracownika za granicą. Przez telefon pracownik oznajmił nam, że jej nie przedłuża. Pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy nie stawił się na spotkaniu, które było głównym celem wysłania go w podróż służbową do Niemiec. Po powrocie do Polski były pracownik zażądał rozliczenia kosztów podróży. Prezes nie chce rozliczyć mu kosztów powrotu, gdyż - jak argumentuje - osoba ta nie była już pracownikiem i powrót nie nastąpił w porozumieniu z nami i zgodnie z planem, lecz pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy. Czy musimy zwrócić byłemu pracownikowi te koszty, mimo że naraził nas na straty?
We wrześniu 2003 r. zawarliśmy z pracownikiem dodatkową umowę o finansowaniu jego kształcenia na rocznych studiach podyplomowych. Zgodnie z postanowieniami umowy pracownik powinien przepracować u nas 5 lat po ukończeniu studiów (tj. do czerwca 2009 r.), a jeżeli wypowiedziałby umowę o pracę wcześniej, powinien oddać nam proporcjonalną część nakładów poniesionych na jego kształcenie. Pracownik wypowiedział umowę o pracę w lutym br. (umowa rozwiąże się z końcem maja). Stwierdził, że nie powinien oddawać nam pieniędzy za czesne, gdyż zapis w umowie o finansowaniu kształcenia nie mógł przewidywać dłuższego okresu odpracowania studiów, niż 3 lata. Naszym zdaniem limit 3 lat dotyczy tylko pracowników skierowanych na kształcenie. My zaś pracownika na studia podyplomowe nie kierowaliśmy. Kto ma w tej sytuacji rację?
W naszym zakładzie pracy doszło do zdarzenia, którego zespół powypadkowy nie uznał za wypadek przy pracy. Pracownik, który rzekomo uległ wypadkowi, od wielu lat cierpi na różnego rodzaju schorzenia. Nie ma świadków tego zdarzenia, z wyjątkiem jednej osoby, która nie jest pracownikiem naszej firmy. O uznanie tego zdarzenia za wypadek przy pracy pracownik zwrócił się do ZUS. ZUS uznał wypadek pracownika za wypadek przy pracy i nakazał nam wypłatę zasiłku w wysokości 100%. Czy wobec braku świadków zdarzenia, przy zawartych w protokole powypadkowym ustaleniach i wysokim prawdopodobieństwie istnienia u pracownika schorzenia samoistnego, a więc braku wiarygodnych dowodów, ZUS może podjąć taką decyzję?
Zatrudniamy na podstawie umowy o pracę sprzątaczki, które wykonują pracę w budynkach należących do naszych kontrahentów. Zastanawiamy się nad wprowadzeniem dla niektórych z tych pracownic ryczałtu za godziny nadliczbowe. Słyszeliśmy jednak, że i tak będą mogły domagać się wypłaty od nas należności z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych przekraczających przyznany ryczałt. Czy to prawda, a jeżeli tak, to jak się bronić przed zarzutami pracownic, skoro nie prowadzimy im ewidencji czasu pracy i czy w takim razie wprowadzanie takiego ryczałtu ma sens?
W moim zakładzie pracy działają 2 organizacje związkowe, które przystąpiły do wyłaniania rady pracowników. Organizacje związkowe nie zawarły jednak porozumienia odnoszącego się do wszystkich kwestii, które powinny się w nim znaleźć. Przedstawiły mi porozumienie, które określa wyczerpująco zasady powoływania rady, ale nie odnosi się do drugiej kwestii, jaka powinna być uregulowana w takim porozumieniu, czyli do zasad funkcjonowania rady. Czy takie porozumienie jest ważne?
Pracownik, który wyjeżdża na „weekend majowy” do Kijowa, złożył wniosek o dofinansowanie wypoczynku ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W ustawie o zfśs cały czas jest zapis o możliwości dofinansowania tylko krajowego wypoczynku, mimo wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który uznał, że jest to niezgodne z Konstytucją RP. Czy w związku z brakiem zmiany ustawy, jeśli wypłacimy to dofinansowanie i nie odprowadzimy od niego składek, możemy się narazić na kary ze strony ZUS?
Od kilku lat zatrudniamy niewiele powyżej 50 pracowników. Przed wejściem w życie ustawy o radach pracowników, tj. 23 maja 2006 r., powołaliśmy w naszym zakładzie przedstawicielstwo pracowników o uprawnieniach zbliżonych do rady pracowników. Informację o tym przesłaliśmy wówczas do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Czy w związku z tym mamy obowiązek poinformować pracowników w okresie od 24 marca do 23 lipca br. o możliwości utworzenia rady pracowników i jej uprawnieniach? Czy musimy tworzyć radę pracowników? Wydaje nam się, że skoro w naszym zakładzie działa już organ reprezentujący pracowników, to nie mamy takiego obowiązku. W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe, a zakład jest firmą prywatną.
