Kategorie

Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?

Karolina Czapska-Małecka
Prawnik specjalizujący się w prawie pracy, mediator w sprawach pracowniczych, trener
Zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika nową przesłanką mobbingu?
Projekt nowelizacji Kodeksu pracy, nad którym pracuje obecnie Sejm, zakłada dodanie nowej przesłanki mobbingu, a mianowicie - zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Czy zmiana ta wpłynie korzystanie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia? Oto komentarz ekspertki z zakresu prawa pracy - Karoliny Czapskiej-Małeckiej.

Dnia 2 lipca 2020 r. do Sejmu trafił projekt nowelizacji kodeksu pracy w zakresie mobbingu. Dotychczas odbyło się I czytanie projektu w Sejmie i został on skierowany do dalszych prac w Komisji Nadzwyczajnej do spraw zmian w kodyfikacjach.

Reklama

Projekt dotyczy nowelizacji art. 94 (3) § 2 kodeksu pracy, a dokładnie rozszerzenia definicji mobbingu o dodatkową przesłankę, jaką ma być różnicowanie wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika. Zdaniem projektodawców wprowadzona zmiana wpłynie korzystnie na respektowanie przez pracodawców zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie wynagrodzenia.

Znowelizowany art. 94 (3) § 2 k.p. miałby mieć następujące brzmienie: „mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Polecamy: Kodeks pracy 2020 PREMIUM

Samą inicjatywę i dostrzeżenie problemu różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć należy ocenić pozytywnie. Nadal, zarówno w Polsce, jak i w Unii Europejskiej istnieje luka płacowa między wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn, co nie wpływa korzystnie na sytuację kobiet na rynku pracy.

Pojawiają się jednak wątpliwości, czy zaproponowana zmiana odniesie oczekiwany skutek, ze względu na istniejące rozwiązania prawne w zakresie mobbingu i dyskryminacji obowiązujące w dotychczasowym stanie prawnym.

Mobbing a dyskryminacja

W polskim kodeksie pracy istnieje szereg przepisów dotyczących dyskryminacji, w tym także ze względu na płeć i w wynagradzaniu. Przepisy te stanowią zarówno ogólne zasady prawa pracy (jak art. 11 (2) k.p. będący zasadą równego traktowania pracowników i art. 11(3) k.p. stanowiący zakaz dyskryminacji), jak i szczegółowe uregulowania kodeksowe. Szerokie są także regulacje w rozdziale II a k.p., który dotyczy równego traktowania w zatrudnieniu.

Reklama

Zgodnie z art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Poza wskazanym przepisem, istnieje także gwarancja dotycząca wynagrodzenia. Zgodnie z art. 183c § 1 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przepisy te stanowią zatem dużą ochronę dla pracowników, także w kontekście dyskryminacji ze względu na przesłankę jaką jest płeć. Wobec istniejących regulacji, nie ma konieczności rozszerzania definicji mobbingu, tym bardziej, że sytuacja procesowa pracowników mających roszczenia z tytułu mobbingu jest trudniejsza niż przy dyskryminacji.

  1. Ciężar dowodu

Pierwszą przesłanką, stawiającą osoby, które żądają zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji na lepszej pozycji od tych, którzy doznali mobbingu, jest rozłożenie ciężaru dowodu.

W przypadku dyskryminacji pracownik ma jedynie uprawdopodobnić, że doszło do dyskryminacji, a pracodawca ma udowodnić, że jej nie stosował. W sytuacji mobbingu to pracownik musi udowodnić, że doznał mobbingu i to na pracowniku spoczywa ciężar dowodu, dlatego jego sytuacja procesowa jest trudniejsza. Pracownik musi dostarczyć dowody w sprawie, czyli np. zaświadczenie lekarskie, zeznania świadków, maile, ewentualne nagrania itp.

Rozszerzenie definicji mobbingu nie będzie zatem korzystniejsze dla osób dyskryminowanych ze względu na płeć w wynagrodzeniu. Łatwiejszą drogę procesową mają osoby żądające zaspokojenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Wątpliwości interpretacyjne

Wejście w życie projektowanej zmiany przyczyni się również do chaosu interpretacyjnego w odróżnieniu co jest dyskryminacją, a co mobbingiem. W badaniach nad mobbingiem prowadzonych jeszcze w XX wieku, nie wyróżniano różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu. Dziś również inne ustawodawstwa nie wskazują, by przesłanka ta była charakterystyczna dla mobbingu. Ponadto, wyróżnienie jedynie zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć jako przesłanki mobbingu, przyczynia się do wykładni wykluczającej wobec innych typów dyskryminacji. Zróżnicowanie wysokości płac występuje nie tylko ze względu na płeć, ale także ze względu na inne kryteria, np. pochodzenie. Wprowadzenie jedynie kryterium płci w ustalaniu płac, przyczynia się do ukazania tego typu nierównego traktowania pracowników, jako bardziej istotnego w stosunku do innych przejawów dyskryminacji.

Zatem przesłanka będąca dotąd w sposób oczywisty typowa dla dyskryminacji, miałaby stać się również przesłanką mobbingu, co niewątpliwie utrudniłoby rozróżnianie obu pojęć. Wydaje się, że ze względów dowodowych, pracownicy i tak wybieraliby możliwość dochodzenia swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji.

  1. Trudności dowodowe

Skoro zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć miałoby być przesłanką mobbingu, to pracownik musiałby wykazać, że różnica w wynagrodzeniu doprowadziła do rozstroju zdrowia. Jak wskazują bowiem projektodawcy wraz z wejściem przepisów możliwe będzie żądanie swoich roszczeń zarówno na podstawie art. 18(3) d k.p., czyli odszkodowania z tytułu dyskryminacji oraz § 3 lub 4 w art. 94(3) k.p., czyli również będzie możliwe żądanie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu. Rodzi to poważne zastrzeżenia. Przede wszystkim warunkiem uzyskania zadośćuczynienia jest rozstrój zdrowia. W odniesieniu do mobbingu, który charakteryzuje się uporczywym i długotrwałym nękaniem, zastraszaniem, które skutkuje zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, różnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć jest innym rodzajem dolegliwości, prawdopodobnie niewpływającym tak negatywnie na zdrowie pracownika, jak terror psychiczny w postaci mobbingu.

Trudno byłoby zatem dowieść, że niższa płaca spowodowała rozstrój zdrowia, potwierdzony medycznie. Ponadto, aby wykazać rozstrój zdrowia z powodu mobbingu, konieczny jest związek przyczynowo skutkowy między zachowaniem mobbera a stanem zdrowia. Związek ten jest dogłębnie badany przez sąd w trakcie postępowania i pracownicy w wielu przypadkach przekonali się, że nie jest łatwo wykazać, że do tej zależności doszło. Tym samym, wciąż ścieżka żądania swoich roszczeń z tytułu dyskryminacji wydaje się być bardziej korzystna dla pracownika.

Ponadto, jak wskazał Sąd Najwyższy, aby mówić o mobbingu, wszystkie przesłanki wskazane w kodeksie pracy muszą wystąpić łącznie. W projektowanym przepisie przesłanki podzielone są słowem „albo”, niemniej jednak wciąż zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć musi wywołać zaniżoną oceną przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, co prawdopodobnie będzie trudne do wykazania przez pracownika.

Wnioski

Inicjatywę w próbie zlikwidowania luki płacowej między kobietami a mężczyznami z pewnością należy ocenić pozytywnie. Zastrzeżenia budzi jednak droga wyboru rozwiązań prawnych zmierzających w tym celu. Analiza obecnie istniejących instytucji w prawie pracy wskazuje, że rozszerzenie definicji mobbingu nie przyniesie oczekiwanego efektu. Korzystniejsze byłoby wprowadzenie jawności wynagrodzeń na etapie rekrutacji. Zróżnicowanie płac najczęściej występuje właśnie na tym etapie, a jawność wynagrodzeń spowodowałaby, że kobiety byłyby świadome, jakiej płacy mogą oczekiwać zarówno one, jak i kandydujący na to samo stanowisko mężczyźni, co zniwelowałoby rozróżnienie płac ze względu na płeć.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Niedziela handlowa - lipiec 2021

    Niedziela handlowa - lipiec 2021 r. ma 4 niedziele. Czy 4 lipca, 11 lipca, 18 lipca albo 25 lipca to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    System kadrowo-płacowy - o co pytać dostawcę

    System kadrowo-płacowy - o co należy pytać dostawcę przy wyborze oprogramowania HR?

    Praca zdalna - Kodeks pracy [PROJEKT]

    Praca zdalna - Kodeks pracy będzie zawierał przepisy dotyczące pracy zdalnej. Jakie regulacje przewiduje projekt?

    Prace sezonowe a bezpieczeństwo pracowników

    Prace sezonowe zalewają portale z ofertami pracy. Co z bezpieczeństwem pracowników?

    Zmiana warunków pracy cudzoziemca a zezwolenie na pracę

    Czy zmiana warunków pracy cudzoziemca wiąże się z koniecznością zmiany zezwolenia na pracę lub uzyskania nowego?

    Ochrona danych przy pracy zdalnej - 5 wskazówek na wakacje

    Ochrona danych przy pracy zdalnej czyli jak nie narazić firmy na kradzież wrażliwych danych. Oto 5 wskazówek na wakacje dla pracowników zdalnych.

    Wyższe wynagrodzenia lekarzy rezydentów od 1 lipca 2021 r.

    Wyższe wynagrodzenia lekarzy rezydentów od 1 lipca 2021 r. przewiduje projekt rozporządzenia ministra zdrowia o zasadniczych wynagrodzeniach dla rezydentów. Ile wyniosą?

    "Blaski i cienie PPK" - niezależne badanie naukowe

    PPK - jakie są opinie o programie? Poznaj wyniki niezależnego badania naukowego "Blaski i cienie PPK".

    Tata wybiera urlop ojcowski

    Urlop ojcowski to urlop najczęściej wykorzystywany przez ojców urlop po narodzinach dziecka. Najrzadziej korzystają z urlopu rodzicielskiego.

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika a przepisy

    Monitoring poczty elektronicznej pracownika - jakie są przepisy prawne? Czy to nie narusza dóbr osobistych pracownika?

    Zasiłek macierzyński i opiekuńczy - będzie okres wyczekiwania?

    Okres wyczekiwania przy zasiłku macierzyńskim i opiekuńczym? To propozycja ZUS mająca zapobiegać nadużyciom.

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy wniosek?

    Zwolnienie z ZUS - do kiedy można złożyć wniosek o zwolnienie ze składek za grudzień 2020, styczeń, luty, marzec i kwiecień 2021 r. z tarczy 9.0?

    Pracownik niepełnosprawny – jakie prawa?

    Pracownik niepełnosprawny - jakie prawa przyznaje Kodeks pracy i ustawa o rehabilitacji zawodowej? Jaki jest wymiar czasu pracy i urlopu?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę - jak przechowywać?

    Elektroniczne wypowiedzenie umowy o pracę polega na złożeniu oświadczenia woli w postaci elektronicznej i opatrzeniu go kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Jak je przechowywać?

    Czas wolny za nadgodziny a odpoczynek tygodniowy

    Czas wolny za nadgodziny może zostać zaliczony do 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. To stanowisko MRPiT z dnia 5 maja 2021 r.

    PIP kontroluje małe budowy

    Kontrole PIP - mała budowa to miejsce, gdzie najczęściej w budownictwie występują wypadki przy pracy. PIP rozpoczęła więc akcję "Kontrole na małych budowach".

    Przeciętne wynagrodzenie 2021

    Przeciętne wynagrodzenie w 2021 r. wzrosło o 10% w stosunku do roku poprzedniego. Ile wynosi?

    Amerykański pracodawca wymarzony dla Polaków

    Amerykański pracodawca jest pracodawcą wymarzonym dla Polaków. Najchętniej pracowaliby dla korporacji z zagranicznym kapitałem, przede wszystkim z USA.

    Praca na magazynie - ile zarabia pracownik i kierownik magazynu

    Praca na magazynie - jakie są zarobki? Ile zarabia pracownik, a ile kierownik magazynu?

    Pandemia lekcją dla HR-owców

    Pandemia jest dla HR-owców lekcją, która wpłynie na przyszłość tego zawodu

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?