Nowe prawo przeciw mobbingowi trafia do Sejmu. Będzie model racjonalnej ofiary. Definicja ma być prostsza, a rekompensaty wyższe

• Nowe prawo przeciw mobbingowi trafia do Sejmu. Definicja ma być prostsza, a rekompensaty wyższe
• Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego . Wpłynął do Sejmu 24 lutego 2026 (druk nr: 2289)
• Czym jest aktualnie mobbing?
• Nowa definicja mobbingu 2026
• Dyskryminacja, mobbing, molestowanie a PIP
• Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia
• Nowa definicja dyskryminacji 2026
• Mobbing i dyskryminacja a właściwość i skład sądu

Nowe prawo przeciw mobbingowi trafia do Sejmu. Definicja ma być prostsza, a rekompensaty wyższe

Po ponad dwóch dekadach od wpisania do Kodeksu pracy definicji mobbingu ustawodawca chce ją przebudować. Do Sejmu trafił projekt ustawy (UD183, druk w Sejmie: 2280), który ma zapewnić pracownikom mocniejszą ochronę przed niepożądanymi zachowaniami w pracy – także w realiach pracy zdalnej i komunikacji cyfrowej. Projekt zakłada wprowadzenie nowej, prostszej definicji mobbingu i wyraźne wyłączenie z niej zachowań jednorazowych.

Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego . Wpłynął do Sejmu 24 lutego 2026 (druk nr: 2289)

Projekt odnosi się do skuteczniejszej ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją i innymi formami przemocy w miejscu pracy. Nowe przepisy wprowadzają prostszą i jaśniejszą definicję mobbingu, ujednolicają formy nękania, wprowadzają tzw. "model racjonalnej ofiary", zgodnie z którym ocena zachowania będzie dokonywana nie tylko z perspektywy subiektywnych odczuć pracownika, lecz także przy uwzględnieniu obiektywnych okoliczności sprawy. Podwyższeniu ulegnie minimalne zadośćuczynienie za mobbing i wprowadzona zostanie lepsza ochrona przed działaniami odwetowymi.

Czym jest aktualnie mobbing?

Mobbing jest uregulowany w przepisie art. 94 zn. 3 § 2 Kodeksu Pracy. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W legalnej definicji mobbingu ustawodawca zawarł kilka elementów i, co istotne, wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie, aby dane zjawisko, zachowania, sytuacja mogły zostać uznane za mobbing. W praktyce jest to bardzo trudne! Trzeba mieć naprawdę"twarde dowody". Definicja zawarta w art. 94 zn. 3 § 2 KP nie wskazuje na konkretne działania lub zachowania, jakie należy traktować jako mobbing, a jedynie określa ogólne cechy tego zjawiska. W tej definicji zawarte są zatem następujące elementy:

• występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
• oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu;
• są one systematyczne i długotrwałe;
• celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników;
• w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Nowa definicja mobbingu 2026

Mając na uwadze powyższe trudności interpretacyjne i prawne, ustawodawca postanowił uprościć pewne elementy definicji mobbingu. Kluczowa ma być uporczywość, rozumiana jako nękanie nieincydentalne – nawracające lub stałe. Nowa (procedowana) ustawa podkreśla też, że mobbing może mieć formę fizyczną, werbalną i pozawerbalną, a jego źródłem może być nie tylko przełożony, lecz także współpracownicy albo podwładni – jedna osoba lub grupa. Jednocześnie projekt wskazuje, że ocena zachowań ma być niezależna od tego, czy sprawca działał celowo, oraz od tego, czy da się wykazać konkretny skutek.

Według projektu proponuje się takie uregulowanie mobbingu:

• "§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
• § 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
• § 4. Przejawami mobbingu są – występujące samodzielnie lub łącznie – w szczególności: 1) upokarzanie lub uwłaczanie, 2) zastraszanie, 3) zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, 4) nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika, 5) utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji, 6) izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
• § 5. Na zachowania, o których mowa w § 2 i 4, mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
• § 6. Za mobbing uważa się także nakazanie podejmowania wobec pracownika zachowań, o których mowa w § 2 i 4, lub zachęcanie do nich.
• § 7. Za mobbing uważa się także zachowania wobec pracownika, o których mowa w § 2, 4 i 6, choćby ich celem nie było uporczywe nękanie.
• § 8. Za mobbing uważa się zachowania wymienione w § 2, 4, 6 i 7, które pochodzą w szczególności od pracodawcy, przełożonego, osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy – zarówno od pojedynczej osoby, jak i grupy osób.
• § 9. Za mobbing nie mogą być uznane uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
• § 10. Ocena, czy doszło do mobbingu, ma charakter zindywidualizowany i uwzględnia okoliczności konkretnego przypadku zarówno co do rodzaju zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuacji."

Dyskryminacja, mobbing, molestowanie a PIP

Jak wynika z uzasadnienia do projektu: zagadnienia obejmujące dyskryminację w zatrudnieniu, molestowanie i mobbing były przedmiotem ponad 2,4 tys. skarg skierowanych do Państwowej Inspekcji Pracy, zwanej dalej „PIP”, z czego tylko 6 % wszystkich skarg dotyczących tej problematyki było zasadnych. W 2023 r. przeprowadzono 1066 kontroli ukierunkowanych na zbadanie skarg, w których poruszono problem mobbingu . W 2022 r. i 2021 r. liczba tych skarg wynosiła odpowiednio 3012 i 2796.

Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia

Projekt rozdziela pojęcia: odszkodowania i zadośćuczynienia za mobbing.

• Odszkodowanie ma dotyczyć strat majątkowych.
• Zadośćuczynienie ma dotyczyć krzywdy niemajątkowej. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing ma wynosić co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia

Nowa definicja dyskryminacji 2026

Nowelizacja ma też zmienić podejście do dyskryminacji. Projekt uzupełnia definicję o dyskryminację „przez skojarzenie” i „przez założenie”, czyli obejmuje ochroną także przypadki gorszego traktowania ze względu na cechę osoby powiązanej z pracownikiem albo cechę błędnie mu przypisaną. Utrzymano przy tym zasadę odwróconego ciężaru dowodu: pracownik ma jedynie uprawdopodobnić naruszenie, a pracodawca ma wykazać, że do dyskryminacji nie doszło.

Mobbing i dyskryminacja a właściwość i skład sądu

Zmiany obejmą również procedurę przed sądem. Sprawy dotyczące ochrony dóbr osobistych związanych ze stosunkiem pracy mają być rozpoznawane w składach trzyosobowych, a sprawy o mobbing, dyskryminację i naruszenie równego traktowania mają trafić do wyłącznej właściwości sądów rejonowych. To ma sprzyjać bardziej jednolitemu orzecznictwu i kierowaniu takich sporów do wyspecjalizowanych wydziałów pracy.

Źródło: Druk nr 2289, rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego