Tematy - Postępowanie przed sądem pracy, Zwolnienie dyscyplinarne - INFOR.PL

Pracownica naszej firmy od dłuższego czasu nie stawia się do pracy. Nie poinformowała również nikogo o przyczynach swojej nieobecności. Próby skontaktowania się z nią nie przynoszą skutku. Czy w zaistniałej sytuacji możemy rozwiązać z nią umowę o pracę? Jeżeli jest to możliwe, to na jakich zasadach powinno nastąpić jej rozwiązanie?

W razie jednoczesnego doręczenia pracownikowi dwóch sprzecznych oświadczeń woli pracodawcy – o wypowiedzeniu i rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, skuteczne jest drugie oświadczenie – o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia, w szczególności gdy wypowiedzenie złożył nieuprawniony podmiot (wyrok Sądu Najwyższego z 6 maja 2009 r., II PK 285/08).

Pracownik był nieobecny w pracy 14 i 15 maja br., a następnie 18 i 19 maja br. (16–17 maja br. miał wolne). Swojej nieobecności w pracy przez te 4 dni do dzisiaj nie usprawiedliwił. Od 20 maja br. pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wysłaliśmy mu pocztą, listem poleconym rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z powodu nieusprawiedliwonej nieobecności w pracy przez 4 dni. Czy jeżeli pracownik odbierze pismo rozwiązujące umowę po 14 czerwca br., to zwolnienie dyscyplinarne będzie mógł zakwestionować przed sądem pracy jako bezskuteczne? Pracownik odbierze wówczas pismo po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o jego nieobecności w pracy pierwszego dnia, tj. 14 maja br.

Jeden z pracowników naszej firmy nie stawia się do pracy od 8 maja 2009 r. W tym czasie dotarła do mnie informacja, że pracownik ten znalazł inną pracę. W zaistniałej sytuacji chcę zwolnić tego pracownika. Z jaką datą mogę to zrobić? Czy należy wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany przez niego urlop?

Umowa o pracę może być zawarta przez wykonanie czynności faktycznych – np. przez podjęcie pracy i wypłacanie za nią wynagrodzenia. Praca ta może być wykonywana także na warunkach określonych w pierwotnej, nieważnej umowie o pracę, jeśli faktyczne wykonywanie pracy będzie się odbywało na warunkach akceptowanych przez obie strony stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2009 r., I PK 215/08).

W praktyce sądy często uwzględniają wnioski pracowników o przywrócenie terminu do wniesienia odwołania od wypowiedzenia umowy, np. z powodu choroby uniemożliwiającej złożenie wniosku.

Ukaranie pracownika karą porządkową jest uzasadnioną i wystarczającą przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. W postępowaniu sądowym dotyczącym wypowiedzenia pracownik nie może skutecznie kwestionować faktów stanowiących podstawę ukarania jako uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, jeżeli wcześniej nie odwołał się od kary do sądu (wyrok Sądu Najwyższego z 13 października 2008 r., II PK 62/08).

Pracodawca musi wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop, nawet wtedy gdy stosunek pracy został rozwiązany w trybie zwolnienia dyscyplinarnego.

Między pracodawcą a pracownikiem może dojść do sporu w zakresie łączącego ich stosunku pracy. Mówimy wtedy o sporze indywidualnym, który należy wyraźnie odróżnić od sporu zbiorowego. Ten drugi toczy się między pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawcą lub grupą pracodawców i dotyczy zbiorowych warunków pracy, płacy lub innych świadczeń.

Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie, nawet wtedy gdy wcześniej dokonał wypowiedzenia umowy o pracę.

ZUS uznał umowę o pracę jednej z naszych pracownic za pozorną. Zdaniem ZUS, umowa o pracę została zawarta jedynie w celu uzyskania zasiłku chorobowego. Pracownica odwołała się od decyzji ZUS. Co w takim przypadku mamy zrobić z pracownicą? Czy jej umowa o pracę jest nadal ważna i powinna przychodzić do pracy? Czy musimy z nią rozwiązać umowę o pracę?

Pracodawca, który uchyla się od dobrowolnego wykonania wyroku sądu pracy, naraża się na dodatkowe koszty związane z postępowaniem egzekucyjnym.

Dostaliśmy wyrok, zgodnie z którym mamy zapłacić naszemu pracownikowi 5000 zł z tytułu zaległego wynagrodzenia. Zgodnie z nim zapłaciliśmy byłemu pracownikowi zasądzoną kwotę pomniejszając ją o podatek i należne składki. Pracownik żąda od nas uzupełnienia wypłaconego wynagrodzenia do kwoty z wyroku - bez potrąceń podatku i składek. Czy ma rację?

W przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi liczyć się nie tylko z zapłatą odszkodowania, ale także odsetek za opóźnienie w jego wypłacie.

Czy pracodawca może rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę na czas nieokreślony pracownikowi świadczącemu pracę na stanowisku kierowcy, w przypadku utraty przez niego prawa jazdy? Pracownik utracił dokument, gdyż prowadził samochód w stanie nietrzeźwym i spowodował wypadek drogowy. Zdarzenie to nastąpiło poza godzinami jego pracy - 30 czerwca 2008 r. Pracodawca dowiedział się o zaistniałym zdarzeniu 30 lipca 2008 r. Pracownik od 25 lipca do 31 sierpnia 2008 r. przebywał na urlopie wypoczynkowym. Pracodawca uzyskał także wiadomość, że Sąd Rejonowy w Warszawie w wyroku z 20 sierpnia 2008 r. orzekł o zakazie prowadzenia pojazdów mechanicznych i utracie przez pracownika prawa jazdy na okres 3 lat.

Jesteśmy zakładem pracy z sektora budżetowego. Wypłacamy nagrody jubileuszowe stosując do ich przyznawania przepisy zarządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1989 r. Jeden z pracowników dostarczył świadectwo pracy, z którego wynika, że został zwolniony dyscyplinarnie. Świadectwo pracy dokumentuje jednak dość długi okres zatrudnienia, w ramach którego, jak twierdzi pracownik, najpierw był zatrudniony na okres próbny, następnie na podstawie dwóch umów na czas określony i dopiero na podstawie umowy bezterminowej. To ta ostatnia umowa zakończyła się zwolnieniem dyscyplinarnym z pracy. W związku z tym mamy pytanie, czy stosunek pracy zakończony dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika nie podlega wliczeniu do stażu uprawniającego do nagrody jubileuszowej? Czy dotyczy to wyłącznie ostatniej umowy o pracę (w ten sposób zakończonej) i w tym przypadku nie dotyczy okresu próbnego i umów na czas określony?

Pracownik magazynu obsługując wózek widłowy doprowadził do wywrócenia się stosu palet, w wyniku czego ranny został inny pracownik oraz uległo zniszczeniu kilkanaście sztuk sprzętu elektronicznego. Z dotychczasowych ustaleń wynika, że obsługiwany przez pracownika wózek był niesprawny. Czy ten fakt wyłącza możliwość ukarania pracownika karą porządkową? Czy możemy zwolnić tego pracownika dyscyplinarnie?

Pracownik przyszedł do zakładu pracy po spożyciu alkoholu. Jednak w tym dniu wykorzystywał urlop wypoczynkowy, więc przebywał na terenie zakładu pracy, ale nie pracował. Przyszedł jedynie porozmawiać z jednym z pracowników. Czy w takiej sytuacji możemy go zwolnić dyscyplinarnie?

Nasz zakład wypłaca nagrody jubileuszowe na zasadach określonych w zarządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Jednej z pracownic, która przebywa obecnie na urlopie wychowawczym, upłynęło 20 lat pracy (łącznie z okresem korzystania z urlopu wychowawczego). Czy w tej sytuacji powinniśmy wypłacić jej nagrodę od razu, czy wstrzymać się z wypłatą do momentu, aż wróci do pracy?

Ostatnio zgłosił się do mnie pracownik, który oświadczył, że z jego zakładowej szafki przeznaczonej na rzeczy osobiste pozostawione tam na czas jego pracy, ktoś ukradł mu obrączkę i gotówkę równą miesięcznym jego zarobkom. Teraz żąda ode mnie rekompensaty pieniężnej odpowiadającej wartości straconych rzeczy. Dodam, że z uwagi na charakter jego pracy obrączkę musiał zostawić w szafce, która nie była zamykana na klucz. Czy jako pracodawca odpowiadam za kradzież jego rzeczy? - pyta Czytelnik z Zamościa.

Jeden z moich pracowników oddalił się ostatnio z miejsca pracy, nie informując mnie o tym. Dopiero na drugi dzień tłumaczył się, że musiał powstrzymać się od wykonywania swoich obowiązków i oddalić się ze swojego stanowiska pracy, gdyż pojawiło się zagrożenie dla jego zdrowia. Firma niedawno zmieniła lokal i nie wszystko jeszcze zostało w nim dopracowane. Czy pracownik jednak miał prawo tak się zachować? Czy mogę ewentualnie wyciągnąć w stosunku do niego jakieś konsekwencje? - pyta Czytelnik z Rybnika.

Złożenie wniosku o urlop wychowawczy powoduje objęcie pracownika korzystającego z tego urlopu szczególną ochroną stosunku pracy. Nie jest to jednak ochrona pełna i dotycząca każdej sytuacji.

Pracownik przez 2 tygodnie nie przychodził do pracy, nie zawiadamiając o przyczynie swojej nieobecności. Z tego powodu nie mogłem zrealizować w terminie jednego z zamówień i poniosłem straty finansowe. Po upływie tygodnia rozwiązałem z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia. Tydzień później pracownik zgłosił się do pracy, okazując zaświadczenie lekarskie. Czy w tej sytuacji moja decyzja o rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia była słuszna? - pyta Czytelnik z Przemyśla.

Nowym zjawiskiem, które pojawiło się w ostatnim czasie na rynku pracy, jest porzucanie pracy przez pracowników, którzy otrzymali lepszą ofertę. Takie zachowania mogą spowodować u pracodawcy poważne szkody.

Przewodniczący zakładowej organizacji związkowej spożywał alkohol w czasie pracy. Zamierzamy rozwiązać z nim dyscyplinarnie umowę o pracę, bez obowiązkowej konsultacji z zakładową organizacją związkową. Spodziewamy się, że związkowiec odwoła się do sądu i będzie żądać przywrócenia na poprzednie stanowisko pracy. Czy sąd może zamiast przywrócenia przyznać pracownikowi jedynie odszkodowanie?

Złożenie wniosku o urlop wychowawczy powoduje objęcie pracownika korzystającego z tego urlopu szczególną ochroną stosunku pracy. Nie jest to jednak ochrona pełna i dotycząca każdej sytuacji.

Wydajemy pracownikom służbowe laptopy. Ostatnio jeden z pracowników porzucił pracę i nie zwrócił sprzętu. W związku z tym, że wyjechał z kraju, dochodzenie zwrotu komputera będzie dość trudne. Po tym przypadku szef zarządził, że od wszystkich pracowników, którym wydajemy laptopy, należy pobierać kaucję. Czy przepisy zezwalają pracodawcom na zabezpieczenie się w ten sposób?

Początek roku to doskonały czas na zaplanowanie szkoleń dla swoich pracowników. Przed wysłaniem pracownika na kurs warto jednak pamiętać o kosztach, jakie się z tym wiążą.

W celu ochrony pracowników przed nieuzasadnionym rozwiązywaniem przez pracodawców stosunków pracy nasze ustawodawstwo przewiduje rozwiązania ochronne.

Jedna z podstawowych zasad postępowania cywilnego gwarantuje jego uczestnikowi możliwość występowania przed sądem osobiście lub przez pełnomocnika. Niekiedy pełnomocnictwo jest wręcz konieczne.

Bardzo proszę o wyjaśnienie, jak dokładnie należy rozumieć obowiązek pracownika dbania o dobro zakładu pracy? Jakie konsekwencje grożą pracownikowi za naruszenie tego obowiązku? - pyta Czytelniczka z Bydgoszczy.

W sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oprócz pracowników również inspektorzy pracy, organizacje społeczne oraz prokurator są uprawnieni do występowania z powództwem na rzecz pracowników.

Pracownik, jako słabsza strona postępowania, powinien być szczególnie chroniony. Ustawodawca wyszedł temu naprzeciw i rozszerzył katalog podmiotów mogących bronić jego praw.

Pracownicy, którzy zostali poszkodowani wskutek mobbingu, mogą dochodzić od swojego pracodawcy roszczeń odszkodowawczych.

Działania pracodawcy związane z mobbingiem można podzielić na dwie grupy - mające na celu zapobieganie mobbingowi i dotyczące jego skutków.

Współczesna dyskryminacja w miejscu pracy nie dotyczy już tylko kobiet aspirujących na stanowiska kierownicze, ale w związku ze zmianami na rynku pracy dotyka także coraz częściej mniejszości narodowych.

Zakończenie sporu z pracownikiem bez udziału sądu pozwala zaoszczędzić czas i uniknąć wysokich kosztów. Pomocne mogą okazać się w tym względzie nieco dziś zapomniane komisje pojednawcze.

Jedną z wad postępowań sądowych jest ich długotrwałość i przewlekłość. Ustawodawca, chcąc wyeliminować ten stan, stworzył pewne mechanizmy, które mają na celu przyspieszenie postępowania.

Stwierdzenie stanu nietrzeźwości pracownika w czasie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania z nim umowy o pracę i to nie tylko za wypowiedzeniem, ale i w trybie natychmiastowym z winy tego pracownika.

Wniosek o udzielenie urlopu na żądanie powinien być zgłoszony najpóźniej do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy zgodnie z obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy.

Rozwiązaliśmy z pracownicą umowę o pracę bez wypowiedzenia z jej winy. Jako uzasadnienie zwolnienia podaliśmy 3 różne przyczyny. Pracownica odwołała się od tego zwolnienia do sądu pracy. Czy jeżeli w czasie rozprawy sąd pracy uzna, że jedna z tych przyczyn jest bezzasadna, a pozostałe są prawidłowe, to całe zwolnienie dyscyplinarne będzie bezzasadne?

Jedna z osób zatrudnionych w naszej firmie na stanowisku kierowniczym przed rokiem podjęła pracę w innej firmie w charakterze doradcy. Osoba ta nie ukrywała faktu dodatkowego zatrudnienia, a my nie mieliśmy zastrzeżeń co do tego. Jednak od 3 miesięcy firma ta zmieniła rodzaj działalności i stała się dla nas groźnym konkurentem. Pracownik nie ma podpisanej z nami umowy o zakazie konkurencji. Czy w takiej sytuacji możemy rozwiązać bez wypowiedzenia umowę o pracę z tym pracownikiem z powodu prowadzenia przez niego działalności konkurencyjnej?

Pracodawca podejrzewał, że jeden z pracowników kradnie firmowe komputery. Nie miał jednak dowodów na potwierdzenie tego faktu i chciał przeprowadzić wewnętrzne postępowanie wyjaśniające. Do czasu jego zakończenia pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym. Po dokonaniu wewnętrznego śledztwa pracodawca był już pewny, że kradzieży dokonał pracownik. Pracodawca wezwał pracownika do stawienia się w zakładzie pracy. Chciał rozwiązać z nim stosunek pracy w trybie dyscyplinarnym. Pracownik zignorował jednak to wezwanie. W tej sytuacji pracodawca przesłał mu rozwiązanie umowy za pomocą faksu. Ponadto sporządził krótką wiadomość tekstową (sms) i przesłał ją na służbowy telefon komórkowy pracownika oraz przesłał e-mail na jego elektroniczną skrzynkę. Czy takie rozwiązanie umowy będzie skuteczne?

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym w ściśle określonych sytuacjach przy zachowaniu odpowiedniego trybu. Co mu grozi, gdy naruszy przepisy w tym zakresie?

Jeżeli powód jednoznacznie formułuje żądanie, to sąd pracy nie ma obowiązku pouczać go o bezzasadności powództwa i możliwości skutecznego dochodzenia innych roszczeń.

Powództwo o odszkodowanie za bezprawne rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym w okresie jej wypowiedzenia nie wyklucza kwestionowania dokonanego wcześniej wypowiedzenia.

PIP pomoże zatrudnionym na stacjach paliw złożyć skargę do sądu, jeśli pracodawca zmusi ich do pracy w święta. W Boże Narodzenie i Nowy Rok pracownicy stacji mogą odmówić świadczenia pracy. Kodeks pracy powinien określić, których placówek handlowych nie dotyczy zakaz pracy w handlu w święta.

Pracodawcy coraz częściej wskazują utratę zaufania jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego jest ona jednak zbyt ogólna i niekonkretna.

Powstanie stosunku pracy nie jest zależne od faktycznego rozpoczęcia pracy przez pracownika. Wystarczy samo zawarcie umowy.

Postępowanie przed sądem pracy, Zwolnienie dyscyplinarne

Brak informacji o przyczynach nieobecności w pracy

Które z jednocześnie doręczonych przez pracodawcę pism jest ważne

Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy – zwolnienie dyscyplinarne

Jak zwolnić nieobecnego pracownika

Czy praca może być wykonywana na podstawie nieważnej umowy o pracę

Przywrócenie terminu do wniesienia odwołania

Czy ukaranie karą porządkową może być przyczyną wypowiedzenia

Niewykorzystany urlop wypoczynkowy

Zasady ponoszenia kosztów sądowych w sprawach ze stosunku pracy

Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie wypowiedzenia umowy o pracę

Czy pracownica, której umowę o pracę ZUS uznał za pozorną, powinna nadal świadczyć pracę

Co grozi pracodawcy za odmowę wykonania wyroku sądu

Czy od zasądzonego przez sąd zaległego wynagrodzenia trzeba potrącić podatek i składki ZUS

Odsetki od odszkodowania dla pracownika

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia

Czy do nagrody jubileuszowej wliczamy okres pracy u danego pracodawcy zakończony dyscyplinarnym zwolnieniem

Naruszenie obowiązków pracowniczych spowodowane niesprawnym sprzętem

Pracownik pod wpływem alkoholu

Nagroda jubileuszowa w trakcie urlopu wychowawczego

Kradzież rzeczy należących do pracownika

Powstrzymanie się od wykonywania pracy

Ochrona przed zwolnieniem

Brak zawiadomienia o przyczynie nieobecności

Uprawnienia pracodawcy, gdy pracownik porzuci pracę

Czy sąd może przyznać związkowcowi odszkodowanie zamiast przywrócić do pracy

Wychowawczy nie zawsze uchroni przed zwolnieniem

Kaucja za służbowego laptopa

Szkolenia pracownicze

Zwolnienie związkowca - jednak możliwe

Jak udzielić pełnomocnictwa

Dbanie o dobro zakładu pracy

Wytaczanie powództw na rzecz pracownika

Pełnomocnicy pracownika

Przedawnienie roszczeń z tytułu mobbingu

Obowiązki pracodawcy związane z mobbingiem

Zakaz dyskryminacji w pracy

Komisja pojednawcza szansą na ugodowe zakończenie sporu

Postępowanie wyjaśniające w sporach pracowniczych

Postępowanie wyjaśniające w sprawach pracowniczych

Alkohol w miejscu pracy

Pracodawca nie zawsze musi udzielić urlopu na żądanie

Kilka przyczyn zwolnienia dyscyplinarnego

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika prowadzącego działalność konkurencyjną

Czy rozwiązanie umowy za pomocą faksu będzie skuteczne

Nieuzasadnione zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Nie można orzekać o innym roszczeniu niż zgłoszone

W okresie wypowiedzenia można zwolnić pracownika w trybie natychmiastowym

Pracownicy stacji paliw mogą odmówić pracy w święta

Utrata zaufania do pracownika musi być oparta na obiektywnych przesłankach

Pracownik może zapłacić wysokie odszkodowanie za nieprzystąpienie do pracy