Kategorie

Molestowanie jako forma dyskryminacji

Karolina Czapska-Małecka
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener
Molestowanie jako forma dyskryminacji. / fot. Fotolia
Molestowanie jako forma dyskryminacji. / fot. Fotolia
Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.

Definicja molestowania

Reklama

Zgodnie z definicją zawartą w art. 183a § 5 pkt. 2 kodeksu pracy, molestowanie to niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Choć definicja ta, przypomina definicję mobbingu, to jednak jest to zupełnie inna instytucja, która, co ważne, jest typem dyskryminacji. Usytuowana jest bowiem w przepisach dotyczących dyskryminacji i wyróżnia się ją jako jeden z rodzajów dyskryminacji.

Sąd Najwyższy wskazał, w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17, że „molestowaniem w rozumieniu art. 183a § 5 pkt 2 k.p. jest takie zastosowanie przez pracodawcę prawem dopuszczalnych instrumentów, które ze względu na sposób i formę korzystania z przyznanych kompetencji narusza godność pracownika i stwarza wobec niego zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę”. Ponadto, Sąd Najwyższy wskazał, że „do wystąpienia molestowania nie jest konieczne ani długotrwałe podejmowanie zachowań o charakterze dyskryminacyjnym, ani wielość takich zachowań, co więcej, sprawca dyskryminacji w formie molestowania nie musi nawet działać w celu naruszenia godności pracownika i stworzenia wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, wystarczy, że jego zachowanie przyniesie taki skutek”. Sąd Najwyższy porównał zatem molestowanie z mobbingiem, wskazując różnice między dwoma zjawiskami.

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Molestowanie a mobbing

Mobbing definiowany jest jako działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Wspólnym punktem obu zjawisk jest naruszenie godności. Godność na gruncie prawa pracy nie została zdefiniowana, jednak obowiązek jej poszanowania i innych dóbr osobistych pracownika, jest naczelną zasadą prawa pracy, zgodnie z art. 11 1 k.p. Molestowanie i mobbing łączy również bardzo silne, negatywne oddziaływanie na psychikę pracownika. Mimo podobieństw, istnieje wiele różnic między mobbingiem a molestowaniem, które są następujące:

  1. molestowanie nie musi być długotrwałe, jak ma to miejsce w przypadku mobbingu. Może być to zatem zachowanie, które nie będzie procesem, w odróżnieniu od mobbingu, który charakteryzuje się długotrwałością i uporczywością. Molestowanie może być nawet jednorazowym aktem;
  2. molestowanie pojawia się na tle kryterium dyskryminacyjnego, w przeciwieństwie do mobbingu, które pojawia się bez takiej określonej przyczyny;
  3. molestowanie może dotyczyć grupy osób, których wyróżnia jedna cecha, natomiast mobbing najczęściej skierowany jest wobec jednej osoby (choć tutaj też może zdarzyć się, że mobbing może dotyczyć kilku osób, jednak nie jest to cecha wyróżniająca to zjawisko);
  4. definicja mobbingu jest szersza od definicji molestowania. Celem mobbera jest także spowodowanie zaniżenia oceny przydatności zawodowej pracownika, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co nie jest przewidziane w definicji molestowania. Skutkiem molestowania jest bowiem stworzenie wrogiej atmosfery, co de facto również dotyczy mobbingu, jednak w przepisie dotyczącym molestowania zostało to określone mniej precyzyjnie niż w definicji mobbingu;
  5. odnosząc się do kwestii procesowych, należy zauważyć, że inaczej rozkłada się ciężar dowodu przy dochodzeniu roszczeń z tytułu obu zjawiskach. Pracownik dotknięty molestowaniem, ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji w postaci molestowania, a pracodawca musi udowodnić, że do tego typu dyskryminacji nie doszło. Pracownik musi uprawdopodobnić jednak kryterium dyskryminacyjne, któremu został poddany, co nie ma miejsca w sytuacji mobbingu. Inaczej rozkłada się ciężar dowodu w przypadku mobbingu. Pracownik musi udowodnić, że doszło do mobbingu, a więc musi przedstawić wszystkie dowody potwierdzające wrogie zachowanie, któremu został poddany, co często nie jest łatwe.  

Molestowanie i konflikt – opis wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17

Reklama

Definicja molestowania ma wiele wspólnego z konfliktem. Stan faktyczny wspomnianego powyżej wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 listopada 2018 r. II PK 210/17, dotyczy zdjęcia dwukrotnie krzyża z pokoju nauczycielskiego przez pracownicę szkoły, będącą nauczycielką matematyki.  Krzyż został powieszony tam przez księdza pracującego w tej szkole. W sprawie powieszenia krzyża nie została podjęta uchwała, a ksiądz uzyskał zgodę części nauczycieli na zawieszenie krzyża. Po tym zachowaniu, została zwołana Rada Pedagogiczna, podczas której nauczyciele wyrazili swoje oburzenie faktem, że krzyż został usunięty z pokoju nauczycielskiego. Powódka powiedziała, że krzyż kojarzy jej się z cierpieniem i swoje zachowanie nazwała „eksperymentem socjologicznym”, co wywołało falę oburzenia wśród grona nauczycieli, mimo przeprosin nauczycielki matematyki. Od tego czasu temat zdjęcia krzyża był stale obecny w szkole, a powódka była obrażana, ukarana karą upomnienia, a jej zachowanie zostało po kilku miesiącach opisane w piśmie „N”. Powódka była również linczowana w trakcie Rady Pedagogicznej, w taki sposób, że u innych pracowników budziło to grozę, a uczestnictwo w posiedzeniu było także dla nauczycieli nieprzyjemnym przeżyciem. Powódka zaczęła często przebywać na zwolnieniu lekarskim i cierpieć na dolegliwości somatyczne.

Sąd Najwyższy, podobnie jak sądy niższej instancji stwierdził, że dyrektor szkoły nie tylko nie przeciwdziałał dyskryminacji w szkole, ale eskalował konflikt. Sąd stwierdził, że „w sytuacji gdy pracodawca widzi, że atmosfera w pracy oraz emocje części pracowników mogą prowadzić do naruszania godności innych pracowników i stwarzać wobec nich atmosferę zastraszania, wrogości, poniżenia, upokorzenia czy też uwłaczającą ich godności, zobowiązany jest przeciwdziałać zachowaniom, które mogą mieć charakter dyskryminacji, a nie doprowadzać do sytuacji publicznej konfrontacji, w której pracownik jest otwarcie atakowany przez innych pracowników”. Sądy w niniejszej sprawie jednomyślnie stwierdziły, że w opisanym stanie faktycznym, niezbędna była mediacja między pracownikami, natomiast pracodawca nie tylko nie skorzystał z polubownych metod załatwiania spraw, ale dążył do eskalacji konfliktu, łamiąc przy tym obowiązki pracodawcy i powodując, że konflikt przerodził się w molestowanie.

Przeciwdziałanie dyskryminacji w formie molestowania

Pracodawca zobowiązany jest do przeciwdziałania dyskryminacji, zgodnie z art. 94 pkt. 2b k.p.  w tym co ważne, molestowaniu, które jest typem dyskryminacji. Z tego względu, bardzo istotne jest wdrożenie procedur prewencyjnych, informowania pracowników o istniejących ryzykach i zagrożeniach, edukowanie, czym jest dyskryminacja, a także szkolenie zespołu z budowania relacji interpersonalnych i właściwego zarządzania zespołem, rozwiązywania konfliktów i zasad prawidłowej komunikacji w pracy.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.

    Ukąszenie kleszcza a wypadek przy pracy - obowiązki pracodawcy

    Ukąszenie kleszcza - czy to może być wypadek przy pracy? Czy pracodawca zatrudniający pracowników do pracy na świeżym powietrzu ma obowiązek zabezpieczenia ich przed kleszczami?

    Sygnalista w firmie od 17 grudnia 2021 r. - co z ustawą?

    Sygnalista w firmie musi być wdrożony od 17 grudnia 2021 r. Polska musi implementować przepisy unijne do 16 grudnia tego roku. Co z ustawą o sygnalistach?

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator

    Urlop wypoczynkowy - kalkulator wymiaru urlopu wypoczynkowego pozwala wyliczyć, ile dni urlopu przysługuje pracownikowi.

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni - zwolnienie z ZUS

    Piloci wycieczek i przewodnicy turystyczni mogą składać wnioski o zwolnienie z ZUS za lipiec, sierpień i wrzesień 2020 r. Do kiedy? Jakie warunki należy spełnić?

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa

    Sklepiki szkolne - Tarcza Antykryzysowa przyznaje postojowe i zwolnienie z ZUS. Jakie kody PKD? Jakie warunki należy spełnić? Do kiedy złożyć wniosek?

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS

    Sklepiki szkolne, piloci wycieczek i przewodnicy - wsparcie z ZUS otrzymują wsparcie z ZUS. Mogą liczyć na postojowe i zwolnienie z opłacania składek. Do kiedy można składać wnioski?

    Minimalna płaca w 2022 r. brutto netto

    Minimalna płaca w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?