Tematy - Hr, Ocena pracownika - INFOR.PL

Firmy stawiające na sukces już dziś aktywnie szukają osób z potencjałem i sukcesywnie go rozwijają. W przypadku odejścia pracowników z kluczowych stanowisk w firmie nie muszą szukać następców na zewnątrz. Po prostu promują ich w ramach programu sukcesji i rozwoju talentów. Pomocna w identyfikowaniu utalentowanych pracowników może okazać się ocena 360 stopni.

Jestem dyrektorem sprzedaży w dużej firmie produkcyjnej. Nasz dział personalny zaproponował kadrze menedżerskiej udział w szkoleniu z coachingu, abyśmy mogli wykorzystać to narzędzie w pracy z podwładnymi. Pomysł wydał mi się bardzo interesujący, jednak kiedy próbowałem zastosować coaching w praktyce, spotkałem się z oporem pracowników. Zarzucili mi, że nie ufam ich umiejętnościom i że wprowadzam kolejne narzędzie oceny. Moją intencją był rozwój moich pracowników i ich kompetencji sprzedażowych. Dostałem od nich informację zwrotną, że stresuje ich moja obecność podczas rozmów z klientami, a każde proponowane przeze mnie rozwiązanie negują stwierdzeniem, że „już próbowali i to nie działa”. Mam bardzo dobre relacje z zespołem i nie chcę ich stracić. Wierzę jednak, że coaching może im pomóc. Jak poradzić sobie z ich oporem?

Właśnie zrealizowaliśmy proces okresowych ocen naszego zespołu, w efekcie którego niektórzy z jego członków zostaną awansowani. W jaki sposób przekazać informację o tym samym zainteresowanym, jak również ich współpracownikom?

Ocena pracownika musi zostać przeprowadzona w sposób rzetelny i obiektywny. W przeciwnym wypadku pracodawca naraża się na dotkliwe konsekwencje.

Pozytywna ocena pracownika może być podstawą do jego awansu, ocena negatywna - do zwolnienia. Ocena przeprowadzona nieprawidłowo natomiast powoduje odpowiedzialność pracodawcy.

Jedna z moich podwładnych jest przewrażliwiona na swoim punkcie: gdy tylko próbuję jej zwrócić na coś uwagę, zaczyna obwiniać inne osoby z zespołu lub po prostu płacze i nie chce ze mną rozmawiać. Doszło do tego, że w ogóle nie mówię jej o zauważonych błędach. Jak mogę ją nauczyć przyjmowania negatywnych informacji zwrotnych?

W wielu firmach synonimem ocen okresowych stało się określenie „oceny roczne”. Dla niektórych oznacza to przeprowadzenie oceny raz na pół roku, dla jeszcze innych - nawet co kwartał.

Jako szef niewielkiej firmy chcę wprowadzić system ocen pracy pracowników. Czy muszę o tym zawiadomić zatrudnionych pracowników? Czy pracownicy muszą być systematycznie informowani o tych ocenach, czy mogę zachować je do swojej wiadomości?

Jeden z pracowników działu marketingu w wyznaczonym przez przełożonego okresie pozyskał dla naszej firmy o połowę mniej klientów niż inni pracownicy zatrudnieni na takich samych warunkach. Wykazał przy tym duży brak inicjatywy w pozyskiwaniu klientów. Czy możemy wobec niego zastosować karę upomnienia?

Pracownik nie ma obowiązku podawania pracodawcy innych informacji niż zawarte w art. 221 k.p., zwłaszcza gdy dotyczą jego rodziny i bliskich, chyba że taki obowiązek wyraźnie określają inne przepisy ustawowe. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.) powinno następować wtedy, gdy stan faktyczny jest klarowny zarówno gdy dotyczy naruszenia obowiązków, jak i winy pracownika (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08).

Handlowiec, któremu dajemy do dyspozycji służbowy samochód, będzie miał w nim zainstalowany GPS. Czy musimy poinformować pracownika o tym, że w jego samochodzie służbowym jest zainstalowane to urządzenie?

Od dwóch miesięcy jestem kierownikiem niewielkiego działu. Niedawno w firmie zostały przeprowadzone oceny okresowe. W jaki sposób powinienem przekazać swoim pracownikom wyniki ocen?

Za wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy, podnoszenie jej wydajności i jakości pracodawca może przyznać pracownikom nagrodę.

Do 10 października 2007 r. jednostki samorządu terytorialnego były zobowiązane dokonać ocen kwalifikacyjnych swoich pracowników. Ocena dotyczyła wszystkich pracowników, w tym także kadry kierowniczej urzędów. Zasady oceniania zostały zawarte w rozporządzeniu Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych. Praktyka pokazuje jednak, że ocena kwalifikacji może okazać się trudna nawet wtedy, gdy zasady ocen są przedstawione w sposób tak szczegółowy, jak te zamieszczone w rozporządzeniu.

Narzędzia psychometryczne wykorzystywane są czasem w procesie rekrutacji jako jeden z elementów oceniających. Mogą też być elementem bardziej złożonych procesów, takich jak: badanie potrzeb rozwojowych, wyłanianie pracowników z dużym potencjałem czy też podczas opracowania planów sukcesji.

Dlaczego czasem z dwóch równych zawodników - kondycją, doświadczeniem i umiejętnościami - jeden zwycięża, a drugi nawet nie dobiega do mety? Prawdopodobną przyczyną jest różna siła i odporność psychiczna, która pomaga radzić sobie w sytuacjach dużego stresu. Podobnie jest w biznesie, gdzie osoby silniejsze łatwiej mogą przetrwać trudy i dotrzeć na szczyty.

Dokonanie okresowej oceny kwalifikacyjnej pracownika samorządowego polega przede wszystkim na prawidłowym wypełnieniu arkusza oceny. Trzeba przy tym przestrzegać określonych prawem procedur i terminów.

Wprowadzenie systemu ocen pracowników samorządowych wymaga stworzenia przez urząd wewnętrznych aktów prawnych, takich jak zarządzenie wprowadzające system oraz towarzyszący mu regulamin ocen pracowników jednostki. Warto również stworzyć wzorce innych dokumentów używanych przez uczestników procesu oceny.

Trudno znaleźć zarząd, który nie zgodzi się ze stwierdzeniem, że próbuje najlepiej wynagradzać swoich najlepszych pracowników. I o ile na to pytanie odpowiedź na ogół będzie jednoznaczna, o tyle na pytanie, jak w praktyce wygląda nagradzanie najlepszych, odpowiedzi mogą być różne. Odmienny może być sposób wyłaniania najlepszych pracowników, jak i metoda nagradzania wyników ich pracy.

Oceny okresowe to praktyka coraz częściej obecna w polskich firmach. Ale mimo wielu przykładów dobrej praktyki oraz bogatej wiedzy na ten temat, wdrażanie systemów okresowych ocen pracowniczych wciąż jest obarczone wieloma błędami i wielokrotnie kończy się porażką. Jakie standardy powinno się uwzględniać przy projektowaniu i w czasie funkcjonowania ocen pracowniczych w firmach?

Hr, Ocena pracownika

Proces doboru i oceny pracowników

Coaching - nagroda czy kara?

W jaki sposób komunikować awans pracownikom

Kryteria oceny okresowej pracownika

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

Ocenianie pracowników - aspekty prawne

W jaki sposób udzielać informacji zwrotnej przewrażliwionemu pracownikowi

Oceny roczne częściej?

Czy pracodawca ma obowiązek informować pracowników o przyjętych kryteriach oceny ich pracy

Czy pracownikowi można wymierzyć karę porządkową za niską liczbę pozyskanych klientów

Czy pracodawca ma prawo zamieszczania w ankietach pytań o sprawy rodzinne i majątkowe pracownika

Czy pracownik musi zostać poinformowany o zainstalowaniu w aucie służbowym GPS

W jaki sposób przekazywać informacje zwrotne

Nagrody i wyróżnienia

Ocenić dobrze urzędnika

Jak zdiagnozować kompetencje i umiejętności pracowników

Czy pracownicy polskich firm są odporni psychicznie?

Jak wypełnić arkusz oceny pracownika samorządowego

Przed oceną pracy potrzebne zarządzenie, regulamin i dokumenty towarzyszące

Płace po ocenie

Okresowe oceny pracownicze