Kolosalne zmiany w KP: dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie

• Dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie - czy wejdzie w Kodeksie pracy?
• Przejawy dyskryminowania na gruncie projektu zmian w KP
• Zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę
• WIELOKTORNE naruszanie zasady równego traktowania: zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż TRZYKROTNOŚĆ minimalnego wynagrodzenie za pracę
• Dyskryminacja a ciężar dowodu i uprawdopodobnienie
• Pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu
• Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie

Dyskryminacja przez założenie i dyskryminacja przez skojarzenie - czy wejdzie w Kodeksie pracy?

W ustawie z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. U. z 2025 r. poz. 277, 807, 1423 i 1661 oraz z 2026 r. poz. 25) proponuje się wprowadzić zmiany dotyczące mobbingu oraz dyskryminacji. W Sejmie RP pojawił się już projekt, który ma realnie wzmocnić ochronę pracowników, a na pracodawców nałożyć większe obowiązki. Jedną z proponowanych regulacji jest zmiana w przepisie w art. 18 zn. 3a § 3, który ma otrzymać takie brzmienie:

„§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie, niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik.”. Ponadto po § 4 według projektu dodaje się § 41 zn. w brzmieniu:

„§ 4 zn.1. Dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).”,

Jak wynika z uzasadnienia do projektu: Wprowadzono definicję dyskryminacji przez założenie i dyskryminacji przez skojarzenie. Zgodnie z projektowanym przepisem dyskryminowanie istnieje także wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż jest, był lub byłby traktowany inny pracownik, choćby przyczyna ta była mylnie z nim wiązana (dyskryminacja przez założenie) lub z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dotyczy (dyskryminacja przez skojarzenie).

Przejawy dyskryminowania na gruncie projektu zmian w KP

Kolejnym doprecyzowaniem jest określenie w § 5 ww. opisywanego przepisu przejawów dyskryminowania w rozumieniu § 2, którymi mają być także:

1. każde działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady;
2. każde niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie).”;

Zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę

Projektodawca proponuje, aby osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, miała prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów, lub prawo do odszkodowania.

WIELOKTORNE naruszanie zasady równego traktowania: zadośćuczynienie w wysokości nie niższej niż TRZYKROTNOŚĆ minimalnego wynagrodzenie za pracę

W przypadku wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu sąd ocenia rozmiar krzywdy wyrządzonej tej osobie i zasądza na jej rzecz zadośćuczynienie stanowiące kwotę odpowiednio wyższą, nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. Powstaje pytanie, co należy rozumieć pod pojęciem wielokrotnego naruszenia? I tak, projektodawca przychodzi z odpowiedzią, że pod pojęciem wielokrotnego naruszenia wobec osoby zasady równego traktowania w zatrudnieniu rozumie się naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny, naruszenia powtarzalne z wielu przyczyn lub naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.

Dyskryminacja a ciężar dowodu i uprawdopodobnienie

Na pracowniku będzie spoczywał ciężar uprawdopodobnienia naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, i jeżeli to zrobi, to wówczas na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu. Zatem to pracodawca, któremu zarzucono naruszenie tej zasady, jest obowiązany wykazać, że nie dopuścił się jej naruszenia.

Pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu

Kolejna zmiana jaką się proponuje to przepis art. 18 zn. 3g. Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie naruszenia tej zasady oraz właściwe reagowanie na jej naruszenie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.”;

Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie

Proponuje się dodać przepis: „Art. 94 zn. 3a. § 1. Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy. § 2. Pracodawca uzgadnia treść regulaminu, o którym mowa w § 1, z zakładową organizacją związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa – z tymi organizacjami. § 3. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści regulaminu ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 25 zn. 3 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5 % pracowników zatrudnionych u pracodawcy. § 4. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę nie dojdzie do uzgodnienia zgodnie z § 2 albo 3, pracodawca ustala treść regulaminu, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku uzgadniania treści regulaminu. § 5. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, pracodawca uzgadnia treść regulaminu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Przepis § 4 stosuje się odpowiednio.

Źródło: Rządowy projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz ustawy - Kodeks postępowania cywilnego . Wpłynął do Sejmu 24 lutego 2026 (druk nr: 2289)