Kategorie

Zasady ponoszenia kosztów sądowych w sprawach ze stosunku pracy

Dorota Brzeszczak-Zagrodzka
Między pracodawcą a pracownikiem może dojść do sporu w zakresie łączącego ich stosunku pracy. Mówimy wtedy o sporze indywidualnym, który należy wyraźnie odróżnić od sporu zbiorowego. Ten drugi toczy się między pracownikami reprezentowanymi przez związki zawodowe a pracodawcą lub grupą pracodawców i dotyczy zbiorowych warunków pracy, płacy lub innych świadczeń.

Jeżeli pracodawca i pracownik nie mogą dojść do porozumienia w kwestiach spornych, każdy z nich ma prawo dochodzenia swych racji na drodze sądowej. Obie strony powinny jednak w pierwszej kolejności dążyć do polubownego załatwienia sprawy (art. 243 Kodeksu pracy). Osiągnięciu tego celu służą specjalnie stworzone instrumenty prawne mające doprowadzić do zawarcia ugody pozasądowej lub sądowej.

Zawarcie ugody jest możliwe na każdym etapie postępowania, nawet gdy spór między pracodawcą a pracownikiem toczy się już w sądzie.

Polubowne rozwiązywanie sporów

Strony sporu mogą go rozwiązać polubownie na drodze ugody pozasądowej, ugody przed komisją pojednawczą lub w trybie postępowania mediacyjnego.

Ugoda pozasądowa

Reklama

Porozumienie jest dla obu stron najtańszym i najszybszym sposobem na zakończenie konfliktu. Zwaśnione strony mogą zawrzeć ugodę w formie umowy cywilnej, która do celów dowodowych powinna być sporządzona na piśmie (art. 917 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy). Należy jednak pamiętać, że ugoda pozasądowa nie jest dokumentem uprawniającym do wszczęcia postępowania egzekucyjnego. W razie jej niewykonania żadna ze stron nie może wystąpić do komornika o wyegzekwowanie jej postanowień w drodze egzekucji. Jeśli jedna ze stron nie dopełni warunków ugody, druga strona zawsze może żądać jej wykonania na drodze sądowej. Wówczas należy wnieść pozew na zasadach ogólnych wynikających z przepisów prawa pracy. Strona wnosząca taki pozew może również żądać odszkodowania na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania.

Ugoda jest w istocie umową dwustronną, której niewykonanie bądź nienależyte wykonanie może być podstawą powództwa odszkodowawczego na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego (wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2006 r., II PK 158/05).

Koszty procesu w zakresie prawa pracy w przypadku ugody pozasądowej będą rozkładały się podobnie jak przy wniesieniu powództwa w sprawach ze stosunku pracy (o czym poniżej). Jeśli jednak któraś ze stron zdecyduje się na postępowanie odszkodowawcze, wówczas stosujemy zasady ponoszenia kosztów jak przy zwykłych sprawach cywilnych.

PRZYKŁAD

Reklama

Marcin M., po rozwiązaniu 31 stycznia 2009 r. umowy o pracę za wypowiedzeniem, zażądał od pracodawcy zapłaty wynagrodzenia za przepracowane nadgodziny w okresie od października 2008 r. do stycznia 2009 r., łącznie kwoty 2500 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wymagalności do dnia zapłaty.

Pracodawca, ze względu na trudną sytuację finansową swojego zakładu i trwające zwolnienia pozostałych pracowników, zaproponował Marcinowi M. ugodę polegającą na ratalnej spłacie zaległego wynagrodzenia w 5 równych miesięcznych ratach, począwszy od 10 lutego 2009 r. - po 500 zł + ustawowe odsetki. Marcin M. 10 lutego br. otrzymał od pracodawcy jedynie 300 zł, następnie do 10 marca nie otrzymał już żadnej kwoty.

W związku z tym, że pracodawca nie wywiązał się z zawartej ugody, Marcin M. 12 marca 2009 r. skierował do sądu rejonowego - wydział pracy pozew przeciwko pracodawcy o zapłatę zaległego wynagrodzenia.

Postępowanie przed komisją pojednawczą

Pracownik może przed złożeniem pozwu do sądu skorzystać z postępowania pojednawczego prowadzonego przez komisję pojednawczą, o ile taka została u danego pracodawcy powołana. Komisja pojednawcza jest organem mediacyjnym działającym społecznie w celu likwidowania sporów pracowniczych.

Jeżeli pracodawcy i pracownikowi uda się zawrzeć ugodę przed komisją pojednawczą, wówczas jej treść zostanie spisana do protokołu. Również i ta ugoda pozasądowa jak każda inna musi spełniać warunki zgodności z prawem i zasadami współżycia społecznego. Wyjątkiem jest, że tak zawarta ugoda, mimo że została zawarta poza sądem, jest dokumentem uprawniającym do rozpoczęcia postępowania egzekucyjnego przed komornikiem (art. 255 § 1 Kodeksu pracy). W razie uchylania się przez pracodawcę od wykonania postanowień tej ugody, pracownik ma prawo wniesienia do sądu pracy (właściwego miejscowo według siedziby pracodawcy) wniosku o nadanie jej klauzuli wykonalności. Wówczas ugoda może być wykonana, czyli jej postanowienia można wyegzekwować w postępowaniu egzekucyjnym. Od wniosku jest pobierana jedynie opłata kancelaryjna.

Jeśli nie dojdzie do ugodowego załatwienia sporu, na żądanie pracownika komisja pojednawcza przekazuje sprawę do sądu pracy. Wniosek pracownika do komisji pojednawczej zastępuje w tym przypadku tradycyjny pozew.


Postępowanie mediacyjne

Od 10 grudnia 2005 r. spory między pracodawcą a pracownikiem mogą być rozstrzygane w drodze mediacji. Umożliwiają to przepisy Kodeksu postępowania cywilnego (art. 1831-18315), które mają zastosowanie również w sprawach dotyczących prawa pracy. Mediacja jest dobrowolna i zależy od woli stron. Może do niej dojść z inicjatywy stron, ale także i sądu. Mediację przeprowadza się na podstawie umowy zawartej między stronami sporu. Pracodawca i pracownik mogą zostać skierowani do mediacji także przez sąd (do zamknięcia pierwszego posiedzenia), a po tym terminie na zgodny wniosek obu stron. Mediacje polegają na prowadzeniu rozmów w obecności mediatora.

Jeżeli stronom w toku postępowania mediacyjnego uda się zawrzeć ugodę, wówczas podlega ona zatwierdzeniu przez sąd. Ugoda zawarta w drodze mediacji ma moc prawną ugody zawartej przed sądem.

Koszty mediacji obejmują przede wszystkim wynagrodzenie mediatora, zwrot jego wydatków oraz koszty poniesione przez strony obliczane na zasadach dotyczących niezbędnych kosztów procesu.

Wynagrodzenie mediatora wynosi 1% wartości przedmiotu sporu, jednak nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 1000 zł za całość postępowania mediacyjnego. Natomiast w sprawach o prawa majątkowe, w których wartości przedmiotu sporu nie da się ustalić, oraz o prawa niemajątkowe wynagrodzenie mediatora za pierwsze posiedzenie mediacyjne, przeprowadzone w wyznaczonym przez sąd czasie mediacji, wynosi 60 zł, a za każde następne posiedzenie - 25 zł (rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z 30 listopada 2005 r. w sprawie wysokości wynagrodzenia i podlegających zwrotowi wydatków mediatora w postępowaniu cywilnym w sprawach o prawa majątkowe).

Strony mogą w ugodzie uregulować kwestię ponoszenia kosztów procesu według swej roli. Jeśli tego nie uczynią, każda ze stron ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie. Jest to tzw. zasada wzajemnego zniesienia się kosztów procesu (art. 104 Kodeksu postępowania cywilnego). W wyniku zawartej ugody nie ma strony przegranej, dlatego przyjęto takie rozwiązanie dotyczące kosztów sądowych. W przypadku mediacji z woli stron wysokość wynagrodzenia i sposób jego rozliczenia określa umowa między stronami.

W sytuacji gdy mediacja nie zakończy się ugodą albo zawarta ugoda nie zostanie zatwierdzona przez sąd, a strona sporu wniesie pozew do sądu pracy w ciągu 3 miesięcy od zakończenia mediacji, wówczas do niezbędnych kosztów procesu, o których orzeka sąd kończąc sprawę w danej instancji, zaliczane są także koszty mediacji w wysokości nieprzekraczającej czwartej części opłaty sądowej należnej od pozwu w takiej sprawie (art. 981 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego). Jeśli natomiast strony zawarły ugodę przed mediatorem, sąd z urzędu zwróci stronie, która dokonała opłaty od pisma wszczynającego postępowanie, 3/4 jej wysokości (art. 79 ust. 1 pkt 2 lit. a ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

PRZYKŁAD

Były dyrektor Zakładów Wytwórczych „Plastikon” Janusz Z. skierował przeciwko swojemu pracodawcy pozew do sądu pracy o wypłatę odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Pracownik dochodził kwoty 60 000 zł, czyli trzykrotności swojego wynagrodzenia. Pracownik wraz z pozwem dokonał opłaty sądowej w wysokości 3000 zł. W toku postępowania sąd na zgodny wniosek stron skierował sprawę do postępowania mediacyjnego. W wyniku przeprowadzonej mediacji strony zawarły ugodę, w której pracodawca zobowiązał się do wypłaty odszkodowania w wysokości 30 000 zł i sprostowania świadectwa pracy oraz pokrycia wszystkich kosztów procesu.

W związku z tym, że w toku postępowania sądowego zawarto ugodę przed mediatorem, sąd zwróci 3/4 wniesionej opłaty sądowej, czyli 2250 zł. Jednak doliczy do niezbędnych kosztów procesu koszty mediacji prowadzonej na skutek skierowania przez sąd, tj. kwotę 600 zł (1% z 60 000 zł).

Postępowanie sądowe

W sytuacji gdy sposoby polubownego załatwienia sporu nie dadzą pozytywnych rezultatów, pracownik i pracodawca mogą próbować rozwiązać zaistniały między nimi konflikt na drodze sądowej.

Ugoda przedsądowa - postępowanie pojednawcze

Sposobem na uniknięcie uciążliwego procesu może być zawarcie ugody przedprocesowej. Obie strony sporu, a zatem pracownik i pracodawca, mogą zainicjować to postępowanie składając do sądu pracy wniosek o wezwanie do próby ugodowej. Od wniosku o wezwanie do próby ugodowej pobiera się opłatę stałą, która nie jest zależna od kwoty będącej przedmiotem sporu. Opłata sądowa wynosi 40 zł (art. 23 pkt 3 ustawy o kosztach sądowych). Gdy strony porozumieją się i zawrą ugodę, wówczas koszty postępowania pojednawczego ulegają wzajemnemu zniesieniu. To oznacza, że każda ze stron ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie. Strony mogą jednak inaczej uregulować kwestię kosztów.

WAŻNE!

Od wniosku o przeprowadzenie postępowania pojednawczego pobiera się opłatę stałą w wysokości 40 zł.

Jeżeli wnioskodawca nie stawi się na posiedzenie pojednawcze, wówczas druga strona może wnosić o zwrot kosztów wywołanych próbą ugodową np. zwrot opłaty od wniosku o przeprowadzenie postępowania pojednawczego. W sytuacji gdy przeciwnik bez usprawiedliwienia nie stawi się na wyznaczone posiedzenie pojednawcze, sąd, na żądanie wzywającego, który następnie w tej sprawie wniósł pozew, uwzględni koszty wywołane próbą ugodową w orzeczeniu kończącym postępowanie w sprawie i zasądzi ich zwrot. Tak zawarta ugoda jest dokumentem upoważniającym do rozpoczęcia postępowania egzekucyjnego przez komornika w razie jej niewykonania.

Gdy w tym trybie nie dojdzie do zawarcia ugody, strona dochodząca swoich roszczeń musi wnieść pozew do sądu pracy. Wówczas będzie mogła dochodzić także zwrotu poniesionych kosztów w związku z podjęciem próby ugodowej.

Ugoda sądowa

Na każdym etapie postępowania procesowego strony mogą zawrzeć ugodę przed sądem pracy. Zawarcie ugody oznacza odstąpienie od żądań zawartych w pozwie i skutkuje umorzeniem przez sąd wszczętego postępowania. Jeśli ugoda zostanie zawarta, możliwe jest ponowne powództwo w tej samej sprawie w przypadku niewykonywania jej postanowień przez którąkolwiek ze stron.

Prawomocnie zawarta ugoda sądowa jest dokumentem uprawniającym do wszczęcia postępowania egzekucyjnego.

Gdy sprawa zakończyła się ugodą sądową, zwrotowi podlega połowa opłaty wniesionej od pisma wszczynającego postępowanie (o czym poniżej) (art. 79 ust. 1 pkt 3 lit. c ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych).

PRZYKŁAD

Zofia R. wniosła do sądu pracy pozew, w którym domagała się od pracodawcy zapłaty 51 000 zł tytułem niewypłaconej za ponad rok premii i nagrody jubileuszowej. Przy wnoszeniu pozwu uiściła opłatę sądową w kwocie 2550 zł. Pracodawca w odpowiedzi na pozew zaproponował zawarcie ugody sądowej, do której doszło na pierwszej rozprawie.

Zawarcie ugody sądowej prowadzi do tego, że sąd z urzędu zwróci Zofii R. połowę uiszczonej przez nią opłaty sądowej, tj. 1275 zł. Pozostałe koszty postępowania, tj. kwota 1275 zł (druga połowa opłaty sądowej) stanowią dla Zofii R. jej koszt, ponieważ w umowie strony uzgodniły, że ich koszty znoszą się wzajemnie, tzn. każda ze stron ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie.


Postępowanie zwykłe

Gdy zostają wyczerpane wszelkie środki ugodowego rozstrzygnięcia sporu lub gdy nie ma takiej woli u stron konfliktu, pozostaje skierowanie sprawy do rozstrzygnięcia przez niezawisły sąd w toku postępowania procesowego.

W obecnym stanie prawnym spory o indywidualne roszczenia ze stosunku pracy rozstrzygają sądy pracy. Stanowią one odrębne wydziały:

  • w sądach rejonowych - sądy pracy,
  • w sądach okręgowych i apelacyjnych - sądy pracy i ubezpieczeń społecznych.

Spory z zakresu prawa pracy są rozpatrywane dwuinstancyjnie. Co do zasady, sądy rejonowe rozpoznają w I instancji wszystkie sprawy, z wyjątkiem spraw, dla których zastrzeżona jest właściwość sądów okręgowych.

Sąd okręgowy jest natomiast sądem I instancji dla spraw o prawa niemajątkowe oraz związane z nimi roszczenie majątkowe, w których wartość przedmiotu sporu przewyższa 75 000 zł. Bez względu na wartość przedmiotu sporu sąd rejonowy jest zawsze właściwy do rozpoznania spraw z zakresu:

  • ustalenia stosunku pracy,
  • uznania bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy,
  • przywrócenia do pracy,
  • przywrócenia poprzednich warunków pracy lub płacy,
  • odszkodowania w przypadku nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy,
  • kar porządkowych, świadectwa pracy i roszczeń z tym związanych (art. 461 § 11 Kodeksu postępowania cywilnego).

WAŻNE!

Bez względu na wartość przedmiotu sporu, sądem właściwym do rozpoznania spraw o przywrócenie do pracy jest sąd rejonowy.

Pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi z powództwem o dwa roszczenia:

  • o odszkodowanie z tytułu odpowiedzialności materialnej pracownika (art. 100 w zw. z art. 114-126 Kodeksu pracy),
  • o odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (art. 55 § 11 Kodeksu pracy).

Koszty procesu

Na koszty procesu składają się koszty sądowe i pozostałe wydatki ponoszone przez strony w celu należytej obrony swoich interesów.

Koszty sądowe

Ważnym elementem różnicującym postępowanie cywilne od postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy jest ponoszenie przez strony kosztów sądowych.

Od 2 marca 2006 r. zmieniły się zasady ponoszenia kosztów w sprawach z zakresu prawa pracy. Przed tą datą pracownik był całkowicie zwolniony od ponoszenia opłat sądowych. Obecnie zasady i tryb pobierania kosztów sądowych określa ustawa z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (DzU nr 167, poz. 1398 ze zm.).

Na koszty sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy składają się:

  • opłaty od pism procesowych,
  • wydatki.

Do kosztów sądowych można zatem zaliczyć opłatę sądową, wynagrodzenie biegłych, zwrot kosztów podróży i noclegu oraz utraconych zarobków lub dochodów świadków, koszty przeprowadzenia innych dowodów.

Warunkiem wszczęcia postępowania sądowego jest prawidłowe opłacenie pozwu (pisma procesowego). To właśnie brak tej opłaty lub jej nieprawidłowa wysokość sprawia, że nie można nadać odpowiedniego toku sprawie, przez co wydłuża się czas jej rozpatrzenia.

Opłaty od pism procesowych dzielą się na:

  • stałe,
  • stosunkowe,
  • podstawowe.

Zasadą jest, że do uiszczenia kosztów sądowych jest zobowiązana strona, która wnosi do sądu pismo podlegające opłacie. Opłacie podlega też pismo wnoszone ustnie do protokołu. Jednak odrębności postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy powodują, że obliczenie opłaty sądowej bywa kłopotliwe. Wnosząc pozew do sądu należy zacząć od ustalenia wartości przedmiotu sporu, gdyż od niej zależy wysokość wielu opłat sądowych.

WAŻNE!

Do uiszczenia opłaty od pisma procesowego jest zobowiązana strona, która to pismo składa do sądu.

Wartość przedmiotu sporu

W sprawach o roszczenia pieniężne podana kwota pieniężna stanowi wartość przedmiotu sporu (np. kwota zaległego wynagrodzenia).

W sprawach o roszczenia pracowników dotyczące nawiązania, istnienia lub rozwiązania stosunku pracy wartością przedmiotu sporu jest, przy umowach na czas określony - suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok, a przy umowach na czas nieokreślony - za okres jednego roku.

Należy pamiętać, że do wartości przedmiotu sporu nie wlicza się odsetek i kosztów, żądanych obok roszczenia głównego.

Wartość przedmiotu sporu podaje się w walucie polskiej zaokrąglając w górę do pełnego złotego. W sprawach dotyczących stosunku pracy wartość przedmiotu sporu, której kwota przekracza 50 000 zł, ma wpływ na wysokość i sposób ponoszenia kosztów sądowych w postępowaniu, dlatego należy bardzo uważnie określać tę wartość. Rozważmy zatem dwie sytuacje:

...gdy wartość przedmiotu sporu lub zaskarżenia nie przekracza 50 000 zł

Pracownik (tylko pracownik) jest zwolniony z obowiązku wnoszenia opłaty sądowej od pozwu, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekracza 50 000 zł.

Pracodawca wnoszący powództwo, którego wartość przedmiotu sporu nie jest wyższa niż 50 000 zł, nie korzysta z takiego zwolnienia jak pracownik. Jest on zobowiązany wnieść od pozwu opłatę stosunkową w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu (nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł). Na takim stanowisku stanął również Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z 27 marca 2007 r. (II PZP 1/07, OSNP 2007/19-20/270).

Zwolnienie pracownika od ponoszenia kosztów sądowych nie obejmuje opłat od czterech rodzajów środków zaskarżenia. Wnosząc więc do sądu apelację, zażalenie, skargę kasacyjną, skargę o stwierdzenie niezgodności z prawem prawomocnego orzeczenia, zarówno pracownik, jak i pracodawca są zobowiązani do wniesienia opłaty podstawowej - 30 zł, oczywiście o ile wartość przedmiotu zaskarżenia nie przekracza 50 000 zł.

...gdy wartość przedmiotu sporu lub zaskarżenia przekracza 50 000 zł

Wówczas zasada zwolnienia pracownika z obowiązku ponoszenia kosztów sądowych nie ma zastosowania (art. 35 ustawy z 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych). Oznacza to, że obie strony sporu, czyli pracownik i pracodawca, wnosząc powództwo, ale także wszystkie inne pisma procesowe podlegające opłacie (w tym apelację, zażalenie itp.), muszą dokonać opłaty stosunkowej w wysokości 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia (nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100 000 zł).

Wartość przedmiotu sporu może w toku procesu ulec zmianie. Sąd może sprawdzić wartość przedmiotu sporu oznaczoną przez powoda i zarządzić w tym celu dochodzenie.

PRZYKŁAD

Pracodawca 30 listopada 2008 r. wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające z 3-miesięcznym terminem, na mocy którego obniżył pracownikowi wynagrodzenie z 4500 zł na 4000 zł, zmieniając również zakres obowiązków. Pracownik 15 lutego 2009 r. odwołał się do sądu pracy zarzucając pracodawcy wadliwe wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Jako wartość przedmiotu sporu pracownik podał kwotę 4500 zł i w związku z tym nie opłacił kosztów opłaty sądowej. Po otrzymaniu pozwu pracodawca zarzucił, że pracownik zaniżył kwotę wartości sporu, ponieważ zgodnie z przepisami w tym przypadku stanowi ona równowartość wynagrodzenia za cały rok, tj. 54 000 zł. W wyniku uwzględnienia zarzutu sąd nakazał pracownikowi dokonanie wpisu stosunkowego od pozwu, tj. 2700 zł (5% wartości przedmiotu sporu) w terminie 7 dni.

PRZYKŁAD

W pozwie starszy specjalista ds. sprzedaży domagał się od swojego pracodawcy „Tim” Sp. z o.o. kwoty 52 000 zł z tytułu niewypłaconej premii od zysku oraz ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Pracownik dokonał wpisu stosunkowego od wniesionego pisma 2600 zł. Sąd uwzględnił powództwo w zakresie niewypłaconego ekwiwalentu, tj. na kwotę 12 000 zł, a w pozostałej części powództwo pracownika oddalił. Pracownik wniósł apelację od wyroku w części oddalającej powództwo. Co prawda, wartość przedmiotu zaskarżenia jest niższa niż 50 000 zł (wynosi 40 000 zł), ale rodzaj opłaty (stosunkowa, nie podstawowa) został wyznaczony przez wartość przedmiotu sporu, zatem pracownik musi od apelacji uiścić opłatę stosunkową w wysokości 2000 zł (5% × 40 000 zł).

Pracownik i pracodawca uiszczają opłatę podstawową 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o stwierdzenie niezgodności z prawem w sprawie o ustalenie istnienia stosunku pracy wytoczonej z powództwa inspektora pracy. Jednak koszty sądowe to nie tylko opłaty za wnoszone pisma procesowe, ale także pozostałe wydatki, np. wynagrodzenie biegłego, koszty przeprowadzenia innych dowodów.

W sprawach z zakresu prawa pracy w toczącym się postępowaniu wydatki obciążające pracownika tymczasowo ponosi Skarb Państwa. Sąd pracy w orzeczeniu kończącym postępowanie w instancji rozstrzyga o wydatkach, jednak obciążenie pracownika wydatkami może nastąpić w wyjątkowych sytuacjach.

Zwolnienie z kosztów sądowych w sprawach z zakresu prawa pracy ma zastosowanie tylko wówczas, gdy powodem jest pracownik dochodzący swoich roszczeń. Natomiast gdy powodem w takich sprawach jest pracodawca, to wtedy obie strony są zobowiązane do ponoszenia kosztów sądowych na zasadach ogólnych, tzn. pracownik także będzie zmuszony do ponoszenia wydatków w toku procesu.

WAŻNE!

Gdy z pozwem występuje pracodawca, pracownik nie jest zwolniony z ponoszenia kosztów sądowych.

Pracodawca nie jest z mocy ustawy zwolniony z wydatków bez względu na to, czy jest stroną powodową czy pozwaną, dlatego jeśli pracodawca np. wnosi o przeprowadzenie dowodu z opinii biegłego, to musi ponieść koszty jego wynagrodzenia wpłacając zaliczkę. Gdy pracodawca przegra sprawę, zawsze jest zobowiązany do zwrotu poniesionych wydatków. Gdy jednak pracodawca wygra spór, kwota poniesionych wydatków zostanie zasądzona na jego rzecz na zasadach ogólnych, o czym poniżej.


Pozostałe koszty

Oprócz kosztów sądowych do kosztów procesu należy zaliczyć także pozostałe wydatki ponoszone przez strony w celu należytej obrony swoich interesów.

Do niezbędnych kosztów procesu prowadzonego przez stronę osobiście lub przez pełnomocnika, który nie jest adwokatem lub radcą prawnym, zalicza się poniesione przez nią koszty sądowe, koszty przejazdów do sądu strony lub jej pełnomocnika oraz równowartość zarobku utraconego wskutek stawiennictwa w sądzie (art. 98 § 2 i § 3 Kodeksu postępowania cywilnego). Suma kosztów przejazdów i równowartość utraconego zarobku nie może przekraczać wynagrodzenia jednego adwokata wykonującego zawód w siedzibie sądu procesowego. Do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez sąd osobistego stawiennictwa strony.

W przypadku pozostałych kosztów procesu funkcjonuje ogólna zasada ponoszenia kosztów, polegająca na tym, że strona przegrywająca sprawę jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony.

Ustawowe lub sądowe zwolnienie pracownika z kosztów sądowych nie zwalnia go w przypadku przegrania sprawy z obowiązku zwrotu przeciwnikowi poniesionych przez niego kosztów procesu. Jeśli powództwo pracownika zostanie oddalone, a pracodawca poniósł koszty procesu, np. związane z ustanowieniem pełnomocnika, to wówczas ma on prawo do ich zwrotu przez pracownika.

PRZYKŁAD

Pracownik przegrał w sądzie pracy sprawę przeciwko pracodawcy o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Sąd zasądził koszty zastępstwa procesowego od pracownika na rzecz byłego pracodawcy. Pracownik wniósł apelację od wyroku sądu I instancji.

Wprawdzie pracownik, który przegrał postępowanie sądowe w sprawach z zakresu prawa pracy, jest zobowiązany do zwrotu, na żądanie pracodawcy, poniesionych przez niego kosztów sądowych, w tym zastępstwa procesowego, jeśli pracodawca był reprezentowany przez adwokata lub radcę prawnego, to jednak obowiązek ten staje się wymagalny z chwilą uprawomocnienia się orzeczenia. Ponieważ pracownik wniósł odwołanie, orzeczenie sądu I instancji nie stało się prawomocne, więc pracodawca nie otrzyma na tym etapie postępowania zasądzonych dla niego kosztów.

Zwolnienie z kosztów

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą wnosić do sądu o zwolnienie z kosztów sądowych, jeśli znajdują się w trudnej sytuacji finansowej. Pracownik lub pracodawca będący osobą fizyczną może dochodzić zwolnienia z kosztów sądowych, jeśli złoży oświadczenie, że nie jest w stanie ich ponieść bez uszczerbku koniecznego do utrzymania siebie i rodziny. Pracodawca niebędący osobą fizyczną również może domagać się zwolnienia z kosztów sądowych, jeżeli wykaże, że nie posiada środków finansowych na ich uiszczenie (art. 103 ustawy o kosztach sądowych).

Strona zwolniona z ponoszenia kosztów sądowych nie musi uiszczać także opłaty sądowej (art. 100 ustawy o kosztach sądowych).

Postępowanie uproszczone

W sprawach pracowniczych przewidziana jest uproszczona procedura prowadzonego postępowania w sytuacji, gdy zezwalają na to przepisy Kodeksu postępowania cywilnego. Postępowanie uproszczone przebiega na innych zasadach niż postępowanie zwykłe. Jego cechą szczególną jest znaczne odformalizowanie całej procedury. Przepisy o postępowaniu uproszczonym stosuje się w sprawach należących do właściwości sądów rejonowych o roszczenia wynikające z umów, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza 10 000 zł (art. 5011 pkt 1 Kodeksu postępowania cywilnego).

W postępowaniu uproszczonym z zakresu prawa pracy nie stosuje się niektórych przepisów właściwych dla tego trybu w innych sprawach, aby w ten sposób zapewnić pracownikowi jak najlepszą ochronę.

Niewątpliwym atutem postępowania uproszczonego jest szybka i prosta procedura, a także ograniczone w kosztach postępowanie. W postępowaniu uproszczonym pracownik nie ponosi żadnych kosztów opłaty sądowej od wniesienia pozwu, natomiast pracodawca podlega przepisom ogólnym. Pozew wniesiony przez pracodawcę w postępowaniu uproszczonym podlega opłacie stałej, a nie stosunkowej. Opłata ta wynosi przy wartości przedmiotu sporu lub wartości przedmiotu umowy:

  • do 2000 zł - 30 zł;
  • ponad 2000 zł do 5000 zł - 100 zł;
  • ponad 5000 zł do 7500 zł - 250 zł;
  • ponad 7500 zł - 300 zł.

PRZYKŁAD

Spółka komandytowa „Robaczewski i wspólnicy” złożyła pozew w postępowaniu uproszczonym domagając się od pracownika zasądzenia kwoty 3000 zł z tytułu weksla pracowniczego za zniszczenie powierzonego mienia. Pracodawca od pozwu wniesie opłatę w wysokości 100 zł.

Arbitraż

Warto również wspomnieć o jeszcze jednej alternatywie dla sądu powszechnego. Indywidualne spory z zakresu prawa pracy mogą zostać poddane rozstrzygnięciu przed sądem polubownym (arbitrażowym), jeśli strony sporu zawrą umowę, tzw. zapis na sąd polubowny.

Sądownictwo polubowne jest dużo tańsze niż sądownictwo powszechne. Konkretne koszty i sposób ich ponoszenia wynikają z tabeli opłat przyjętej przez dany sąd. Najczęściej opłatami przed sądem arbitrażowym (należnościami sądowymi) są: opłata rejestrowa, wpis pobierany proporcjonalnie do wartości przedmiotu sporu, opłata od zarzutów na niewłaściwość sądu, opłata od żądania o wyłączenie arbitra, oplata za całościowy odpis akt sprawy, opłata za częściowy odpis akt sprawy, opłata mediacyjna. Strona wnosząca pozew jest zobowiązana uiścić opłatę rejestrową oraz wpis jednolity.

Wydatki arbitrażowe to koszty związane z czynnościami sądowymi w toku postępowania (koszty opinii biegłych, koszty wezwania świadków, koszty tłumaczy, koszty postępowania związane z przeprowadzeniem go w innym miejscu niż siedziba sądu arbitrażowego, koszty podróży arbitrów). Zasadą jest, że sąd arbitrażowy zasądza od strony przegrywającej spór na rzecz strony wygrywającej koszty postępowania, natomiast przy ugodzie koszty wzajemnie się znoszą, co oznacza, że każda strona ponosi koszty związane ze swym udziałem w sprawie.

Podstawa prawna:

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Czy pracodawca widzi kod choroby na L4?

    Kod choroby na L4 - czy pracodawca widzi numer statystyczny choroby wpisany na zwolnieniu lekarskim?

    Praca w Niemczech bez znajomości języka

    Praca w Niemczech bez znajomości języka jest możliwa. Pracodawcy w dużych niemieckich miastach zatrudniają wykwalifikowanych pracowników z zagranicy.

    Elektroniczny wniosek urlopowy a przepisy prawne

    Elektroniczny wniosek urlopowy - czy jest zgodny z przepisami prawnymi? Czy wniosek o urlop musi być składany w formie papierowej? Co na to Kodeks pracy?

    Wyłączenie winy pracownika w naruszeniu obowiązków

    Wyłączenie winy pracownika. Zgodnie z wykładnią dominującą w nauce oraz orzecznictwie prawa pracy rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, o którym mowa w art. 52 §1 pkt 1) kp jest zasadne, jeżeli pracownik naruszy swoje podstawowe obowiązki pracownicze i można mu przypisać winę „ciężką" w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa oraz gdy jednocześnie to naruszenie stanowi jednocześnie poważnie zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Ponieważ Kodeks pracy nie zawiera przepisów precyzujących rozumienie winy pracownika, w poszukiwaniu odpowiedzi na pytanie jakie przesłanki i w jakich okolicznościach mogą wyłączyć winę pracowniczą, zwrócić należy się do nauki prawa pracy i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Warto zatem przybliżyć niektóre z przesłanek mogących uzasadnić wyłączenie winy pracownika, co w rezultacie oznaczać może bezzasadność dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę.

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przy dwóch umowach o pracę?

    Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi zatrudnionemu na dwóch umowach o pracę? Jak wyliczyć liczbę dni wolnych?

    Ubiór do pracy - opinia Polaków

    Ubiór do pracy - jak Polacy chcą ubierać się do wykonywania codziennych obowiązków służbowych?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - umowa o dzieło 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów o dzieło - czy Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto w 2022 r.?

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?