Wynagrodzenie pracowników tymczasowych (cz. 1)

• Ustalanie wysokości wynagrodzenia
• Określenie sposobu wynagradzania
• Pracownik tymczasowy idzie na urlop

Zatrudnianie pracowników tymczasowych może być doskonałym rozwiązaniem dla pracodawców, u których występują okresowe braki zatrudnienia lub istnieje potrzeba wykonania określonych zadań w krótkim czasie. Zatrudnianie pracowników tymczasowych jest regulowane przez ustawę z 9 sierpnia 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU z 2003 r. nr 166, poz. 1608 ze zm. - zwana dalej ustawą). Agencje pracy tymczasowej zatrudniają pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a w przypadku gdy nie ma warunków charakterystycznych dla umowy o pracę, mogą również zawierać umowy cywilnoprawne. Oznacza to, że pracownik tymczasowy jest pracownikiem agencji, a nie pracodawcy, który w tym układzie nazywany jest pracodawcą użytkownikiem. Nie ponosi on obciążeń związanych z zatrudnieniem, takich jak prowadzenie akt, zgłaszanie do ZUS, naliczanie wynagrodzeń, składek ubezpieczeniowych, odprowadzanie podatku itd.

WaŻne!

Okres zatrudnienia pracownika tymczasowego nie może właściwie przekroczyć 12 miesięcy w okresie 36 miesięcy. Jedynym wyjątkiem jest wykonywanie obowiązków przez pracownika tymczasowego należących do nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika, wtedy okres zatrudnienia nie może przekroczyć 36 miesięcy.

Ustalanie wysokości wynagrodzenia

Przed skierowaniem pracownika tymczasowego do pracy u pracodawcy użytkownika agencja zatrudnienia i przyszły pracodawca użytkownik dokonują uzgodnień warunków umowy o pracę na piśmie. Informacja musi dotyczyć m.in. przebiegu pracy tymczasowej, który ma wpływ na wysokość wynagrodzenia, oraz sposobu i terminu przekazywania tych informacji agencji w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracę tego pracownika.

Zasada równego traktowania jest jedną z podstawowych zasad prawa pracy i odnosi się również do pracowników tymczasowych. Dotyczy to w szczególności wynagrodzenia za pracę, warunków pracy, czasu pracy itd. Pracownik tymczasowy ma prawo dochodzenia odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy.

Określenie sposobu wynagradzania

Wynagrodzenie pracownika tymczasowego może być określone w stawce godzinowej, akordowej lub za okres trwania umowy. Należy pamiętać, że wynagrodzenie takiego pracownika nie może być niższe niż pracownika zatrudnionego na takim samym lub podobnym stanowisku u pracodawcy użytkownika oraz niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku gdy umowa o pracę tymczasową zostanie rozwiązana wcześniej niż przed upływem czasu, na jaki została zawarta, wynagrodzenie wypłaca się proporcjonalnie do okresu przepracowania, według następującej zasady:

• dzielimy stawkę miesięczną wynagrodzenia przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,

• wynik mnożymy przez liczbę godzin nieświadczenia pracy przez pracownika,

• od stawki miesięcznej odejmujemy wynik.

Przykład

Pracownik tymczasowy miał pracować u pracodawcy użytkownika od czerwca do końca września 2008 r. Pracodawca ustalił z agencją, że pracownik będzie otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 3500 zł brutto. Z przyczyn niezależnych od niego pracownik 19 września musiał zrezygnować z pracy. We wrześniu do przepracowania jest 176 godzin. W związku z tym za jedną godzinę pracy we wrześniu pracownik otrzymuje 19,88 zł (3500 zł : 176 godzin). Ponieważ pracownik pracował tylko do 19 września, do końca miesiąca zostało jeszcze 7 dni, co stanowi 56 godzin pracy. Aby obliczyć, ile rzeczywiście pracownik zarobił, należy liczbę nieprzepracowanych godzin pomnożyć przez stawkę godzinową pracownika i tę kwotę odjąć od wynagrodzenia za dany miesiąc:

56 godzin x 19,88 zł = 1113, 28 zł;

3500 zł - 1113, 28 zł = 2386,72 zł.

W związku z tym za wrzesień pracownik powinien otrzymać 2386,72 zł brutto.

Pracownik tymczasowy idzie na urlop

Tylko w zakresie niektórych aspektów zatrudniania pracownika tymczasowego ustawa zawiera szczegółowe unormowania. Dotyczy to m.in. prawa do nabywania urlopu wypoczynkowego i sposobu naliczania wynagrodzenia za urlop oraz ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop. Pracownik tymczasowy jest uprawniony do urlopu w wymiarze dwóch dni za każdy miesiąc pozostawania w dyspozycji jednego pracodawcy użytkownika lub więcej niż jednego pracodawcy użytkownika. Pracownikowi udziela się urlopu w dni, które byłyby dla niego dniami pracy, gdyby nie korzystał z tego urlopu.

Wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień urlopu ustala się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało. Wysokość wynagrodzenia za urlop pracownika tymczasowego jest uzależniona od wszelkich wypłat dodatkowych, np. premii. W związku z tym należy uwzględnić wszystkie składniki wynagrodzenia otrzymane przez pracownika tymczasowego z okresu, za jaki przysługuje urlop lub ekwiwalent, w tym także składniki ruchome.

Przykład

Pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy tymczasowej określono miesięczne wynagrodzenie w wysokości 2000 zł brutto. Pracownica świadczyła pracę od 1 kwietnia 2008 r. do 15 maja 2008 r. Otrzymała wynagrodzenie za kwiecień 2008 r. (2000 zł brutto) i proporcjonalnie za maj 2008 r. w wysokości 1052,63 brutto. W tym czasie przepracowała 32 dni. Ekwiwalent za jeden dzień urlopu wyniesie 95,39 zł brutto:

2000 zł + 1052,63 zł = 3052,63 zł,

3052,63 zł : 32 dni = 95,39 zł

Tak ustaloną kwotę mnożymy przez liczbę dni, za które należy się ekwiwalent. Ponieważ pracownica nie przepracowała pełnych dwóch miesięcy, ma prawo do dwóch dni urlopu (za jeden miesiąc), a co za tym idzie, otrzyma 190,78 zł ekwiwalentu za niewykorzystany urlop.

Podstawa prawna

• art. 16, art. 17 pkt 4, art. 20 ustawy z 9 sierpnia 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.),

• art. 12 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Żaneta Markuszewska-Domańska