REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Karolina Czapska-Małecka
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

REKLAMA

REKLAMA

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu, a mianowicie - zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystanie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia? Oto komentarz ekspertki z zakresu prawa pracy - Karoliny Czapskiej-Małeckiej.

Dnia 2 lipca 2020 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Dotychczas odbyło się I czytanie projektu w Sejmie i został on skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

REKLAMA

Autopromocja

Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzenia definicji mobbingu o dodatkową przesłankę, jaką ma być różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Zdaniem projektodawców wprowadzona zmiana wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.

Znowelizowany art. 94 (3) § 2 k.p. miałby mieć następujące brzmienie: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Samą inicjatywę i dostrzeżenie problemu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie. Nadal, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, co nie wpływa korzystnie na sytuację kobiet na rynku pracy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Pojawiają się jednak wątpliwości, czy zaproponowana zmiana odniesie oczekiwany skutek, ze względu na istniejące rozwiązania prawne w zakresie mobbingu i dyskryminacji obowiązujące w dotychczasowym stanie prawnym.

Mobbing a dyskryminacja

W polskim kodeksie pracy istnieje szereg przepisów dotyczących dyskryminacji, w tym także ze względu na płeć i w wynagradzaniu. Przepisy te stanowią zarówno ogólne zasady prawa pracy (jak art. 11 (2) k.p. będący zasadą równego traktowania pracowników i art. 11(3) k.p. stanowiący zakaz dyskryminacji), jak i szczegółowe uregulowania kodeksowe. Szerokie są także regulacje w rozdziale II a k.p., który dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu.

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Poza wskazanym przepisem, istnieje także gwarancja dotycząca wynagrodzenia. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy te stanowią zatem dużą ochronę dla pracowników, także w kontekście dyskryminacji ze względu na przesłankę jaką jest płeć. Wobec istniejących regulacji, nie ma konieczności rozszerzania definicji mobbingu, tym bardziej, że sytuacja procesowa pracowników mających roszczenia z tytułu mobbingu jest trudniejsza niż przy dyskryminacji.

  1. Ciężar dowodu

Pierwszą przesłanką, stawiającą osoby, które żądają zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji na lepszej pozycji od tych, którzy doznali mobbingu, jest rozłożenie ciężaru dowodu.

W przypadku dyskryminacji pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji, a pracodawca ma udowodnić, że jej nie stosował. W sytuacji mobbingu to pracownik musi udowodnić, że doznał mobbingu i to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, dlatego jego sytuacja procesowa jest trudniejsza. Pracownik musi dostarczyć dowody w sprawie, czyli np. zaświadczenie lekarskie, zeznania świadków, maile, ewentualne nagrania itp.

Rozszerzenie definicji mobbingu nie będzie zatem korzystniejsze dla osób dyskryminowanych ze względu na płeć w wynagrodzeniu. Łatwiejszą drogę procesową mają osoby żądające zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Wątpliwości interpretacyjne

Wejście w życie projektowanej zmiany przyczyni się również do chaosu interpretacyjnego w odróżnieniu co jest dyskryminacją, a co mobbingiem. W badaniach nad mobbingiem prowadzonych jeszcze w XX wieku, nie wyróżniano różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu. Dziś również inne ustawodawstwa nie wskazują, by przesłanka ta była charakterystyczna dla mobbingu. Ponadto, wyróżnienie jedynie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu, przyczynia się do wykładni wykluczającej wobec innych typów dyskryminacji. Zróżnicowanie wysokości płac występuje nie tylko ze względu na płeć, ale także ze względu na inne kryteria, np. pochodzenie. Wprowadzenie jedynie kryterium płci w ustalaniu płac, przyczynia się do ukazania tego typu nierównego traktowania pracowników, jako bardziej istotnego w stosunku do innych przejawów dyskryminacji.

Zatem przesłanka będąca dotąd w sposób oczywisty typowa dla dyskryminacji, miałaby stać się również przesłanką mobbingu, co niewątpliwie utrudniłoby rozróżnianie obu pojęć. Wydaje się, że ze względów dowodowych, pracownicy i tak wybieraliby możliwość dochodzenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Trudności dowodowe

Skoro zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć miałoby być przesłanką mobbingu, to pracownik musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniu doprowadziła do rozstroju zdrowia. Jak wskazują bowiem projektodawcy wraz z wejściem przepisów możliwe będzie żądanie swoich roszczeń zarówno na podstawie art. 18(3) d k.p., czyli odszkodowania z tytułu dyskryminacji oraz § 3 lub 4 w art. 94(3) k.p., czyli również będzie możliwe żądanie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Rodzi to poważne zastrzeżenia. Przede wszystkim warunkiem uzyskania zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia. W odniesieniu do mobbingu, który charakteryzuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem, zastraszaniem, które skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest innym rodzajem dolegliwości, prawdopodobnie niewpływającym tak negatywnie na zdrowie pracownika, jak terror psychiczny w postaci mobbingu.

Trudno byłoby zatem dowieść, że niższa płaca spowodowała rozstrój zdrowia, potwierdzony medycznie. Ponadto, aby wykazać rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, konieczny jest związek przyczynowo skutkowy między zachowaniem mobbera a stanem zdrowia. Związek ten jest dogłębnie badany przez sąd w trakcie postępowania i pracownicy w wielu przypadkach przekonali się, że nie jest łatwo wykazać, że do tej zależności doszło. Tym samym, wciąż ścieżka żądania swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji wydaje się być bardziej korzystna dla pracownika.

Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, aby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki wskazane w kodeksie pracy muszą wystąpić łącznie. W projektowanym przepisie przesłanki podzielone są słowem „albo”, niemniej jednak wciąż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć musi wywołać zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co prawdopodobnie będzie trudne do wykazania przez pracownika.

Wnioski

Inicjatywę w próbie zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami z pewnością należy ocenić pozytywnie. Zastrzeżenia budzi jednak droga wyboru rozwiązań prawnych zmierzających w tym celu. Analiza obecnie istniejących instytucji w prawie pracy wskazuje, że rozszerzenie definicji mobbingu nie przyniesie oczekiwanego efektu. Korzystniejsze byłoby wprowadzenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zróżnicowanie płac najczęściej występuje właśnie na tym etapie, a jawność wynagrodzeń spowodowałaby, że kobiety byłyby świadome, jakiej płacy mogą oczekiwać zarówno one, jak i kandydujący na to samo stanowisko mężczyźni, co zniwelowałoby rozróżnienie płac ze względu na płeć.

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Bezpłatny e-book Piękny umysł. PRISM Brain Mapping

Żyjemy w czasach, w których jedynym pewnikiem jest zmiana. Kluczowe dla niej są samoświadomość i samopoznanie. Prezentujemy jedno z najlepszych narzędzi, które nam w tym pomoże – PRISM Brain Mapping.

Kobieta 12 kg. Mężczyzna 30 kg. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy

Kobieta może podnosić 12 kg, a mężczyzna aż 30 kg przy pracy stałej. To prawie 3 razy więcej. Przepisy BHP regulują podnoszenie ciężarów w pracy w różnych okolicznościach. Kiedy konieczne jest zespołowe przenoszenie ciężarów przez pracowników? Oto przepisy prawne określające zasady transportu ręcznego.

Czterodniowy tydzień pracy w Polsce 2025. Gigantyczne straty dla przedsiębiorców. Każdy chciałby mniej pracować

Każdy chciałby mniej pracować, być wiecznie młodym, zarabiać dużo pieniędzy i nie mieć zmartwień. - Hanna Mojsiuk, prezes Północnej Izby Gospodarczej w Szczecinie negatywnie ocenia plany wprowadzenia w Polsce czterodniowego tygodnia pracy. Jeszcze w kwietniu zostaną przedstawione główne założenia programu.

Dodatek dopełniający do renty socjalnej 2025: komu przysługuje, kiedy wypłata i co z egzekucją?

Osoby uprawnione do renty socjalnej, które są całkowicie niezdolne do pracy oraz do samodzielnej egzystencji, od maja będą otrzymywać dodatek dopełniający do swojego świadczenia. Przepisy przewidują, że z dodatku dopełniającego będą dokonywane potrącenia i egzekucja. Do Sejmu wpłynęła petycja w sprawie ich ograniczenia.

REKLAMA

Szkolenie pracowników: jak optymalizować koszty poprawy kompetencji w firmie, angażując sztuczną inteligencję

Personalizacja czy microlearning pozwalają skutecznie podnosić kompetencje zatrudnionych, co przekłada się na realne korzyści biznesowe oraz przewagę konkurencyjną na rynku. Szkolenia pracowników w firmach muszą dostosować się do nowych standardów i trendów rynkowych.

Urlop adopcyjny 2025. Adopcja dziecka i wszystkie urlopy przysługujące rodzicom

Urlop adopcyjny to skrótowa nazwa urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. To urlop macierzyński na dziecko adoptowane lub przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej (nie dotyczy zawodowych rodzin zastępczych). Oto wszystkie urlopy, które w 2025 r. należą się po adopcji dziecka lub dzieci. Gwarantuje je Kodeks pracy.

Zakazy dla pracodawcy dotyczące kobiet w ciąży i karmiących piersią [Kodeks pracy]

Prawo pracy w sposób szczególny chroni kobiety będące w ciąży oraz karmiące piersią. W tym celu zostały skonstruowane zakazy dla pracodawców zatrudniających takie osoby. Czego dotyczą art. 176, 178, 179 Kodeksu pracy?

Jak korporacje mogą stworzyć inkluzywne środowisko pracy? [Poradnik]

W świecie, który staje się coraz bardziej globalny, zróżnicowany i świadomy społecznie, inkluzywność w miejscu pracy przestaje być opcjonalnym dodatkiem do kultury organizacyjnej. Coraz częściej jest to warunek konieczny do utrzymania konkurencyjności, przyciągania talentów i budowania zdrowej, silnej organizacji. Jednak wdrażanie autentycznej inkluzywności to proces – głęboki, wymagający odwagi, zaangażowania i gotowości do zmiany.

REKLAMA

Wyższy dodatek za pracę w nocy od 1 maja 2025 r. Dla kogo?

Osoby pracujące w porze nocnej mogą liczyć na dodatek z tego tytułu. Ile będzie wynosił dodatek za pracę w nocy w maju 2025 r.? Czym jest praca w porze nocnej? Za pracę w jakich godzinach przysługuje dodatek?

Maj 2025: kalendarz do druku [PDF]

Pobierz kalendarz maja 2025 do druku z miejscem na notatki. Maj 2025 roku zawiera dwa święta ustawowo wolne od pracy. W tym miesiącu jest również Dzień Matki. Najważniejsze daty już są zaznaczone. Wydrukuj i dopisz swoje notatki.

REKLAMA