Milion osób z niepełnosprawnościami to niewykorzystany potencjał rynku pracy. Problemem nie jest brak kandydatów, dofinansowań czy refundacji, ale bariery po stronie systemu i świadomości pracodawców [WYWIAD]

• Milion osób z niepełnosprawnościami - niewykorzystany potencjał Polski
• Bariery w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami fizycznymi i niewidzialnymi
• Dostępne i inkluzywne miejsce pracy
• Dofinansowania i refundacje związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami
• „Osoba z niepełnosprawnością”, a nie „osoba niepełnosprawna”
• Pułapka rentowa
• Aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Polsce i Europie

Milion osób z niepełnosprawnościami - niewykorzystany potencjał Polski

Emilia Panufnik, redaktorka infor.pl: W Polsce około milion osób z niepełnosprawnościami w wieku produkcyjnym pozostaje poza rynkiem pracy, podczas gdy pracodawcy zgłaszają niedobór około 1,5 mln pracowników. Jak wyjaśnić ten paradoks?

Magdalena Rutkowska, Human Resources Director w Sodexo Polska: Ten paradoks dobrze pokazuje, że problemem nie jest brak kandydatów, ale bariery po stronie systemu i świadomości pracodawców. Mamy dwie rzeczywistości, które wciąż zbyt rzadko się spotykają. Biznes potrzebuje rąk do pracy, ale często omija osoby z niepełnosprawnościami – niekoniecznie z braku dobrej woli, najczęściej z niewiedzy, od czego zacząć, obawy przed formalnościami czy mitu o wysokich kosztach.

Czy rzeczywiście są to osoby, które mogłyby znaleźć zatrudnienie w wielu branżach?

Zdecydowanie tak. Mówimy o osobach, które przy niewielkich, często bezkosztowych dostosowaniach doskonale sprawdzają się w administracji, logistyce, IT, obsłudze klienta czy na stanowiskach specjalistycznych. Bariera nie leży w ich kompetencjach ani motywacji, tylko w tym, że wciąż zbyt często są automatycznie wykluczane już na etapie ogłoszenia o pracę albo pierwszej rozmowy.

W Sodexo obserwujemy to na co dzień, zatrudniając i wspierając rozwój zawodowy osób z niepełnosprawnościami aktywnie i stale od 2006 roku. Nasze doświadczenia pokazują, że organizacje, które otwierają się na tę grupę talentów, bardzo szybko przekonują się, że obawy związane z efektywnością czy adaptacją stanowiska są w większości nieuzasadnione. Kluczowe okazują się nie kosztowne inwestycje, lecz otwartość, elastyczność i gotowość do usunięcia barier, które niepotrzebnie ograniczają dostęp do rynku pracy.

Bariery w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami fizycznymi i niewidzialnymi

Jakie błędne przekonania i bariery najmocniej ograniczają dziś ich aktywność zawodową – mentalne, organizacyjne czy systemowe?

Myślę, że wciąż najsilniejsze są bariery mentalne. Wielu pracodawców obawia się niższej produktywności czy wyższej absencji, choć badania pokazują, że nie można takich cech przypisywać osobom z niepełnosprawnościami jako grupie. O wynikach pracy znacznie częściej decydują kompetencje, dopasowanie do roli oraz odpowiednie warunki pracy niż sam fakt niepełnosprawności. Drugą barierą jest niepewność związana z odpowiednim doborem słów i budowaniem relacji – pracodawcy obawiają się popełnienia niezręczności. Trzecia to bariery organizacyjne, czyli sztywność procesów. W wielu firmach nadal dominuje myślenie: „to będzie trudne do zorganizowania”, zanim jeszcze padnie pytanie o rzeczywiste potrzeby kandydata.

Czy pracodawcy są lepiej przygotowani do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami fizycznymi niż z tzw. niewidzialnymi niepełnosprawnościami?

Myślę, że pracodawcy są dziś nieco lepiej przygotowani do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami fizycznymi, ponieważ ich potrzeby wydają się bardziej widoczne i łatwiejsze do zidentyfikowania. Wiemy, że potrzebne może być dostosowanie przestrzeni czy stanowiska pracy. Większym wyzwaniem są często tzw. niewidzialne niepełnosprawności, czyli takie, których nie widać na pierwszy rzut oka. Mogą to być m.in. niektóre choroby przewlekłe, schorzenia neurologiczne, zaburzenia psychiczne czy różnice sensoryczne. Osoby te często mierzą się nie tylko z własnymi wyzwaniami, ale także z brakiem zrozumienia otoczenia, ponieważ ich potrzeby nie są oczywiste. Niezależnie od sytuacji danej osoby kluczowe są uważność, otwartość na dialog i gotowość do zapytania: „Czego potrzebujesz, aby móc jak najlepiej wykonywać swoją pracę?”. To podejście sprawdza się znacznie lepiej niż próba przewidywania potrzeb na podstawie etykiet czy diagnoz.

Jakie wyzwania wiążą się z zatrudnianiem osób z chorobami przewlekłymi, zaburzeniami psychicznymi czy stanami lękowymi?

Osoby z cukrzycą, stwardnieniem rozsianym, migrenami czy depresją potrzebują przede wszystkim elastyczności, zwłaszcza w okresach zaostrzenia objawów. Pomagają ruchome godziny, praca hybrydowa czy stopniowy powrót do obowiązków po zwolnieniu. Warto spojrzeć na to szerzej: według szacunków WHO, depresja i zaburzenia lękowe kosztują globalną gospodarkę około biliona dolarów rocznie w utraconej produktywności. W Polsce absencje związane ze zdrowiem psychicznym rosną lawinowo. Mądry pracodawca nie ocenia pracownika przez pryzmat diagnozy, ale stwarza warunki, by mógł bezpiecznie i sprawnie realizować swoje zadania.

Coraz częściej mówi się też o neuroróżnorodności. Czy polskie firmy potrafią tworzyć środowisko dla osób w spektrum autyzmu czy z ADHD?

Świadomość rośnie, choć wciąż się uczymy. Coraz więcej firm prowadzi szkolenia dla menedżerów czy uwzględnia ten temat w swoich strategiach DEI. Osoby neuroróżnorodne często wnoszą do zespołów unikalne kompetencje, takie jak nieszablonowe myślenie, kreatywność, umiejętność dostrzegania wzorców, wysoka koncentracja na wybranych zadaniach czy bardzo silna orientacja na szczegóły. Oczywiście nie są to cechy każdej osoby, ale właśnie dlatego tak ważne jest indywidualne podejście. Kluczowe jest dziś nie tyle dostosowywanie się do konkretnej grupy, ile tworzenie środowiska, w którym różni ludzie mogą efektywnie pracować. Często wystarczą jasna komunikacja, przejrzyste zasady, elastyczność i przewidywalność procesów. Warto zwrócić uwagę, że rozwiązania które wspierają osoby neuroróżnorodne, zazwyczaj poprawiają komfort i efektywność pracy całych zespołów. Dlatego największym wyzwaniem nie jest dziś brak narzędzi, ale rozwijanie uważności menedżerskiej i budowanie kultury otwartej na różne style myślenia, komunikacji i organizacji pracy.

Dostępne i inkluzywne miejsce pracy

To jak dziś wyglądają dostępne i inkluzywne miejsca pracy? Czy praca hybrydowa zmieniła sposób projektowania biur?

Model hybrydowy bardzo pomógł. Dziś nowoczesne biuro nie jest rzędem biurek w przestrzeni open space z intensywnym, białym światłem. To strefy o różnej dynamice: miejsca do cichej pracy, sale do regeneracji, przestrzenie z regulowanym oświetleniem czy zielenią. Oczywiście nie chodzi o tworzenie odrębnych standardów dla poszczególnych grup, ale o rozwiązania, które pozwalają lepiej dopasować sposób działania do indywidualnych potrzeb. Takie podejście nie służy wyłącznie osobom neuroatypowym – podnosi komfort i efektywność absolutnie wszystkich pracowników.

Dofinansowania i refundacje związane z zatrudnianiem osób z niepełnosprawnościami

Firmy mogą korzystać z dofinansowań do wynagrodzeń, refundacji kosztów dostosowania stanowiska pracy czy zwrotu składek ZUS. Jakie są to dziś kwoty i czy rzeczywiście zachęcają biznes do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami?

Pracodawcy mają do dyspozycji szereg instrumentów, które wspierają zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami. Najbardziej znanym jest miesięczne dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika, które – w zależności od stopnia niepełnosprawności – wynosi obecnie 575 zł, 1 550 zł lub 2 760 zł, a w przypadku osób z tzw. schorzeniami szczególnymi, jest odpowiednio wyższe.

Można ubiegać się również o refundację kosztów wyposażenia lub przystosowania stanowiska pracy, sięgającą nawet 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia, a także o zwrot kosztów szkolenia pracownika pomagającego osobie z niepełnosprawnością czy wsparcie w zakresie technologii wspomagających.

To ważne wsparcie, szczególnie dla sektora MŚP. Jednak same pieniądze nie zmienią rynku pracy, bo nie one są dziś główną barierą. Dotacje mają wyrównywać szanse i usuwać bariery, ale nikt nie powinien zatrudniać „dla subwencji”. Celem jest dostrzeżenie w pracowniku potencjału zawodowego.

„Osoba z niepełnosprawnością”, a nie „osoba niepełnosprawna”

Czy sposób, w jaki mówimy o niepełnosprawności, wpływa na to, jak postrzegamy osoby z niepełnosprawnościami i ich miejsce w społeczeństwie?

Słowa pokazują, jak postrzegamy świat i innych ludzi. Dlatego zwraca się uwagę, by mówić „osoba z niepełnosprawnością”, a nie „osoba niepełnosprawna”. Ta pozornie niewielka różnica przesuwa akcent: najpierw widzimy człowieka, jego doświadczenia i kompetencje, a niepełnosprawność jako jedną z jego cech.

Podobnie w codziennych kontaktach. Czasem tak bardzo chcemy zachować się właściwie, że zaczynamy budować dystans tam, gdzie nie jest potrzebny. Zastanawiamy się, czy można powiedzieć osobie niewidomej „do zobaczenia” albo „chodź ze mną” do osoby poruszającej się na wózku. Można. To są naturalne zwroty, używane w zwykłej rozmowie. Najważniejsze jest, żeby nie zakładać z góry, że ktoś czegoś nie może albo że potrzebuje pomocy. Zapytajmy. Traktujmy drugą osobę podmiotowo, a nie przez pryzmat jej codziennych wyzwań.

Pułapka rentowa

A tych nie brakuje. Jednym z często wskazywanych problemów systemu jest tzw. pułapka rentowa. Na czym polega to zjawisko i jak wpływa na decyzje osób z niepełnosprawnościami dotyczące podjęcia pracy?

Pułapka rentowa to sytuacja, w której osoba pobierająca świadczenie obawia się negatywnych konsekwencji finansowych podjęcia pracy. Przekroczenie określonych progów dochodowych grozi zmniejszeniem lub zawieszeniem świadczeń. W efekcie decyzja o wejściu na rynek wiąże się z kalkulacją ryzyka ekonomicznego. Z perspektywy aktywności zawodowej wyzwaniem jest takie projektowanie systemu, aby wspierał stopniowe przechodzenie do samodzielności finansowej, zamiast karać za aktywność zawodową. Dlatego obok działań po stronie pracodawców istotne są również rozwiązania systemowe zwiększające przewidywalność i opłacalność podejmowania pracy.

Jednocześnie decyzja o zatrudnieniu zależy od wielu czynników – m.in. dostępności miejsc pracy, możliwości dostosowania stanowiska, sytuacji zdrowotnej oraz wsparcia otoczenia. Ograniczenie barier systemowych jest więc jednym z elementów szerszego procesu zwiększania aktywności zawodowej tej grupy.

Zobacz także: Zatrudnienie i aktywizacja zawodowa. Formy wsparcia pracodawców

Aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami w Polsce i Europie

Czy Polska wypada słabiej od państw europejskich? Czego możemy nauczyć się od innych?

Według danych OECD wskaźnik aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami w Polsce jest o ponad 20 pp. niższy niż średnia dla Unii Europejskiej, gdzie wynosi ok. 55 proc. Od państw zachodnich możemy nauczyć się przede wszystkim powszechnego stosowania projektowania uniwersalnego – tworzenia przestrzeni, usług i procesów rekrutacyjnych tak, by były dostępne dla każdego od razu, bez konieczności tworzenia wyjątku.

Jakie wnioski płyną z tego dla rynku pracy na przyszłość?

Polska znajduje się w punkcie zwrotnym. Społeczeństwo się starzeje, a luka pracownicza, którą obecnie tylko częściowo i krótkoterminowo osłania napływ migrantów, wkrótce znów się powiększy. Ignorowanie potencjału setek tysięcy osób gotowych do pracy tworzy błędne koło, które wyhamowuje wzrost gospodarczy, ale i społeczny. Prawdziwie włączające środowisko to takie, w którym nikt nie musi ukrywać swoich wyzwań zdrowotnych ani bać się prosić o chwilową elastyczność. Gdy zdejmujemy z ludzi ten ciężar, zyskujemy nie tylko lojalność, ale i pełną efektywność zespołów. Dostosowanie miejsca pracy nie jest więc ustępstwem czy gestem dobrej woli – to pragmatyczna inwestycja i warunek rozwoju biznesu.

Bardzo dziękuję.