Co to jest mobbing i jak można z nim walczyć?

• Co to jest mobbing?
• Jak objawia się mobbing?
• Co nie jest mobbingiem?
• Jakie są działania pracodawcy przeciwdziałające mobbingowi?
• Co to jest procedura antymobbingowa i co robi Komisja Antymobbingowa?
• Jakie konsekwencje dla mobbera?
• Co może zrobić PIP w przypadku mobbingu?
• Konsekwencje mobbingu
• Jak się bronić przed mobbingiem?

Co to jest mobbing?

Mobbing, zgodnie z definicją z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510), oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednak co to oznacza w praktyce i jak interpretować poszczególne pojęcia?

Należy zacząć od tego, że mobbing może występować w różnych konfiguracjach:

- ofiarą jest podwładny, a mobberem przełożony/kierownik czy pracodawca

- ofiarą jest przełożony/kierownik, a mobberem podwładny bądź grupa podwładnych

- mobberem jest grupa współpracowników, np. z zespołu do którego należy ofiara.

Jak objawia się mobbing?

Mobbing objawia się poprzez:

- uporczywość (powtarzalność zachowań, nie może to być jednorazowy czyn),

- długotrwałość (przyjmuje się, że jest to co najmniej 6 miesięcy).

Przy mobbingu dochodzi do: upokorzenia, kompromitowania i ośmieszania w oczach innych pracowników, zastraszania, nękania, poniżenia, przemocy psychicznej, odizolowania mobbingowanego od reszty pracowników (jego poczucia wyobcowania – przez co czuje się jeszcze bardziej bezradny). Często mobber ma przewagę nad ofiarą (zależność służbowa, wiek, doświadczenie zawodowe). Często mobbingowany czuje się gorszy od innych.

Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne).

Szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, wskazał na 45 różnych zachowań z 5 różnych kategorii, które wskazują, że można mówić o mobbingu. Są to działania (długotrwałe i uporczywe) występujące w zakładzie pracy wpływające negatywnie na:

1. Komunikowanie się (np. przerywanie, przeklinanie, ubliżanie, brak możliwości wypowiedzi, ciągła krytyka, grożenie, dokonywanie aluzji czy nieodpowiednich gestów).
2. Stosunki społeczne (np. ignorowanie, izolowanie, wyalienowanie z zespołu, nagabywanie innych do braku kontaktu z ofiarą).
3. Negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym (np. obgadywanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, używanie wulgaryzmów).
4. Jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary (np. przypisywanie zadań niemożliwych do zrealizowania – poniżej czy też powyżej kompetencji, negowanie, krytykowanie, odbieranie zadań).
5. Zdrowie ofiary (np. praca w szkodliwych warunkach, grożenie przemocą fizyczną, niepożądane działania seksualne).

Co nie jest mobbingiem?

Niekiedy zachowania przełożonych, pracowników czy pracodawców są mylnie traktowane jako mobbing, choć w rzeczywistości nimi nie są. Przykładem takich sytuacji jest:

• uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
• nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
• konflikty w zespołach;
• jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
• ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
• rozwiązanie z pracownikiem umowy;
• zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
• stres występujący u pracownika.

Jakie są działania pracodawcy przeciwdziałające mobbingowi?

Oczywiście pracodawca, jako podmiot organizujący pracę, nadzorujący ją i odpowiedzialny za relacje społeczne panujące w miejscu pracy, jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Jakie konkretne działania może podjąć pracodawca? Przede wszystkim pracodawca może edukować pracowników, w tym kadrę kierowniczą. Powinien przeprowadzać rozmowy i organizować szkolenia prawno-psychologiczno-socjologiczne.

W zakładzie pracy może też być uruchomiona tzw. „Zielona linia” czy „Zielona skrzynka”, czyli numer telefonu oraz e-mail, na które anonimowo można zgłosić pytania, wątpliwości oraz sygnały o ewentualnym mobbingu czy też dyskryminacji.

Pracodawcy (szczególnie duże korporacje) mogą też stworzyć np. na formularzu Google Forms anonimową ankietę sprawdzającą jakość pracy i satysfakcję z niej, przestrzeganie przepisów czy też relacje panujące wśród współpracowników. Pracodawca powinien dokonać analizy takiej ankiety i wyciągnąć z tego odpowiednie wnioski.

Co to jest procedura antymobbingowa i co robi Komisja Antymobbingowa?

Dobrym rozwiązaniem wskazującym szczegółowy sposób działania w przypadku podejrzenia wystąpienia mobbingu – jest obowiązywanie w zakładzie pracy procedury antymobbingowej. Jest to regulamin (wewnętrzna polityka), który określa: termin i sposób wniesienia skargi, zasady przesłuchania poszkodowanego i domniemanego sprawy, zasady działania Komisji Antymobbingowej. Komisja rozpatruje sprawę. Ma za zadanie zbadać wszelkie dowody i wyjaśnić czy skarga pracownika jest zasadna. Po zakończeniu postępowania komisja powinna sporządzić protokół. Stwierdzenie przez Komisję, że do mobbingu nie doszło, oczywiście nie pozbawia pracownika prawa do wystąpienia na drogę sądową

Jakie konsekwencje dla mobbera?

Jeżeli mobberem jest współpracownik czy też np. przełożony, pracodawca może:

1) Nałożyć na pracownika karę upomnienia czy też nagany w związku z nieprzestrzeganiem przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy;

2) Przenieść pracownika na inne stanowisko pracy – tj. zmienić warunki pracy, aby mobber nie miał kontaktu z ofiarą;

3) Rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia (w trybie natychmiastowym) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;

4) Rozwiązać umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jeżeli mobber miał zawartą umowę na czas nieokreślony pracodawca jest zobowiązany wówczas podać przyczynę rozwiązania umowy.

Co może zrobić PIP w przypadku mobbingu?

Wprawdzie PIP ma prawo dokonania kontroli w zakładzie pracy, w zakresie sposobu działania pracodawcy co do przeciwdziałania mobbingowi, jednak oprócz skierowania wystąpienia i pouczenia o procedurach i przepisach, nie może zdecydować czy do mobbingu doszło. Jedynie sąd (wydział pracy/ czy też pracy i ubezpieczeń społecznych) jest uprawniony do wydania wyroku i osądzenia czy w sprawie doszło do mobbingu czy nie. Takich spraw nie jest dużo (często skarżący wolą zachować anonimowość). To pracownik, a nie pracodawca czy osoba pozwana (potencjalny mobber) ma udowodnić, że doszło do mobbingu. Wszystko to powoduje, że zjawisko mobbingu może i nagminnie występuje, ale w praktyce pracownicy nie mają wystarczających dowodów (często współpracownicy nie chcą być świadkami w sprawie w obawie przed utratą pracy), obawiają się przegranej i konfrontacji z mobberem, mają świadomość długotrwałego procesu oraz kosztów. Z danych Państwowej Inspekcji Pracy wynika, że w 2020 r. liczba skarg w zakresie mobbingu wynosiła: 1821, w 2021 r. – już znacznie mniej bo 1380, a do końca czerwca w 2022 r. było ich to tylko 483. Mobbing jest, ale ukryty. Dzieje się to za zamkniętymi drzwiami, często "w białych rękawiczkach”.

PIP przeprowadza szkolenia, wydaje ulotki i publikacje, organizuje debaty, konferencje jak i przeprowadza kampanie, np. w Krakowie od 2021 ma miejsce kampania: „Praca od kulis - przeciw mobbingowi i dyskryminacji w polskim teatrze i na uczelniach artystycznych". W 2021 r. został też wdrożony program profilaktyczny „Przeciwdziałanie negatywnym skutkom stresu w miejscu pracy”.

Konsekwencje mobbingu

Największą konsekwencją mobbingu są straty moralne (psychiczne), które ponosi pracownik. Dochodzi do naruszenia jego godności, dobrego imienia, wizerunku (jako dóbr osobistych). Istotne są też straty społeczne (zawodowe i środowiskowe w zajmowanej grupie społecznej).

W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:

1) dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);

2) dochodzić od pracodawcy odszkodowania, w 2022 r. w kwocie nie niższej niż 3010 zł. brutto (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.

Jak się bronić przed mobbingiem?

Przede wszystkim należy być świadomym swych praw i umieć je egzekwować (np. skorzystanie z procedury antymobbingowej, czy złożenie skargi do PIP). Należy być asertywnym, pewnym siebie, umieć się przeciwstawić i nie dać się „zaszczuć”. Należy dać jasny sygnał sprawcy, że jego zachowanie nie jest akceptowalne i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej. Ponadto należy szukać pomocy. W wielu miastach w Polsce istnieją Stowarzyszenia Antymobbingowe – warto się do nich udać, celem uzyskania profesjonalnych i darmowych porad.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)