REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

Karolina Czapska-Małecka
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

REKLAMA

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu, a mianowicie - zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystanie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia? Oto komentarz ekspertki z zakresu prawa pracy - Karoliny Czapskiej-Małeckiej.

Dnia 2 lipca 2020 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Dotychczas odbyło się I czytanie projektu w Sejmie i został on skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzenia definicji mobbingu o dodatkową przesłankę, jaką ma być różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Zdaniem projektodawców wprowadzona zmiana wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.

Znowelizowany art. 94 (3) § 2 k.p. miałby mieć następujące brzmienie: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Autopromocja

ZFŚS 2023. Komentarz

Kup książkę:

ZFŚS 2023. Komentarz

Samą inicjatywę i dostrzeżenie problemu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie. Nadal, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, co nie wpływa korzystnie na sytuację kobiet na rynku pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pojawiają się jednak wątpliwości, czy zaproponowana zmiana odniesie oczekiwany skutek, ze względu na istniejące rozwiązania prawne w zakresie mobbingu i dyskryminacji obowiązujące w dotychczasowym stanie prawnym.

Mobbing a dyskryminacja

W polskim kodeksie pracy istnieje szereg przepisów dotyczących dyskryminacji, w tym także ze względu na płeć i w wynagradzaniu. Przepisy te stanowią zarówno ogólne zasady prawa pracy (jak art. 11 (2) k.p. będący zasadą równego traktowania pracowników i art. 11(3) k.p. stanowiący zakaz dyskryminacji), jak i szczegółowe uregulowania kodeksowe. Szerokie są także regulacje w rozdziale II a k.p., który dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu.

Autopromocja

Świadczenia dla pracowników. Rozliczenia podatkowe i ZUS

Kup książkę:

Świadczenia dla pracowników. Rozliczenia podatkowe i ZUS

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Poza wskazanym przepisem, istnieje także gwarancja dotycząca wynagrodzenia. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy te stanowią zatem dużą ochronę dla pracowników, także w kontekście dyskryminacji ze względu na przesłankę jaką jest płeć. Wobec istniejących regulacji, nie ma konieczności rozszerzania definicji mobbingu, tym bardziej, że sytuacja procesowa pracowników mających roszczenia z tytułu mobbingu jest trudniejsza niż przy dyskryminacji.

Autopromocja

Termin na przejście z telepracy na pracę zdalną wygasa 7 października 2023 r.

Pracodawcy dotychczas zatrudniający pracowników na podstawie umów o telepracę powinni wdrożyć wobec nich nowe zasady.

Praca zdalna. Praktyczny komentarz z przykładami + wzory dokumentów online
  1. Ciężar dowodu

Pierwszą przesłanką, stawiającą osoby, które żądają zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji na lepszej pozycji od tych, którzy doznali mobbingu, jest rozłożenie ciężaru dowodu.

W przypadku dyskryminacji pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji, a pracodawca ma udowodnić, że jej nie stosował. W sytuacji mobbingu to pracownik musi udowodnić, że doznał mobbingu i to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, dlatego jego sytuacja procesowa jest trudniejsza. Pracownik musi dostarczyć dowody w sprawie, czyli np. zaświadczenie lekarskie, zeznania świadków, maile, ewentualne nagrania itp.

Rozszerzenie definicji mobbingu nie będzie zatem korzystniejsze dla osób dyskryminowanych ze względu na płeć w wynagrodzeniu. Łatwiejszą drogę procesową mają osoby żądające zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Wątpliwości interpretacyjne

Wejście w życie projektowanej zmiany przyczyni się również do chaosu interpretacyjnego w odróżnieniu co jest dyskryminacją, a co mobbingiem. W badaniach nad mobbingiem prowadzonych jeszcze w XX wieku, nie wyróżniano różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu. Dziś również inne ustawodawstwa nie wskazują, by przesłanka ta była charakterystyczna dla mobbingu. Ponadto, wyróżnienie jedynie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu, przyczynia się do wykładni wykluczającej wobec innych typów dyskryminacji. Zróżnicowanie wysokości płac występuje nie tylko ze względu na płeć, ale także ze względu na inne kryteria, np. pochodzenie. Wprowadzenie jedynie kryterium płci w ustalaniu płac, przyczynia się do ukazania tego typu nierównego traktowania pracowników, jako bardziej istotnego w stosunku do innych przejawów dyskryminacji.

Zatem przesłanka będąca dotąd w sposób oczywisty typowa dla dyskryminacji, miałaby stać się również przesłanką mobbingu, co niewątpliwie utrudniłoby rozróżnianie obu pojęć. Wydaje się, że ze względów dowodowych, pracownicy i tak wybieraliby możliwość dochodzenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Trudności dowodowe

Skoro zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć miałoby być przesłanką mobbingu, to pracownik musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniu doprowadziła do rozstroju zdrowia. Jak wskazują bowiem projektodawcy wraz z wejściem przepisów możliwe będzie żądanie swoich roszczeń zarówno na podstawie art. 18(3) d k.p., czyli odszkodowania z tytułu dyskryminacji oraz § 3 lub 4 w art. 94(3) k.p., czyli również będzie możliwe żądanie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Rodzi to poważne zastrzeżenia. Przede wszystkim warunkiem uzyskania zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia. W odniesieniu do mobbingu, który charakteryzuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem, zastraszaniem, które skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest innym rodzajem dolegliwości, prawdopodobnie niewpływającym tak negatywnie na zdrowie pracownika, jak terror psychiczny w postaci mobbingu.

Trudno byłoby zatem dowieść, że niższa płaca spowodowała rozstrój zdrowia, potwierdzony medycznie. Ponadto, aby wykazać rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, konieczny jest związek przyczynowo skutkowy między zachowaniem mobbera a stanem zdrowia. Związek ten jest dogłębnie badany przez sąd w trakcie postępowania i pracownicy w wielu przypadkach przekonali się, że nie jest łatwo wykazać, że do tej zależności doszło. Tym samym, wciąż ścieżka żądania swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji wydaje się być bardziej korzystna dla pracownika.

Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, aby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki wskazane w kodeksie pracy muszą wystąpić łącznie. W projektowanym przepisie przesłanki podzielone są słowem „albo”, niemniej jednak wciąż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć musi wywołać zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co prawdopodobnie będzie trudne do wykazania przez pracownika.

Wnioski

Inicjatywę w próbie zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami z pewnością należy ocenić pozytywnie. Zastrzeżenia budzi jednak droga wyboru rozwiązań prawnych zmierzających w tym celu. Analiza obecnie istniejących instytucji w prawie pracy wskazuje, że rozszerzenie definicji mobbingu nie przyniesie oczekiwanego efektu. Korzystniejsze byłoby wprowadzenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zróżnicowanie płac najczęściej występuje właśnie na tym etapie, a jawność wynagrodzeń spowodowałaby, że kobiety byłyby świadome, jakiej płacy mogą oczekiwać zarówno one, jak i kandydujący na to samo stanowisko mężczyźni, co zniwelowałoby rozróżnienie płac ze względu na płeć.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Polacy nie boją się utraty pracy?

    Polacy nie boją się utraty pracy? CBOS poinformowało, że we wrześniu wzrosło poczucie bezpieczeństwa zatrudnienia. Kto czuje się najbardziej stabilnie?  

    Karta Praw Dziecka w Biznesie ma już pierwszych sygnatariuszy!

    20 września 2023 r. w Domu Innowacji Społecznych “Marzyciele i Rzemieślnicy” pierwsze firmy podpisały Kartę Praw Dziecka w Biznesie. Czym jest ta deklaracja? Do czego zobowiązuje przedsiębiorców? Które firmy zdecydowały się ją podpisać? 

    Programowanie neurolingwistyczne w biznesie i życiu osobistym - przykłady zastosowania. Zmień swoje „oprogramowanie” na nowsze i lepsze!

    Programowanie Neurolingwistyczne, znane jako NLP, to nie tylko skomplikowana nazwa, lecz także potężne narzędzie pozwalające ulepszyć nasz sposób myślenia i komunikowania się. Podobne do programowania komputera, NLP umożliwia nam wpływ na własne "oprogramowanie", otwierając drzwi do większych sukcesów, lepszej efektywności i większej pewności siebie. W rozmowie z ekspertem Markiem Wzorkiem, dowiadujemy się, jakie konkretnie zastosowania ma ta metoda w życiu codziennym oraz biznesie, jakie szanse niesie ze sobą, a także jak ustrzec się przed ewentualnymi nadużyciami. 

    Nowelizacja KPC ważna dla pracowników wchodzi w życie. Co zmieni się 22 września

    Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego dotycząca spraw z zakresu prawa pracy wchodzi w życie 22 września 2023 r. Wprowadza ona niewielkie, ale ważne zmiany dotyczące postępowań w sprawach o uznanie wypowiedzenia umowy o pracę za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy. Co zmienia się w przepisach K.p.c.? Kogo dotyczą zmiany? Wyjaśniamy.

    REKLAMA

    Czy doradcy zawodowi są jeszcze potrzebni? Sztuczna inteligencja rekomenduje ścieżki kariery i pomaga w szukaniu pracy

    Ponad 60 proc. młodych ludzi w wieku 18–25 lat ma utrudniony dostęp do pracy z powodu braku niezbędnych informacji. Głównie z myślą o nich i osobach ze specjalnymi potrzebami, ale też wypalonych zawodowo i myślących o przebranżowieniu, powstała wykorzystująca zaawansowaną technologię AI platforma, oferująca bezpłatnie możliwość wykonania testu profilującego i udzielająca rekomendacji na temat kierunków kariery. Według danych Jobbli, osoby poniżej 25 lat chętnie wybrałyby pracę wywierającą pozytywny wpływ na środowisko. Aż połowa osób, które dopiero znalazły pierwszą pracę lub właśnie jej szukają obawia się, że w przyszłości w obowiązkach zastąpi ich sztuczna inteligencja. 

    Nowe kierunki zawodowe: Jakie branże rosną na rynku pracy

    Rynek pracy podlega nieustannym zmianom, które wynikają z rozwoju technologii, zmian społecznych i ekonomicznych. W miarę jak świat staje się coraz bardziej zglobalizowany i zautomatyzowany, pojawiają się nowe kierunki zawodowe, które przyciągają uwagę zarówno młodych adeptów kariery, jak i doświadczonych profesjonalistów. 

    Big Data

    Big Data, czyli Wielkie Dane, to termin, który zyskuje coraz większą popularność w dzisiejszym świecie cyfrowym. Ale co dokładnie oznacza ten tajemniczy termin i dlaczego jest tak ważny?

    Tydzień pracy trwa w Polsce 40,4 godz. Polacy na 2. miejscu w UE pod względem liczby godzin przepracowanych w tygodniu

    W Polsce przeciętny tydzień pracy trwa 40,4 godziny. Polacy są na drugim miejscu w Unii Europejskiej pod względem liczby godzin przepracowanych w tygodniu – podał Eurostat.

    REKLAMA

    Ochrona stosunku pracy nauczycieli a urlop dla poratowania zdrowia

    Ochrona stosunku pracy nauczycieli a urlop dla poratowania zdrowia - to wbrew pozorom kontrowersyjne zagadnienie. Są dwie linie orzecznicze, które wskazują, na dwa różne podejścia. Jedno, że w okresie urlopu dla poratowania zdrowia nauczyciel podlega szczególnej ochronie i nie jest możliwe wypowiedzenie mu w tym okresie umowy o pracę, drugie, że nauczycielowi na urlopie dla poratowania zdrowia można wypowiedzieć umowę o pracę, m.in. ze względu na zmiany organizacyjne w szkole.

    16 języków Europy. Miłość, sport, biznes. O czym najczęściej rozmawia się w poszczególnych krajach Starego Kontynentu?

    Analiza słownictwa, tweetów i wyszukiwania w Google, obejmująca 16 języków europejskich, wyłoniła najbardziej interesujące tematy dla poszczególnych kultur. Dzięki badaniu Preply wiemy już, które narody najlepiej wyrażają konkretne emocje i jakie podejmują tematy, kto najczęściej rozmawia o jedzeniu i które słownictwo uważane jest za najbardziej „stylowe”.

    REKLAMA