Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

Karolina Czapska-Małecka
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu, a mianowicie - zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystanie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia? Oto komentarz ekspertki z zakresu prawa pracy - Karoliny Czapskiej-Małeckiej.

Dnia 2 lipca 2020 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Dotychczas odbyło się I czytanie projektu w Sejmie i został on skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzenia definicji mobbingu o dodatkową przesłankę, jaką ma być różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Zdaniem projektodawców wprowadzona zmiana wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.

Znowelizowany art. 94 (3) § 2 k.p. miałby mieć następujące brzmienie: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Samą inicjatywę i dostrzeżenie problemu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie. Nadal, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, co nie wpływa korzystnie na sytuację kobiet na rynku pracy.

Pojawiają się jednak wątpliwości, czy zaproponowana zmiana odniesie oczekiwany skutek, ze względu na istniejące rozwiązania prawne w zakresie mobbingu i dyskryminacji obowiązujące w dotychczasowym stanie prawnym.

Mobbing a dyskryminacja

W polskim kodeksie pracy istnieje szereg przepisów dotyczących dyskryminacji, w tym także ze względu na płeć i w wynagradzaniu. Przepisy te stanowią zarówno ogólne zasady prawa pracy (jak art. 11 (2) k.p. będący zasadą równego traktowania pracowników i art. 11(3) k.p. stanowiący zakaz dyskryminacji), jak i szczegółowe uregulowania kodeksowe. Szerokie są także regulacje w rozdziale II a k.p., który dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Poza wskazanym przepisem, istnieje także gwarancja dotycząca wynagrodzenia. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy te stanowią zatem dużą ochronę dla pracowników, także w kontekście dyskryminacji ze względu na przesłankę jaką jest płeć. Wobec istniejących regulacji, nie ma konieczności rozszerzania definicji mobbingu, tym bardziej, że sytuacja procesowa pracowników mających roszczenia z tytułu mobbingu jest trudniejsza niż przy dyskryminacji.

  1. Ciężar dowodu

Pierwszą przesłanką, stawiającą osoby, które żądają zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji na lepszej pozycji od tych, którzy doznali mobbingu, jest rozłożenie ciężaru dowodu.

W przypadku dyskryminacji pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji, a pracodawca ma udowodnić, że jej nie stosował. W sytuacji mobbingu to pracownik musi udowodnić, że doznał mobbingu i to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, dlatego jego sytuacja procesowa jest trudniejsza. Pracownik musi dostarczyć dowody w sprawie, czyli np. zaświadczenie lekarskie, zeznania świadków, maile, ewentualne nagrania itp.

Rozszerzenie definicji mobbingu nie będzie zatem korzystniejsze dla osób dyskryminowanych ze względu na płeć w wynagrodzeniu. Łatwiejszą drogę procesową mają osoby żądające zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Wątpliwości interpretacyjne

Wejście w życie projektowanej zmiany przyczyni się również do chaosu interpretacyjnego w odróżnieniu co jest dyskryminacją, a co mobbingiem. W badaniach nad mobbingiem prowadzonych jeszcze w XX wieku, nie wyróżniano różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu. Dziś również inne ustawodawstwa nie wskazują, by przesłanka ta była charakterystyczna dla mobbingu. Ponadto, wyróżnienie jedynie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu, przyczynia się do wykładni wykluczającej wobec innych typów dyskryminacji. Zróżnicowanie wysokości płac występuje nie tylko ze względu na płeć, ale także ze względu na inne kryteria, np. pochodzenie. Wprowadzenie jedynie kryterium płci w ustalaniu płac, przyczynia się do ukazania tego typu nierównego traktowania pracowników, jako bardziej istotnego w stosunku do innych przejawów dyskryminacji.

Zatem przesłanka będąca dotąd w sposób oczywisty typowa dla dyskryminacji, miałaby stać się również przesłanką mobbingu, co niewątpliwie utrudniłoby rozróżnianie obu pojęć. Wydaje się, że ze względów dowodowych, pracownicy i tak wybieraliby możliwość dochodzenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Trudności dowodowe

Skoro zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć miałoby być przesłanką mobbingu, to pracownik musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniu doprowadziła do rozstroju zdrowia. Jak wskazują bowiem projektodawcy wraz z wejściem przepisów możliwe będzie żądanie swoich roszczeń zarówno na podstawie art. 18(3) d k.p., czyli odszkodowania z tytułu dyskryminacji oraz § 3 lub 4 w art. 94(3) k.p., czyli również będzie możliwe żądanie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Rodzi to poważne zastrzeżenia. Przede wszystkim warunkiem uzyskania zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia. W odniesieniu do mobbingu, który charakteryzuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem, zastraszaniem, które skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest innym rodzajem dolegliwości, prawdopodobnie niewpływającym tak negatywnie na zdrowie pracownika, jak terror psychiczny w postaci mobbingu.

Trudno byłoby zatem dowieść, że niższa płaca spowodowała rozstrój zdrowia, potwierdzony medycznie. Ponadto, aby wykazać rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, konieczny jest związek przyczynowo skutkowy między zachowaniem mobbera a stanem zdrowia. Związek ten jest dogłębnie badany przez sąd w trakcie postępowania i pracownicy w wielu przypadkach przekonali się, że nie jest łatwo wykazać, że do tej zależności doszło. Tym samym, wciąż ścieżka żądania swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji wydaje się być bardziej korzystna dla pracownika.

Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, aby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki wskazane w kodeksie pracy muszą wystąpić łącznie. W projektowanym przepisie przesłanki podzielone są słowem „albo”, niemniej jednak wciąż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć musi wywołać zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co prawdopodobnie będzie trudne do wykazania przez pracownika.

Wnioski

Inicjatywę w próbie zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami z pewnością należy ocenić pozytywnie. Zastrzeżenia budzi jednak droga wyboru rozwiązań prawnych zmierzających w tym celu. Analiza obecnie istniejących instytucji w prawie pracy wskazuje, że rozszerzenie definicji mobbingu nie przyniesie oczekiwanego efektu. Korzystniejsze byłoby wprowadzenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zróżnicowanie płac najczęściej występuje właśnie na tym etapie, a jawność wynagrodzeń spowodowałaby, że kobiety byłyby świadome, jakiej płacy mogą oczekiwać zarówno one, jak i kandydujący na to samo stanowisko mężczyźni, co zniwelowałoby rozróżnienie płac ze względu na płeć.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź »
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Komplet: Kodeks pracy, Czas Pracy, Wynagrodzenia 2022
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Święta i dni wolne od pracy w Polsce
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Dniami wolnymi od pracy zgodnie z ustawą z dnia 18 stycznia 1951 r. o dniach wolnych od pracy są:
    poniedziałki
    środy
    piątki
    niedziele
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Czy pracownikowi odchodzącemu na emeryturę przysługuje dofinansowanie do wypoczynku, tzw. wczasów pod gruszą
    Nasz pracownik przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym do 23 maja 2022 r. Następnie od 24 maja do 31 maja 2022 r. będzie korzystał z urlopu wypoczynkowego. Jego umowa o pracę zostanie rozwiązana z 31 maja 2022 r. w związku z przejściem pracownika na emeryturę. Za niewykorzystany urlop firma wypłaci pracownikowi ekwiwalent. W firmie istnieje zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego wypłacane są tzw. wczasy pod gruszą. Czy pracownik nie otrzyma tego świadczenia z uwagi na niewykorzystanie urlopu w wymiarze 14 kolejnych dni? - pyta Czytelnik z Radomia.
    Czy można powierzyć obowiązki nieobecnego pracownika osobie zatrudnionej na innym stanowisku
    Jesteśmy małą firmą zatrudniającą osoby na pojedynczych stanowiskach (jedna księgowa, jedna kadrowa, jeden magazynier itp.). Czy w przypadku urlopu magazyniera jego obowiązki można powierzyć osobie zatrudnionej na stanowisku kadrowej? Osoba ta kilka lat temu prowadziła magazyn w ramach dodatkowych obowiązków, za które otrzymywała dodatek specjalny. W tej chwili w jej zakresie obowiązków nie ma informacji o prowadzeniu magazynu.
    Najważniejsi są właściwi ludzie. Podejście systemowe w doborze kluczowych pracowników
    Dobór personelu to jeden z kluczowych procesów nie tylko w obszarze HR, ale przede wszystkim w budowaniu efektywności organizacji. Nie jest bowiem prawdą, że ludzie są najważniejsi w organizacji, prawdą jest, że najważniejsi są właściwi ludzie. W procesie rekrutacji zwraca się szczególną uwagę na kompetencje kandydatów, zakładając, że wysokie kompetencje oznaczają wysoką energię działania, a co za tym idzie – wysoką efektywność i skuteczność zawodową. Doświadczenia ostatnich lat funkcjonowania w środowiskach VUCA i BANI pokazują, że proces doboru oparty na kompetencjach staje się niewystarczający i często mało skuteczny w odnajdowaniu właściwych osób pasujących do roli w organizacji i kultury organizacyjnej.
    KRUS: 40. Międzynarodowe Kolokwium Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie
    Przewodnicząca Międzynarodowej Sekcji ISSA ds. Prewencji w Rolnictwie zaprasza do udziału w Kolokwium Sekcji w dniach 22-23 września 2022 r. w Rzymie.
    Praca zdalna – przepisy i technologia
    Jeszcze w te wakacje mogą wejść w życie przepisy dotyczące pracy zdalnej, na które pracodawcy czekają od początku pandemii. Jakie najważniejsze kwestie zostaną uregulowane i czy w dużym stopniu wpłyną na dotychczasowe zasady pracy zdalnej – opowiada Maciej Kabaciński, Szef Pionu HR firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR.
    Migracja danych kadrowo-płacowych ze starego systemu do nowego
    Wraz z rozwojem firmy może pojawić się potrzeba przeniesienie się z dotychczas używanego oprogramowania kadrowo-płacowego na system bardziej zaawansowany i dający więcej możliwości automatyzacji procesów w obszarze kadr i płac. Co w takim przypadku z bazą pracowników i pozostałymi danymi zgromadzonymi w systemie często na przestrzeni wielu lat? Czy przeniesienie danych ze starego systemu do nowego jest możliwe?
    90 mln zł od ZUS na poprawę bezpieczeństwa pracy
    Trwa nabór wniosków w konkursie ZUS dla firm na dofinansowanie projektów poprawiających bezpieczeństwo pracy. Budżet konkursu wynosi 90 mln zł. Wnioski o dofinansowania można składać do 8 lipca – przypomina rzecznik ZUS Paweł Żebrowski.
    Zmiany w Kodeksie pracy: kontrola trzeźwości pracownika
    Jedną z planowanych zmian w Kodeksie pracy jest umożliwienie pracodawcom prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników. Jakie rozwiązania zaproponował Rząd w projekcie ustawy?
    Osadzeni pracują
    "Prawie każdy osadzony, który może wykonywać pracę, na którego nie są nałożone kary i obostrzenia, pracuje" - poinformował wiceminister sprawiedliwości Michał Woś. Poziom zatrudnienia osadzonych osiągnął w ubiegłym tygodniu rekordowy poziom 88 proc.
    Dekada z PUE
    Platforma Usług Elektronicznych ZUS (PUE) to pierwszy w Polsce e-urząd. Umożliwia dostęp online do wielu usług ZUS, jest źródłem informacji i daje możliwość samodzielnego tworzenia dokumentów.
    Analiza potrzeb pracowników jako baza pod wdrożenie nowego modelu pracy w firmie
    Komentarz Doroty Osieckiej, Partner w Colliers i Dyrektor platformy Colliers Define.
    Plan urlopów - czy gwarantuje dotrzymanie terminu?
    Czy zatwierdzony przez pracodawcę plan urlopów jest dla pracownika gwarancją jego otrzymania? Co z przesunięciem terminu urlopu?
    Webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian”
    Zapraszamy na praktyczne webinarium „Nowe prawo pracy 2022 – przygotuj się do zmian” z gwarantowanym imiennym certyfikatem, które odbędzie się 4 lipca 2022 roku. Polecamy!
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudnionych w ramach uproszczonej procedury
    Ponad ćwierć miliona obywateli Ukrainy zatrudniono w ramach uproszczonej procedury. Usprawniło to proces zatrudniania.
    Zasady pracy zdalnej - Sejm nad nimi debatuje
    Sejm debatuje nad zasadami pracy zdalnej. Co nowego w Kodeksie pracy?
    Więcej kobiet z wykształceniem wyższym niż mężczyzn
    Na 52 proc. kobiet z wykształceniem wyższym w wieku 25-35 lat przypada 32 proc. mężczyzn z wyższym wykształceniem - przekłada się na proces tworzenia nowych rodzin.
    Urlop ojcowski ma zostać przedłużony
    Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej pracuje nad przedłużeniem czasu trwania tzw. urlopu ojcowskiego. Na jakim etapie jest projekt ustawy?
    Jaka jest kondycja finansowa FUS?
    Wskaźniki makroekonomiczne okazały się lepsze, niż przewidywali ekonomiści. Pozytywnie wpłynęło to także na kondycję finansową Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (FUS). Poziom pokrycia bieżących wydatków wpływami ze składek pozwala na obiektywną ocenę utrzymania zdolności FUS do wypłaty świadczeń.
    Zmiany w Kodeksie pracy. Kto skorzysta?
    Jakie zmiany przewiduje nowa wersja rządowego projektu nowelizacji Kodeksu pracy?
    Niedziela handlowa – lipiec 2022
    Lipiec 2022 ma 5 niedziel. Czy 3 lipca, 10 lipca, 17 lipca, 24 lipca lub 31 lipca to niedziela handlowa? Kiedy wypada najbliższa niedziela handlowa?
    E-ZLA do kontroli
    Tylko w I kwartale 2022 r. Zakład Ubezpieczeń Społecznych na Dolnym Śląsku skontrolował ponad 9 tys. zwolnień lekarskich, z czego zakwestionowanych zostało prawie 600 e-ZLA na kwotę 407 tys. zł. W analogicznym czasie w całej Polsce przeprowadzonych zostało 100,4 tys. kontroli osób posiadających zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy.
    Polacy rzadziej na L4
    W 2021 r. chorowaliśmy znacznie rzadziej w porównaniu z dwoma wcześniejszymi latami mimo pandemii Covid-19. To dobre wieści dla pracodawców – pisze czwartkowa „Rzeczpospolita”.
    Wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia w Kodeksie pracy
    Z badań i rozmów z młodymi ludźmi wynika, że konieczne jest wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia – powiedziała w czwartek w TVP 1 szefowa ministerstwa rodziny i pracy Marlena Maląg, odnosząc się do procedowanego w Sejmie projektu noweli Kodeksu pracy.
    Przepisy o pracy zdalnej w Sejmie
    Na obecnym posiedzeniu Sejm zajmuje się m.in. przepisami dotyczącymi pracy zdalnej, a także obywatelskim projektem liberalizującym przepisy dotyczące aborcji. Ponadto przysięgę złożył wybrany na drugą kadencję prezes NBP Adam Glapiński.
    Lipcowe wynagrodzenia a nowelizacja Polskiego Ładu
    Zmiany w Polskim Ładzie wchodzą w życie 1 lipca 2022 roku, a wśród nich oczekiwana obniżka podatku PIT z 17% do 12%. Wielu podatników zastanawia się z tej okazji, czy w lipcowej wypłacie zostanie rozliczona nadwyżka podatku dochodowego opłaconego za okres od 1 stycznia do 30 czerwca bieżącego roku.