REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa, Administracji i Stosunków Międzynarodowych Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego.
2025, sąd pracy, mobbing, pracownik
W 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

To będzie nie mała rewolucja w prawie pracy! Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy w sprawie zmiany ustawowych przesłanek mobbingu, jego przeciwdziałania oraz konsekwencji jego akceptowania i stosowania. Resort pracy podkreśla, że definicja mobbingu nie była zmieniana ani ulepszana od 21 lat (sic!). Koniec ze społecznym przyzwoleniem na poniżanie innych w miejscu pracy. Sądy pracy będą miały co robić, bo aktualnie spraw o mobbing nie ma tak dużo, bo ciężko jest go udowodnić.

Przewiduje się, że w 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing naprawdę trudno wygrać. Kiedy do kancelarii adwokackiej czy radcowskiej przychodzi klient i mówi: byłem mobbingowany, często nie zdaje sobie sprawy, że wcale żadnego mobbingu nie było. Niekiedy błędnie interpretuje się dane zachowanie, a nawet jeśli ono było - brak dowodów. Każdy prawnik powie, że bez dowód w sprawie mobbingu nic (albo nie wiele) się nie zdziała. Jak będzie to zatem wyglądało po zmianach?

REKLAMA

Autopromocja

Właściwie co to jest mobbing? Pracownicy często tego nie wiedzą, a i sądy mają problem ze stosowaniem niejasnych przepisów

Zgodnie z definicją mobbingu z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP), która jest ujęta w przepisie art. 94 zn. 3 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ważne

W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w art. 943 KP następstw. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 2024 r., II PSKP 38/23).

Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Wydaje się, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej będzie więc próbowało tak uszczegółowić kryteria mobbingu, aby było one zero-jedynkowe. Aktualnie bowiem przepisy te mają charakter "klauzul generalnych", które poprzez swoje niedoprecyzowanie dają wiele możliwości interpretacji danej sytuacji. Często jest bowiem tak, że pracownik mobbingowany wygrywa w I instancji, ale po złożeniu apelacji drugiej strony, ostatecznie i prawomocnie sprawę przegrywa.

Przykład

Co nie jest mobbingiem

, a często jest odbierane jak mobbing?

  • uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
  • nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
  • konflikty w zespołach;
  • jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
  • ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
  • rozwiązanie z pracownikiem umowy;
  • zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
  • stres występujący u pracownika.

Resort pracy: będzie nowa definicja mobbingu. Uporczywe nękanie pracownika, podstawowa przesłanka

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resor pracy opracowuje kolejny już projekt zmian w prawie pracy. Proponowane przez MRPiPS zmiany zakładają przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu, uznając, że jego podstawową cechą jest fakt, że stanowi uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowo, zmiany w zakresie ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy pozwolą na prawidłowe wdrożenie Dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 roku, a więc dostosowują polskie prawo do wymogów Unii Europejskiej. Aktualnie projekt czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Jak podaje PAP, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że: "Problem dyskryminacji, nadużyć i mobbingu właśnie, jest problemem oczywiście międzysektorowym i międzybranżowym, ale szczególnie palącym, jeżeli chodzi o sferę kultury. Mogłabym pokusić się chyba nawet o stwierdzenie, że funkcjonuje w sektorze kultury. Niestety jeszcze funkcjonuje coś takiego jak kultura mobbingu, tzw. tłumaczenie zachowań mobberów - specyfiką, pasją, charyzmą, stylem pracy, autorskimi metodami (…) „przemoc, krzywda, nadużycia i mobbing nigdy nie mogą być (tłumaczone - PAP) pasją, ani (stać się - PAP) mobberską metodą”. - Mobberzy powinni być surowo karani, a ich ofiary, osoby, które mobbingu, przemocy doświadczają, muszą być otoczone ochroną i opieką (…). Wypowiedź ta odnosiła się do dyskusji w ramach  współKongresu Kultury w Teatrze Dramatycznym w Warszawie. Odbywa się tam debata Ministrów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

To pracownik musi udowodnić, a nie uprawdopodobnić, że mobbing miał miejsce! Czy jego pozycja procesowa po zmianie przepisów będzie lepsza?

Dużą trudnością dla pracowników, a raczej najczęściej dla ich pełnomocników, jest to, że w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodów w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Często największą trudnością w sprawie o mobbing jest to, że pracownik (powód) musi udowodnić, że na skutek mobbingu doszło u niego do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Jest to niezwykle nieprecyzyjne sformułowanie. W KP nie doprecyzowano też tego, jak długo mobbing ma trwać. Praktyka przyjęła, że długotrwałość to około 6 miesięcy, ale niewątpliwie trzeba to doprecyzować. Niekiedy bowiem mobbing może być bardzo intensywny i trwać np. tylko 3 miesiące

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej już teraz ujawnia jakich zmian można się spodziewać?

Jak czytamy na jednym z komunikatorów Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki zmiany mają dotyczyć takich kwestii:

  • Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu, poprzez wskazanie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika oraz wyróżnienie 3 form mobbingu: fizyczna, werbalna i pozawerbalna.
  • Wykluczenie z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz zdefiniowanie i dookreślenie pojęcia „uporczywości” nękania.
  • W ślad za orzecznictwem Sądu Najwyższego, uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie można uznać także działania niezamierzone, a także takie, które groziły wystąpieniem danego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do niego nie doprowadziły.
  • Zdefiniowanie, znanego z orzecznictwa sądów pracy, modelu racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od przesadnie subiektywnego postrzegania mobbingu.
  • Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
  • Nałożenie na pracodawcę obowiązku wdrażania trzech filarów przeciwdziałania mobbingowych w postaci działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie jego ofiar.
  • Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były skuteczne. Wówczas, za mobbing odpowiadać będzie wobec pracownika jego bezpośredni sprawca.
  • Ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszące sześć miesięcznych wynagrodzeń pracownika (dzisiaj jest to tylko jednokrotność płacy minimalnej).

 Korzyści dla pracowników:

  • większa przejrzystość przepisów pracy, pozwalająca na lepsze ich zrozumienie oraz łatwiejsze i precyzyjniejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych oraz odróżnianie ich od tych dopuszczalnych w relacjach zawodowych;
  • wdrożenie systemowych działań antymobbingowych oraz jasne określenie regulacji z nimi związanych w regulaminie pracy dostępnym dla każdego pracownika;
  • zaangażowanie strony pracowniczej w tworzenie regulacji;
  • ustalenie wyższej minimalnej wysokości zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika;
  • dobrostan psychiczny i fizyczny, większa motywacja i zadowolenie z pracy.

Korzyści dla pracodawców:

  • tworzenia przez pracodawców własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży;
  • zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;
  • większa efektywność pracowników, mniejsza rotacja personelu oraz mniej osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego związanego z wypaleniem i problemami zdrowotnymi spowodowanymi mobbingiem;
  • lepszy wizerunek pracodawcy, pozwalający na dalszy rozwój i przyciąganie dobrze wykwalifikowanych pracowników. 

Jakie prawa ma pracownik, gdy dojdzie do mobbingu?

W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:

  • skierować pozew do sądy pracy i dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);
  • dochodzić od pracodawcy odszkodowania, od lipca w 2024 r. w kwocie nie niższej niż 4300 zł. brutto (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważne terminy na kwiecień 2025 r. dla pracodawcy i pracownika

Od 1 kwietnia zaczął się kolejny II kwartał w 2025 r. W kwietniu jest sporo ważnych terminów, o których muszą pamiętać w szczególności pracodawcy, ale i pracownicy bo te kwestie z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych dotyczą ich bezpośrednio. Podpowiadamy jakie dokumenty powinny wygenerować, złożyć działy księgowe czy kadr oraz jakie należności i składki powinny być opłacone w kwietniu 2025 r.

Uwaga: zaczęła się inwazja kleszczy. Ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową, wypadek przy pracy i świadczenia z ZUS

Jak podaje w swoim komunikacje Powiatowa Stacja Sanitarno-Epidemiologiczna zaczął się już "sezon" na kleszcze. Nie wiele osób wie, ale ukąszenie kleszcza może powodować chorobę zawodową czy nawet wypadek przy pracy, a co się z tym wiąże możliwość otrzymywania świadczenia z ZUS czy KRUS. Przytaczamy też mity dotyczące kleszczy ale i niezbędne informacje.

Co się należy oprócz wynagrodzenia? 3 świadczenia wynikające ze stosunku pracy

Wynagrodzenie to świadczenie dla pracownika wynikające ze stosunku pracy. Przepisy prawa pracy przewidują jeszcze trzy inne świadczenia, które należą się pracownikowi. Jakie i co należy o nich wiedzieć?

Tylko 169 zł. Tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r., ale nie dla wszystkich

Tylko 169 zł. Tak, tyle wynosi składka na ubezpieczenie emerytalno-rentowe w II kwartale 2025 r. Oczywiście nie dotyczy to wszystkich ubezpieczonych. Niby stawka jest niska, ale z drugiej strony w przyszłości emerytura czy renta też będzie niska. Czy warto?

REKLAMA

Nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026

Od 1 kwietnia 2025 r. odszkodowania z ZUS są wyższe. Ile ZUS wypłaci za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu? Oto nowe stawki odszkodowania z ZUS 2025 i 2026.

Aktywnie w żłobku. Maksymalny koszt pobytu dziecka w żłobku wynosi 2200 zł

2200 zł - tyle wynosi wysokość kosztu pobytu dziecka w żłobku w okresie od 1 kwietnia 2025 r. do 31 marca 2026 r. Jest to maksymalna stawka uprawniająca rodziców do skorzystania ze świadczenia „aktywnie w żłobku”.

Bez refundacji dla cukrzyków, a koszt leczenia to nawet kilkadziesiąt tysięcy złotych. Mamy odpowiedź z Ministerstwa Zdrowia

Zgodnie z Konstytucją RP każdy ma prawo do ochrony zdrowia. Jak się jednak okazuje to zdrowie jest chronione w różnym stopniu w stosunku do różnych osób. Niestety sytuacja niektórych osób cierpiących na cukrzycę nie poprawi się w najbliższym czasie. Ministerstwo Zdrowia odpowiedziało, że nie planuje poszerzenia populacji uprawnionej do korzyści i dofinansowań związanych z cukrzycą.

Kiedy 36 dni urlopu dla pracownika?

Standardem jest, że pracownicy mają 20 lub 26 dni urlopu wypoczynkowego w roku. Niektórzy pracownicy są uprawnieni do nawet 36 dni urlopu. Kto i kiedy może liczyć na tak długi urlop?

REKLAMA

Utrata przez uczestnika PPK statusu osoby zatrudnionej to nie koniec oszczędzania w PPK [Przykłady]

Zmiana przez uczestnika PPK tytułu do ubezpieczeń społecznych nie zwalnia podmiotu zatrudniającego z obowiązku dokonywania wpłat do PPK za tę osobę. Oznacza to, że utrata statusu osoby zatrudnionej nie wpływa na status uczestnika PPK. Nadal należy odprowadzać wpłaty do PPK.

Ważny wyrok dla osób z niepełnosprawnościami. Spory w MOPS trwają bo nie uzasadnia swoich decyzji

Wiele osób z niepełnosprawnościami nie jest świadomych co do tego, że często organ postępuje wadliwie w ich sprawie. Organ zamiast wydać decyzję administracyjną o prawie lub braku prawa do świadczenia, wydaje informację o sposobie rozpatrzenia wniosku bez uzasadnienia. To nie jest to samo co decyzja administracyjna, która zawiera ściśle określone elementy. Jednostka powinna mieć gwarancję rozpoznania jej wniosku w formie decyzji, wydawanej w odpowiedniej procedurze, która następnie podlega kontroli. Odnosi się to zwłaszcza do rozstrzygnięć opartych na uznaniu, czy na ocenie nieostrych przesłanek - w stosunku do osób z niepełnosprawnościami.

REKLAMA