REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Procedura antymobbingowa: 3 ważne rozwiązania dla pracodawcy

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Brzezińska-Grabarczyk Dorota
Magdalena Jarecka
Kancelaria Brzezińska Narolski Adwokaci
W procedurach antymobbingowych znajdują się zazwyczaj zapisy mówiące o możliwości zgłaszania zachowań świadczących o mobbingu./Fot. Fotolia
W procedurach antymobbingowych znajdują się zazwyczaj zapisy mówiące o możliwości zgłaszania zachowań świadczących o mobbingu./Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Wewnętrzne procedury antymobbingowe mogą stanowić skuteczne narzędzie w walce z tym zjawiskiem. Warto pamiętać o 3 rozwiązaniach, które wzmocnią pozycję pracodawcy w przypadku ewentualnego sporu sądowego.

Procedura antymobbingowa w firmie – 3 kwestie, które powinien uwzględnić pracodawca

Odpowiedzialność za mobbing jest oparta na zasadzie winy, a nie ryzyka. Oznacza to, że w razie sporu sądowego to pracodawca musi wykazać, jakie działania podjął, aby nie dopuścić do nadużyć. Z tego względu warto zadbać, aby w firmie obwiązywały odpowiednio skonstruowane wewnętrzne procedury antymobbingowe.

REKLAMA

Autopromocja

Przy określaniu zasad postępowania, niezbędne jest współdziałanie pracodawcy i pracowników. Wspólnie wypracowane i obustronnie zaakceptowane zapisy mogą stanowić skuteczne narzędzie w walce z tym niepożądanym zjawiskiem. W tym artykule skupiamy się na 3 propozycjach rozwiązań, które wzmocnią pozycję pracodawcy w razie ewentualnego postępowania sądowego.

1. Możliwość anonimowego zgłaszania niewłaściwych zachowań

W procedurach antymobbingowych znajdują się zazwyczaj zapisy mówiące o możliwości zgłaszania zachowań świadczących o mobbingu. Często wymagają jednak od pracownika ujawnienia swoich danych. Tymczasem poddany mobbingowi pracownik lub osoba, która zauważyła tego rodzaju zachowania, może mieć opory przed dokonaniem jawnego zgłoszenia, w obawie przed negatywną reakcją oskarżonego albo szykany ze strony przełożonych lub współpracowników. Aby zachęcić, a zarazem ułatwić pracownikom sygnalizowanie podejrzeń o mobbing, warto zrezygnować z wymogu podawania danych osobowych. Można to zrobić poprzez umieszczenie w ogólnodostępnym miejscu skrzynki na anonimowe zgłoszenia. Takie rozwiązanie pomaga ustalić, czy niezgodne z prawem działania były sygnalizowane i jak długo trwały. Brak nawet anonimowego zgłoszenia może podważyć wiarygodność stawianych zarzutów. Ponadto pracodawca może w ten sposób wykazać, że stworzył łatwo dostępne narzędzie służące monitorowaniu nagannych zachowań, a zatem podjął działania mające im zapobiec i nie dopuścić do mobbingu.

2. Ankiety dotyczące niepokojących zachowań w miejscu pracy

O tym, czy pracodawca na bieżąco badał ryzyko wystąpienia niepożądanych zachowań mogą także świadczyć przeprowadzane regularnie ankiety. Kwestionariusze powinny zawierać pytania zmierzające do ustalenia, czy w opinii pracowników dochodzi do jakichkolwiek niepokojących zachowań, w tym takich, które mogą prowadzić do mobbingu lub być za mobbing uznane. Jako przykłady można podać dyskryminowanie, lekceważenie, ignorowanie, obrażanie, czy ciągłe krytykowanie. Ankietowani pracownicy powinni mieć też możliwość swobodnej wypowiedzi o tym, jak postrzegają swoje środowisko pracy, a także wskazania sytuacji i zachowań, w których czuli się niekomfortowo. To rozwiązanie, podobnie jak skrzynka na anonimowe zgłoszenia, będzie w razie postępowania przed sądem, ważnym argumentem świadczącym o tym, że pracodawca dołożył wszelkich starań, aby zapobiec nadużyciom. Poza tym może mieć wpływ na ocenę przez sąd zeznań mobbingowanego oraz świadków.

3. Postępowanie umożliwiające weryfikację zgłoszeń dotyczących mobbingu

Niezwykle istotny jest także sposób postępowania pracodawcy po otrzymaniu zgłoszenia o mobbingu. Każda taka informacja powinna być poddana szczegółowej weryfikacji. Warto rozważyć dokonanie wstępnej oceny sytuacji przez osobę spoza firmy, najlepiej audytora objętego obowiązkiem zachowania tajemnicy zawodowej. Może to być zewnętrzny prawnik lub psycholog, którego zadaniem będzie przeprowadzenie z pracownikami rozmów i ustalenie stanu faktycznego. Takie postępowanie może być prowadzone w sposób nieformalny, bez sporządzania protokołów i podpisywania zeznań. Na tym etapie chodzi bowiem o to, by audytor przedstawił pracodawcy informację, czy jego zdaniem istnieje uzasadnione podejrzenie mobbingu. Plusem przyjęcia takiego modelu jest uzyskanie przez zarząd rozeznania w sytuacji, i to już na wczesnym etapie kryzysu. Otwartej postawie pracowników z pewnością będzie sprzyjać zaangażowanie w sprawę osoby spoza firmy. Wreszcie informacje uzyskane na tym etapie dostarczą pracodawcy wiedzy na temat stanowiska i dowodów, jakimi dysponują stroni konfliktu i świadkowie, co ułatwi podjęcie decyzji w sprawie dalszego trybu działania, szczególnie przez sądem.
W razie postępowania przed sądem odpowiednio skonstruowana procedura antymobbingowa może stanowić dla pracodawcy ważny instrument obrony. W każdej, nawet najmniejszej firmie, warto zatem opracować reguły pozwalające zapobiegać mobbingowi i rozwiązywać spory powstałe na tym tle. Pozwoli to uniknąć kryzysu, który może poważnie zagrozić funkcjonowaniu firmy.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Autorki:

Dorota Brzezińska-Grabarczyk, adwokat, partner w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci. Specjalizuje się w rozwiązywaniu sporów sądowych z zakresu prawa pracy, prawa spółek, nieuczciwej konkurencji oraz w sprawach budowlanych. Ekspert w dziedzinie projektów inwestycyjnych.

Magdalena Jarecka, adwokat w Kancelarii Brzezińska Narolski Adwokaci. Specjalizuje się w prawie pracy, obsłudze korporacyjnej przedsiębiorstw oraz rozwiązywaniu sporów sądowych.

Polecamy serwis: Mobbing

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może pracować w wakacje? [Przepisy prawne]

Prawo przewiduje do 30 tys. zł kary dla pracodawcy za nielegalne zatrudnienie. Czy dziecko może legalnie pracować w wakacje? Praca przy zbieraniu truskawek, innych owoców czy pomaganie w gastronomii to popularne sposoby na zarobek młodych Polek i Polaków. Czy zawsze przepisy prawne na to pozwalają?

Ważne zmiany na rynku pracy od 1 czerwca 2025 r. dla bezrobotnych i pracodawców. Nowości w zasiłku, stypendium stażowym, bonie na zasiedlenie

Zmiany na polskim rynku pracy, obowiązujące od 1 czerwca 2025 r., dotyczące działalności urzędów pracy wprowadza ustawa o rynku pracy i służbach zatrudnienia. Jest to zupełnie nowy akt prawny, który zamienia obowiązującą dotychczas (przez ponad 20 lat) ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Co się zmienia? Jest wiele nowości, które zadowolą osoby korzystające z usług urzędów pracy. Przedstawiamy najważniejsze z nich.

Jawność wynagrodzeń w Polsce staje się faktem: opublikowana ustawa nakładana na pracodawców nowe obowiązki: jakie i od kiedy

23 czerwca opublikowano w Dzienniku Ustaw ustawę, która wprowadza m.in. obowiązek podawania osobie ubiegającej się o zatrudnienie, w czasie rekrutacji i z wyprzedzeniem, informacji o proponowanym wynagrodzeniu. 62,3% firm uważa potencjalne napięcia i konflikty w zespole za najważniejsze wyzwanie związane z ujawnianiem wysokości płac.

Pracownicy najczęściej zmieniają miejsce zatrudnienia z powodu niesatysfakcjonującego wynagrodzenia. Jakie oferty pracy przyciągają uwagę, a jakie poszukujący nowego miejsca pomijają

Pomimo wciąż niejednoznacznej sytuacji na rynku pracy, wielu profesjonalistów deklaruje otwartość na atrakcyjne propozycje zawodowe. Zarówno po stronie firm, jak i kandydatów dominuje jednak ostrożność. 36 proc. kandydatów zazwyczaj rezygnuje z aplikowania na ofertę pracy, jeśli brakuje w niej ważnych informacji.

REKLAMA

Przeciętne wynagrodzenie [MAJ 2025]

GUS podał przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w maju 2025 roku. To kwota brutto. Ile wynosi przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw w maju tego roku? Czy wzrosło w porównaniu z poprzednim rokiem? Komentarz ekonomisty.

Digitalizacja umów. Czyli inteligentna rewolucja w systemie teleinformatycznym

Projekt nowelizacji ustawy o systemie teleinformatycznym do obsługi niektórych umów to nie tylko krok w stronę cyfryzacji, ale wręcz skok technologiczny w obszarze relacji zatrudnienia. Na pierwszy plan wysuwa się otwarcie systemu dla wszystkich zainteresowanych podmiotów – bez względu na ich rozmiar czy status. Dlatego warto zapoznać się z planowanymi zmianami.

Niższy dodatek za pracę w nocy od 1 lipca 2025 r. Ile wyniesie i kogo dotyczy?

Od 1 lipca 2025 r. osoby pracujące w nocy otrzymają niższy dodatek za każdą godzinę pracy w tych godzinach. Z czego wynika ta zmiana? Ile wyniesie stawka? Kto może liczyć na dodatek i jak go obliczyć?

Wszystkie weekendy z wolnym piątkiem: ta grupa gotowa przejść na czterodniowy tydzień pracy natychmiast

90 proc. profesjonalistów chce pracować w modelu czterodniowego tygodnia pracy, o ile nie wpłynie to na ich zarobki. Jako największe korzyści skróconego tygodnia pracy specjaliści wskazują więcej czasu wolnego oraz poprawę ogólnej satysfakcji z życia Jako największe zagrożenia – obniżenie wynagrodzenia oraz pracę w nadgodzinach.

REKLAMA

Najmłodsi pracownicy niechętnie idą na zwolnienie lekarskie, dlaczego

Pracownicy z pokolenia Z czyli do 29. roku życia) rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich niż ich starsi współpracownicy. Dane z audytów absencji chorobowej przeprowadzonych w przedsiębiorstwach na terenie całej Polski w okresie ostatnich kilkunastu miesięcy pokazują jasno, że najmłodsza grupa pracowników charakteryzuje się najniższym poziomem nieobecności z powodów zdrowotnych.

Zetki chcą pracować z sensem, w dobrej atmosferze i za dużą kasę

Dla pokolenia Z zaangażowanie w pracę naprawdę ma znaczenie. Z kolei 40 procent młodych mówi, że bardzo się stara w codziennych obowiązkach, a kolejne 42 procent twierdzi, że nie zawsze wszystko wychodzi im idealnie. 57 proc. młodych wskazuje pieniądze jako kluczowy czynnik wyboru pracodawcy i motywacji. Ale to nie wystarczy.

REKLAMA