Mobbing w miejscu pracy. Prawa pracownika?

• Mobbing w miejscu pracy
• Mobbing. Jakie są prawa pracownika?

Mobbing w miejscu pracy

Mobbing, zgodnie z definicją z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465), oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jednak co to oznacza w praktyce i jak interpretować poszczególne pojęcia?

Szwedzki lekarz i psycholog Heinz Leymann, wskazał na 45 różnych zachowań z 5 różnych kategorii, które wskazują, że można mówić o mobbingu. Są to działania (długotrwałe i uporczywe) występujące w zakładzie pracy wpływające negatywnie na:

1. Komunikowanie się (np. przerywanie, przeklinanie, ubliżanie, brak możliwości wypowiedzi, ciągła krytyka, grożenie, dokonywanie aluzji czy nieodpowiednich gestów).
2. Stosunki społeczne (np. ignorowanie, izolowanie, wyalienowanie z zespołu, nagabywanie innych do braku kontaktu z ofiarą).
3. Negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym (np. obgadywanie, rozsiewanie plotek, wyśmiewanie, używanie wulgaryzmów).
4. Jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary (np. przypisywanie zadań niemożliwych do zrealizowania – poniżej czy też powyżej kompetencji, negowanie, krytykowanie, odbieranie zadań).
5. Zdrowie ofiary (np. praca w szkodliwych warunkach, grożenie przemocą fizyczną, niepożądane działania seksualne).

Mobbing. Jakie są prawa pracownika?

Należy być świadomym swych praw i umieć je egzekwować (np. skorzystanie z procedury antymobbingowej, czy złożenie skargi do PIP). Należy być asertywnym, pewnym siebie, umieć się przeciwstawić i nie dać się „zaszczuć”. Należy dać jasny sygnał sprawcy, że jego zachowanie nie jest akceptowalne i może zostać pociągnięty do odpowiedzialności prawnej. W przypadku wystąpienia mobbingu pracownika ma kilka istotnych praw.

PRAWO NR 1: pracownik może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego). Zadośćuczynienie ma nie tylko zrekompensować krzywdę osobie mobbingowanej, ale ma spełniać również funkcję represyjno-wychowawczą i prewencyjną wobec pracodawcy, tak, aby na przyszłość wystrzegał się on tolerowania niedopuszczalnych zachowań mobbingowych w miejscu pracy i ma za zadanie zmotywowanie pracodawcy do dbałości o dobrą atmosferę w zakładzie pracy. Co ważne, w sprawie o zadośćuczynienie za mobbing dowód z opinii biegłego lekarza ma być obligatoryjny, gdy pracodawca zarzuca, że rozstrój zdrowia u pracownika wynika z przyczyn samoistnych, ale nie w sytuacji, gdy inne dowody nie pozwalają na ustalenie w ogóle mobbingu.

Co decyduje o wysokości zasądzonego zadośćuczynienia? Czynnikami decydującymi o usprawiedliwionej, odpowiedniej wysokości należnego osobie poszkodowanej zadośćuczynienia są między innymi: rozmiar doznanej krzywdy wymagający oceny stopnia wywołanych cierpień psychicznych lub fizycznych, ich intensywność, czas trwania mobbingu, nieodwracalność następstw doznanej krzywdy itp.

PRAWO NR 2: pracownik dochodzić od pracodawcy odszkodowania.

Wysokość tego świadczenia to od 1 lipca 2024 r. 4300 zł (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę, przysługuje mu to świadczenie. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji. Co istotne, pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, wśród których znalazło się naruszenie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, przysługują obydwa odszkodowania ryczałtowe z art. 55 § 1¹ oraz z art. 94³ § 4 KP. . Odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 94³ § 4 KP ma skompensować każdą szkodę, która pozostaje w związku przyczynowym z mobbingiem. Odszkodowanie to nie ogranicza się zatem do naprawienia szkody powstałej w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (w postaci na przykład zarobków utraconych po rozwiązaniu umowy o pracę), lecz ma na celu kompensatę wszelkich negatywnych dla pracownika skutków majątkowych, jakie wywołał stosowany wobec niego mobbing, w tym wydatków na koszty leczenia związane z rozstrojem zdrowia będącym następstwem mobbingu.

PRAWO NR 3: pracownik może rozwiązać umowę o pracę i to bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie natychmiastowym  ma prawo do odskzodowania za okres wypowiedzenia (czyli np wypłata za 3 miesiące)

Przepis art. 55 § 1¹. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.

Szkoda, której naprawienia może domagać się pracownik po rozwiązaniu umowy o pracę z powodu mobbingu, może obejmować szkody majątkowe, których przyczyną był sam mobbing (koszty leczenia w związku z rozstrojem zdrowia psychicznego i fizycznego), jak też szkody spowodowane rozwiązaniem umowy o pracę z powodu mobbingu (utrata zarobków, jakich pracownik mógł się spodziewać, gdyby stosunek pracy nie został rozwiązany), które co do zasady rekompensuje odszkodowanie z art. 55 § 1¹ KP.