REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

W 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Doktor nauk prawnych, adwokat, adiunkt na Wydziale Prawa Uniwersytetu Andrzeja Frycza Modrzewskiego w Krakowie w Katedrze Prawa Pracy i Zabezpieczenia Społecznego
2025, sąd pracy, mobbing, pracownik
W 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

To będzie nie mała rewolucja w prawie pracy! Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt ustawy w sprawie zmiany ustawowych przesłanek mobbingu, jego przeciwdziałania oraz konsekwencji jego akceptowania i stosowania. Resort pracy podkreśla, że definicja mobbingu nie była zmieniana ani ulepszana od 21 lat (sic!). Koniec ze społecznym przyzwoleniem na poniżanie innych w miejscu pracy. Sądy pracy będą miały co robić, bo aktualnie spraw o mobbing nie ma tak dużo, bo ciężko jest go udowodnić.

Przewiduje się, że w 2025 r. posypią się sprawy w sądach pracy, bo pracownikowi łatwiej będzie udowodnić to naruszenie jego praw. Z praktyki prawniczej wiadomo, że sprawę o mobbing naprawdę trudno wygrać. Kiedy do kancelarii adwokackiej czy radcowskiej przychodzi klient i mówi: byłem mobbingowany, często nie zdaje sobie sprawy, że wcale żadnego mobbingu nie było. Niekiedy błędnie interpretuje się dane zachowanie, a nawet jeśli ono było - brak dowodów. Każdy prawnik powie, że bez dowód w sprawie mobbingu nic (albo nie wiele) się nie zdziała. Jak będzie to zatem wyglądało po zmianach?

REKLAMA

Autopromocja

Właściwie co to jest mobbing? Pracownicy często tego nie wiedzą, a i sądy mają problem ze stosowaniem niejasnych przepisów

Zgodnie z definicją mobbingu z ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks Pracy (t.j. Dz.U. z 2023 r. poz. 1465, dalej jako: KP), która jest ujęta w przepisie art. 94 zn. 3 KP mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Ważne

W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że cechą mobbingu, która odróżnia go od dyskryminacji, jest więc ciągłość, długotrwałość i uporczywość negatywnego oddziaływania mobbera na pracownika, co wyłącza jednocześnie zachowanie jednorazowe i incydentalne. Naganne zachowania przy mobbingu muszą odbić się negatywnie na psychice ofiary, a takie założenie wymaga zwielokrotnienia i długości działania. Przy ocenie przesłanki „uporczywości i długotrwałości” należy kierować się skutkiem, a więc tym, czy działania te trwały wystarczająco długo, by wywołać u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, stan poniżenia lub ośmieszenia, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Opis ten odnosi się do przeżyć i stanu emocjonalnego danego pracownika, które z kolei zależą od indywidualnej wrażliwości. Choć każdy przypadek należy badać indywidualnie, to konsekwencje działań mobbingujących powinny mieć charakter obiektywny, to znaczy taki, że biorąc pod uwagę okoliczności sprawy, mogły one faktycznie prowadzić do opisanych w art. 943 KP następstw. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Stwierdzenie zatem, czy nastąpiło nękanie lub zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji, bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (zob. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 11 czerwca 2024 r., II PSKP 38/23).

Najtrudniejsze jest to, że ww. pojęcia mogą być różnie interpretowane przez sądy, stąd też wygrana nigdy nie jest pewna. Każda sprawa jest indywidualna i należy ją oceniać w oderwaniu od innych (choć schematy działania mobberów mogą być podobne). Wydaje się, że Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej będzie więc próbowało tak uszczegółowić kryteria mobbingu, aby było one zero-jedynkowe. Aktualnie bowiem przepisy te mają charakter "klauzul generalnych", które poprzez swoje niedoprecyzowanie dają wiele możliwości interpretacji danej sytuacji. Często jest bowiem tak, że pracownik mobbingowany wygrywa w I instancji, ale po złożeniu apelacji drugiej strony, ostatecznie i prawomocnie sprawę przegrywa.

Przykład

Co nie jest mobbingiem

, a często jest odbierane jak mobbing?

  • uzasadnione krytykowanie, a nawet używanie wulgaryzmów i niekulturalne ocenianie pracy pracownika, jeżeli tylko się do niej odnoszą i są merytoryczne;
  • nadzorowanie pracownika, wydawanie mu poleceń, wysokie oczekiwania co do jakości pracy, „obserwowanie” pracy pracownika;
  • konflikty w zespołach;
  • jednorazowe ubliżenie, poniżenie, ośmieszenie;
  • ukaranie pracownika za naruszenie porządku i dyscypliny pracy;
  • rozwiązanie z pracownikiem umowy;
  • zmiana pracownikowi warunków pracy czy płacy
  • stres występujący u pracownika.

Resort pracy: będzie nowa definicja mobbingu. Uporczywe nękanie pracownika, podstawowa przesłanka

Agnieszka Dziemianowicz-Bąk Minister Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej ujawniła, że resor pracy opracowuje kolejny już projekt zmian w prawie pracy. Proponowane przez MRPiPS zmiany zakładają przede wszystkim uproszczenie definicji mobbingu, uznając, że jego podstawową cechą jest fakt, że stanowi uporczywe nękanie pracownika. Dodatkowo, zmiany w zakresie ochrony przed dyskryminacją w miejscu pracy pozwolą na prawidłowe wdrożenie Dyrektywy Rady 2004/113/WE z 13 grudnia 2004 roku, a więc dostosowują polskie prawo do wymogów Unii Europejskiej. Aktualnie projekt czeka na wpisanie do wykazu prac legislacyjnych rządu.

Jak podaje PAP, Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podkreśla, że: "Problem dyskryminacji, nadużyć i mobbingu właśnie, jest problemem oczywiście międzysektorowym i międzybranżowym, ale szczególnie palącym, jeżeli chodzi o sferę kultury. Mogłabym pokusić się chyba nawet o stwierdzenie, że funkcjonuje w sektorze kultury. Niestety jeszcze funkcjonuje coś takiego jak kultura mobbingu, tzw. tłumaczenie zachowań mobberów - specyfiką, pasją, charyzmą, stylem pracy, autorskimi metodami (…) „przemoc, krzywda, nadużycia i mobbing nigdy nie mogą być (tłumaczone - PAP) pasją, ani (stać się - PAP) mobberską metodą”. - Mobberzy powinni być surowo karani, a ich ofiary, osoby, które mobbingu, przemocy doświadczają, muszą być otoczone ochroną i opieką (…). Wypowiedź ta odnosiła się do dyskusji w ramach  współKongresu Kultury w Teatrze Dramatycznym w Warszawie. Odbywa się tam debata Ministrów.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

To pracownik musi udowodnić, a nie uprawdopodobnić, że mobbing miał miejsce! Czy jego pozycja procesowa po zmianie przepisów będzie lepsza?

Dużą trudnością dla pracowników, a raczej najczęściej dla ich pełnomocników, jest to, że w odniesieniu do ciężaru dowodu przyjmuje się, że to na pracowniku spoczywa ciężar dowodów w zakresie faktów świadczących o mobbingu (art. 5 KC w zw. z art. 300 KP). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu bądź że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Pracodawca, który sam nie jest sprawcą mobbingu, może także wykazać, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi. Często największą trudnością w sprawie o mobbing jest to, że pracownik (powód) musi udowodnić, że na skutek mobbingu doszło u niego do zaniżonej oceny przydatności zawodowej. Jest to niezwykle nieprecyzyjne sformułowanie. W KP nie doprecyzowano też tego, jak długo mobbing ma trwać. Praktyka przyjęła, że długotrwałość to około 6 miesięcy, ale niewątpliwie trzeba to doprecyzować. Niekiedy bowiem mobbing może być bardzo intensywny i trwać np. tylko 3 miesiące

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej już teraz ujawnia jakich zmian można się spodziewać?

Jak czytamy na jednym z komunikatorów Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki zmiany mają dotyczyć takich kwestii:

  • Uproszczenie i doprecyzowanie definicji mobbingu, poprzez wskazanie, że podstawową cechą mobbingu jest uporczywe nękanie pracownika oraz wyróżnienie 3 form mobbingu: fizyczna, werbalna i pozawerbalna.
  • Wykluczenie z definicji mobbingu zachowań incydentalnych i jednorazowych oraz zdefiniowanie i dookreślenie pojęcia „uporczywości” nękania.
  • W ślad za orzecznictwem Sądu Najwyższego, uniezależnienie stwierdzenia istnienia mobbingu od intencjonalności działania sprawcy lub wystąpienia określonego skutku. Za mobbing będzie można uznać także działania niezamierzone, a także takie, które groziły wystąpieniem danego skutku, nawet jeśli w określonym wypadku do niego nie doprowadziły.
  • Zdefiniowanie, znanego z orzecznictwa sądów pracy, modelu racjonalnej ofiary, aby odróżnić rzeczywiste nękanie od przesadnie subiektywnego postrzegania mobbingu.
  • Obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w regulaminie pracy.
  • Nałożenie na pracodawcę obowiązku wdrażania trzech filarów przeciwdziałania mobbingowych w postaci działań prewencyjnych, wykrywania i reagowania na mobbing oraz wspieranie jego ofiar.
  • Zwolnienie z odpowiedzialności cywilnoprawnej pracodawcy, jeżeli mobbing nie pochodził od przełożonego pracownika, a wdrożone działania antymobbingowe były skuteczne. Wówczas, za mobbing odpowiadać będzie wobec pracownika jego bezpośredni sprawca.
  • Ustanowienie minimalnego progu wysokości zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu wynoszące sześć miesięcznych wynagrodzeń pracownika (dzisiaj jest to tylko jednokrotność płacy minimalnej).

 Korzyści dla pracowników:

  • większa przejrzystość przepisów pracy, pozwalająca na lepsze ich zrozumienie oraz łatwiejsze i precyzyjniejsze diagnozowanie zachowań bezprawnych oraz odróżnianie ich od tych dopuszczalnych w relacjach zawodowych;
  • wdrożenie systemowych działań antymobbingowych oraz jasne określenie regulacji z nimi związanych w regulaminie pracy dostępnym dla każdego pracownika;
  • zaangażowanie strony pracowniczej w tworzenie regulacji;
  • ustalenie wyższej minimalnej wysokości zadośćuczynienia na poziomie sześciokrotności miesięcznego wynagrodzenia pracownika;
  • dobrostan psychiczny i fizyczny, większa motywacja i zadowolenie z pracy.

Korzyści dla pracodawców:

  • tworzenia przez pracodawców własnych strategii przeciwdziałania mobbingowi, dopasowanych do indywidualnej sytuacji i charakterystyki danego zakładu pracy oraz danej branży;
  • zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności cywilnoprawnej względem pracownika za wystąpienie mobbingu, w przypadku, w którym mobbing ten nie pochodził od przełożonego pracownika, a pracodawca wdrożył skuteczne działania w obszarze prewencji antymobbingowej;
  • większa efektywność pracowników, mniejsza rotacja personelu oraz mniej osób korzystających ze zwolnienia lekarskiego związanego z wypaleniem i problemami zdrowotnymi spowodowanymi mobbingiem;
  • lepszy wizerunek pracodawcy, pozwalający na dalszy rozwój i przyciąganie dobrze wykwalifikowanych pracowników. 

Jakie prawa ma pracownik, gdy dojdzie do mobbingu?

W przypadku wystąpienia mobbingu, pracownik może:

  • skierować pozew do sądy pracy i dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę – jeżeli mobbing spowodował u pracownika rozstrój zdrowia (szczególnie psychicznego);
  • dochodzić od pracodawcy odszkodowania, od lipca w 2024 r. w kwocie nie niższej niż 4300 zł. brutto (czyli nie mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę) – jeżeli pracownik wskutek mobbingu rozwiązał z pracodawcą umowę o pracę. Co ważne w rozwiązaniu pracownik powinien podać przyczynę swojej decyzji.
Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Niepełnosprawni w pracy 2025 – jakie prawa Ci przysługują i ile możesz zyskać

Jesteś osobą niepełnosprawną i pracujesz? A może dopiero zastanawiasz się nad podjęciem zatrudnienia? W 2025 roku pracownicy z orzeczeniem mają nie tylko obowiązki wobec pracodawcy, ale także szereg praw i przywilejów. Od dodatkowych urlopów, przez skrócony czas pracy, aż po ochronę przed zwolnieniem i wsparcie finansowe z PFRON. Sprawdź, co dokładnie Ci przysługuje i jak możesz skorzystać z dostępnych rozwiązań.

Wziął L4 i pojechał na koncert – wykrył to detektyw wynajęty przez pracodawcę

- Skala problemu rośnie z kwartału na kwartał. Pracodawcy coraz częściej proszą o pomoc detektywów, by pomóc w ustaleniu realnej sytuacji pracownika, który np. nadużywa L4 czy udał się na długotrwały urlop. Takie sytuacje mają miejsce np. gdy w firmie jest konflikt, planowane są zwolnienia lub gdy po prostu niektórym nie chce się wykonywać służbowych obowiązków – mówi detektyw Małgorzata Marczulewska. – Niektóre sytuacje są dowodem wielkiej arogancji pracowników – mówi ekspertka i podaje kilka przykładów.

Duże zmiany w zawodzie psychologa. Co się zmieni? Nowe regulacje prawne to m.in. rejestr psychologów, samorząd, kary

Co się zmieni w zawodzie psychologa? Jest projekt ustawy. Najważniejsze zmiany to powstanie rejestru psychologów, samorządu zawodowego psychologów i uregulowanie kar m.in. za podszywanie się pod psychologa.

Romans w pracy – o konsekwencjach prawnych

Czy pracownicy tej samej firmy mogą ponieść konsekwencje za swój romans? Jak powinien postąpić pracodawca? Kiedy bliska relacja może być źródłem problemów w pracy?

REKLAMA

Ile czternastka wynosi netto w 2025 roku?

Jeszcze w sierpniu pierwsi emeryci otrzymają czternastki. Chodzi o osoby, które mają wypłacaną emeryturę pierwszego dnia miesiąca czyli 1 września. Mogą więc liczyć na 14 emeryturę w ostatnich dniach sierpnia. Ile czternastka wynosi netto?

Polacy na kofeinowym rollercoasterze – czy kawa i energetyki rzeczywiście pomagają w pracy?

Kawa czy energetyk? Polacy codziennie stają przed wyborem „paliwa” do pracy, które ma zwiększyć ich koncentrację i efektywność. Aż 80% dorosłych Polaków pije kawę, z czego 60% regularnie, dla nich to nie tylko sposób na podkręcenie tempa działania, ale także codzienny rytuał. Z kolei napoje energetyczne, szczególnie popularne wśród młodych pracowników, zapewniają szybkie „doładowanie”, ale ich nadmiar może prowadzić do poważnych problemów zdrowotnych. Czy potrafimy znaleźć zdrowy balans między efektywnością a bezpieczeństwem?

Po 31 października 2025 r. ograniczenia w zakwaterowaniu i wyżywieniu dla Ukraińców. Również likwidacja portalu praca, zmiany w PESEL i legalizacji pobytu. Nowelizacja specustawy pomocowej

Obecnie w Polsce przebywa około 1 mln Ukraińców – według danych z początku lipca 2025 roku w Polsce 993 tys. osób z Ukrainy ma specjalny PESEL UKR. Trwa procedowanie nowelizacji przepisów ustawy z dnia 15 maja 2024 r. o zmianie ustawy o pomocy obywatelom Ukrainy w związku z konfliktem zbrojnym na terytorium tego państwa oraz niektórych innych ustaw. Zmieni się dużo! Począwszy od kontroli, ewidencji danych, zapewnienie wyżywienia, pracy i legalizacji pobytu w Polsce. Celem zmian jest m.in. zwiększenie presji na usamodzielnienie i wynajem mieszkań przez osoby aktywne zawodowo.

26 podstawowych praw dla osób z niepełnosprawnościami (OzN). Wreszcie wydano zalecenia Komitetu ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami dla Polski. Co to daje OzN?

Wreszcie! Udostępniono tłumaczenia rekomendacji wobec Polski, wydanych w 2018 r. przez Komitet ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami z wdrażania przez nasz kraj Konwencji o prawach osób niepełnosprawnych. Dla środowiska OzN jak i dla społeczeństw niezwykle istotne jest, aby móc zapoznać się z tłumaczeniami uwag Komitetu ONZ na język polski, Polski Język Migowy oraz ich opracowania w tekście łatwym do czytania i rozumienia oraz w formatach dostępnych. I tak, na stronie Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych opublikowano Uwagi końcowe (Zalecenia) Komitetu ONZ ds. Praw Osób z Niepełnosprawnościami dla Polski.

REKLAMA

Służba Więzienna do modernizacji? Raport NIK nie pozostawia złudzeń: kontrola, wnioski i rekomendacje

Praca, a w zasadzie służba funkcjonariuszy Służby Więziennej obarczona jest wysokim ryzykiem, wynikającym zarówno ze specyfiki środowiska, jak i niedoskonałości systemowych, które zidentyfikowała Najwyższa Izba Kontroli (NIK). Raport pokazuje gdzie są braki oraz co trzeba zmienić.

Roszczenie pracodawcy w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem umowy o pracę

Nagłe porzucenie pracy przez zatrudnionego to coraz częstsze zjawisko, zwłaszcza w branżach o dużej rotacji pracowników. Choć dla pracownika może to być szybka droga do lepszego wynagrodzenia, dla pracodawcy oznacza chaos, straty i ryzyko wstrzymania działalności. Prawo przewiduje konsekwencje dla osób, które bezpodstawnie zrywają umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

REKLAMA