Rezygnacja z tworzenia ZFŚS

• Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników
• Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników
• Konsekwencje rezygnacji z tworzenia funduszu

Inne zasady będą obowiązywały pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, inne mniejszych pracodawców. Możliwość rezygnacji z realizacji obowiązków socjalnych przez poszczególne grupy pracodawców ramowo przedstawiono w tabeli.

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników

Pracodawcy, którzy mają obowiązek tworzenia funduszu, mogą z niego zrezygnować, dokonując odpowiednich zapisów w:

• układzie zbiorowym pracy,

• regulaminie wynagradzania (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem).

Jeżeli pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy, nie może zrezygnować z tworzenia funduszu; nie jest także dopuszczalne zawieranie w tym celu odrębnego porozumienia ze związkami zawodowymi czy przedstawicielem załogi.

Regulacje wewnątrzzakładowe mogą stanowić o:

• całkowitej rezygnacji z tworzenia funduszu,

• czasowym odstąpieniu od tworzenia funduszu (np. na czas przejściowych trudności finansowych pracodawcy), w tym ostatnim przypadku niezbędne jest precyzyjne określenie okresu, w jakim fundusz nie będzie tworzony.

Zmiany układu dokonuje się w trybie określonym w dziale XI Kodeksu pracy, zmiany regulaminu wynagradzania - w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową (w trybie określonym w art. 77² § 4 i 5 k.p. oraz w art. 30 ust. 4 i 5 ustawy o związkach zawodowych) lub z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów, jeżeli taka organizacja w zakładzie nie działa.

Zmiany układu wchodzą w życie nie wcześniej niż z dniem zarejestrowania, zaś zmiany regulaminu wynagradzania najwcześniej po upływie 2 tygodni od podania ich do wia- domości pracowników, a zatem jeżeli pracodawcy zależy, aby weszły w życie w określonym czasie do rokowań trzeba przystąpić odpowiednio wcześniej.

Zmiany regulaminu muszą być uzgodnione z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w zakładzie działa jedna organizacja - pracodawca nie może regulaminu (czy zmiany regulaminu) wprowadzić samodzielnie, przy jej sprzeciwie. Podobnie jest, jeżeli organizacja związkowa nie działa w zakładzie - wówczas uzgodnień (do skutku) dokonuje się z przedstawicielem pracowników.

Gdy w zakładzie działa wiele organizacji związkowych - są one zobowiązane do przedstawienia wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni. W przypadku przedstawienia stanowiska w wymaganym terminie rokowania muszą być prowadzone tak długo, aż strony dojdą do porozumienia, a pracodawca nie może regulaminu wprowadzić samodzielnie.

Natomiast jeżeli organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska - pracodawca uprawniony jest do samodzielnego wprowadzenia zmiany regulaminu, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (ale mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty), w przypadku gdy zakład objęty jest układem zbiorowym pracy, stosowne postanowienia w tej sprawie powinni zawrzeć w układzie. Pracodawca, który nie jest objęty układem, powinien umieścić odpo-wiednie zapisy w regulaminie wynagradzania uzgodnionym z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielem załogi, jeżeli w zakładzie nie działają związki. Decyzja w sprawie nietworzenia funduszu lub/i niewypłacania świadczenia urlopowego może zostać podjęta na czas określony bądź nieokreślony.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników decyzję w sprawie nietworzenia funduszu i niewypłacania świadczenia urlopowego mogą podjąć i ogłosić pracownikom w sposób przyjęty u danego pracodawcy (np. pocztą elektroniczną, przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, przekazanie informacji na piśmie, za potwierdzeniem otrzymania, ogłoszenie na zebraniu), jedynie do 31 stycznia danego roku. W przeciwnym wypadku muszą dokonać wyboru formy działalności socjalnej przez utworzenie funduszu lub wypłatę świadczenia urlopowego.

Konsekwencje rezygnacji z tworzenia funduszu

Pracodawca, który zrezygnował z tworzenia funduszu, nie musi naliczać odpisu i odprowadzać środków na ten fundusz. Rezygnacja ta jednak wywiera skutki wyłącznie na przyszłość i w żadnym wypadku nie wpływa na status środków już zgromadzonych na rachunku funduszu, które nadal mogą być przeznaczone wyłącznie na cele określone w ustawie.

Co więcej, w przypadku gdy pracodawca zalega z dokonaniem całości lub części wpłat za lata ubiegłe, pomimo nietworzenia funduszu, wpłaty te powinny zostać dokonane.

Należy także pamiętać, że rezygnacja z tworzenia funduszu może nastąpić w dowolnym momencie, niekoniecznie od początku roku kalendarzowego. Co prawda przepisy ustawy nie regulują, co w takiej sytuacji staje się z odpisem za dany rok, jednak właściwe wydaje się wówczas naliczenie odpisu za okres poprzedzający wprowadzenie do przepisów wewnątrzzakłądowych postanowienia o nietworzeniu funduszu.

Podstawa prawna:

• art. 77² § 4 i 5 Kodeksu pracy,

• art. 3 i 4 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.),

• art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).