Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Przed oceną pracy potrzebne zarządzenie, regulamin i dokumenty towarzyszące

Jacek Jędrzejczak
Absolwent Uniwersytetu Gdańskiego na wydziale Organizacji i Zarządzania. Praktyka: 8 lat na stanowiskach kierowniczych (w tym 3 lata, jako dyrektor ds. personalnych, 5 lat dyrektor ds. promocji i sprzedaży) w koncernie medialnym Polskapresse. Były członek Zarządu polsko-francuskiej firmy „HDS-WP” Sp. z o.o. Członek-założyciel Polskiej Izby Firm Szkoleniowych. Od 1999 roku trener i konsultant. Senior HR Biznes Partner w Iglotex S.A.Specjalizuje się w programach doradczych i szkoleniowych związanych z badaniem oraz rozwojem efektywności ludzi i organizacji w oparciu o model Human Performance Improvement (HPI), projektowaniu i wdrażaniu zmian w zakresie organizacji i zarządzania, opisów i wartościowaniem stanowisk pracy, systemów wynagradzania. Prowadzi również szkolenia w zakresie umiejętności zarządczych. Wykładowca studiów podyplomowych Akademii Leona Koźmińskiego w Warszawie oraz Wydziału Zarządzania Politechniki Gdańskiej. Autor lub współautor pięciu książek poświęconych systemom wynagradzania i ocen oraz licznych artykułów na łamach periodyków poświeconych ZZL. Prelegent wielu konferencji w zakresie HRM. Kierownik projektów szkoleniowych realizowanych na zlecenie Kancelarii Prezesa Rady Ministrów (Polska, Ukraina, Gruzja). Autor programu zarządzania zasobami ludzkimi w Ministerstwie Spraw Zagranicznych oraz Ministerstwie Kultury i Dziedzictwa Narodowego.
Wprowadzenie systemu ocen pracowników samorządowych wymaga stworzenia przez urząd wewnętrznych aktów prawnych, takich jak zarządzenie wprowadzające system oraz towarzyszący mu regulamin ocen pracowników jednostki. Warto również stworzyć wzorce innych dokumentów używanych przez uczestników procesu oceny.

Dla prawidłowego wdrożenia systemu ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych od strony formalnej kluczowe znaczenie mają zarządzenie kierownika jednostki wprowadzające system oraz towarzyszący mu regulamin ocen pracowników jednostki.

Tworzenie regulaminu warto jednak poprzedzić kilkoma rozważaniami i podjęciem na ich podstawie decyzji, które znajdą odzwierciedlenie w regulaminie.

Analiza podstawowych aktów prawnych (patrz ramka) związanych z systemem ocen oraz doświadczenia praktyczne nasuwają bowiem kilka wątpliwości natury formalnej i organizacyjnej dotyczących zarówno przygotowania systemu ocen, jak i jego wdrożenia oraz stosowania. Ich rozważenie i rozstrzygnięcie będą miały zasadnicze znaczenie dla regulacji, które przyjmie dana jednostka samorządu w swoim regulaminie.

Zakres

Oceny kwalifikacyjne dotyczą każdego pracownika samorządowego na stanowisku urzędniczym albo mianowanego pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku innym niż urzędnicze. Analiza obecnych przepisów dowodzi, że ocenom w trybie określonym w rozporządzeniu Rady Ministrów nie podlegają kierownicy jednostek samorządu terytorialnego. Istnieją również stanowiska, których zakres zadań i/lub nazwa nie zawsze pozwalają jednoznacznie zakwalifikować je do grupy stanowisk urzędniczych.

GSIA RADZI

Wydaje się, że w przypadku wątpliwości, kogo należy oceniać, dobrą wykładnię mogą stanowić rozporządzenia płacowe określające pracowników zatrudnionych na stanowiskach urzędniczych. Na ich podstawie można więc sporządzić załącznik do regulaminu ocen zawierający listę stanowisk objętych systemem.

Cel

Niewątpliwie w intencji ustawodawcy celem oceny kwalifikacyjnej pracownika jest ocena jego pracy w dłuższym okresie. Okres ten jest z resztą oznaczany każdorazowo w formularzu oceny. Należy zatem jednoznacznie stwierdzić, że oceny okresowe nie mogą być zastępowane bieżącą/codzienną weryfikacją wyników pracy. Ocena bieżąca może najwyżej stanowić materiał dodatkowy, uzupełniający do formułowania wniosków i ocen okresowych. Nigdy nie może jednak zastępować oceny okresowej.

Terminy

Zgodnie z art. 3 ustawy z 25 sierpnia 2006 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych, pierwsza ocena kwalifikacyjna musi zostać dokonana nie później niż w ciągu 12 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy, czyli do 10 października br.

Prawo stanowi ponadto, że ocena dokonywana jest co najmniej raz na dwa lata.

GSIA RADZI

Doświadczenia praktyczne wskazują, że warto dokonywać ocen częściej niż raz na dwa lata. Zwykle są to okresy roczne lub półroczne. W pojedynczych przypadkach można spotkać również rozmowy w cyklu kwartalnym. Wydaje się, że można w tym miejscu przyjąć opinię wielu użytkowników i beneficjentów systemów ocen mówiącą, że oceny za tak długi okres, jak dwa lata, są po prostu mało rzetelne. Nie da się bowiem po takim czasie wracać pamięcią do konkretnych zadań, zachowań itp. W efekcie - mimo że ocena dotyczy dwóch lat - bazuje się w rozmowie na zdarzeniach sprzed kilku-kilkunastu miesięcy.

Innymi słowy, prawo nie zabrania dokonywania ocen częściej niż raz na dwa lata. Biorąc zaś pod uwagę specyfikę funkcjonowania jednostek samorządu terytorialnego, okres roczny wydaje się optymalny.

Zmiany w terminach oceniania

Paragraf 4 rozporządzenia przewiduje trzy możliwe sytuacje, w których termin oceny może być zmieniony. Są to:
- usprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy,
- przyspieszenie w razie zmiany stanowiska pracy ocenianego,
- przyspieszenie w razie zmiany zakresu obowiązków ocenianego.

Sytuacja druga (zmiana stanowiska) wydaje się dość oczywista i łatwa do zdefiniowania.

Jednak w przypadku pierwszym i trzecim, niestety, przepisy nie uszczegółowiają tych sytuacji. Oznacza to, że każda jednostka samorządu terytorialnego musi samodzielnie odpowiedzieć sobie na nasuwające się tutaj zasadnicze pytania:
- Jak długa nieobecność rodzi konieczność przesunięć?
- Jak głęboka zmiana zakresu obowiązków warunkuje przyspieszenie oceny?

Trudno podać jednoznaczne odpowiedzi na te pytania. Wydaje się jednak, że w przypadku długiej nieobecności punktem wyjścia do rozważań powinien być czas trwania ocen dla danej komórki organizacyjnej, w której zatrudniony jest nieobecny pracownik. Jeśli zatem czas trwania nieobecności mieści się w okresie, w którym pracownicy komórki są oceniani, to nieobecność taka nie powinna stanowić zasadniczej przeszkody. Procedura przesunięcia powinna być natomiast uruchomiona, jeśli nieobecność przeciągnie się poza planowany okres trwania ocen w komórce.

Trzecia kwestia do rozstrzygnięcia to zmiana zakresu obowiązków ocenianego jako powód przyspieszenia oceny. Również tutaj trudno udzielić jednoznacznej odpowiedzi. Możliwe jest jednak zaproponowanie wskazówki ułatwiającej, być może, ustalenie momentu, w którym taka zmiana terminu powinna mieć miejsce. Wydaje się, że dobrym punktem wyjścia do rozstrzygania tej kwestii mogą być przyjęte dla pracownika kryteria oceny. Innymi słowy, uruchomienie procedury przyspieszenia oceny następuje tylko wówczas, jeśli nowe obowiązki wymagają realnej zmiany tych kryteriów oceny.

Procedura

Osiem kroków koniecznych do przeprowadzenia oceny to:
- rozmowa z pracownikiem w celu przeglądu zadań i obowiązków,
- ustalenie kryteriów i terminu oceny poprzez wypełnienie arkusza część A i B,
- zatwierdzenie przez kierownika jednostki kryteriów oceny,
- przekazanie terminu oceny i kryteriów ocenianemu,
- ocena pracownika,
- przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem,
- pisemna ocena pracownika,
- ewentualne odwołanie od wyników oceny przez ocenianego pracownika.

Skutki oceny

Dwie kolejne oceny negatywne dają prawo do zwolnienia pracownika. Warto jednak przy tym pamiętać, że nowy tryb oceny nie zmienia prawa podmiotu reprezentującego pracodawcę do rozwiązania stosunku pracy między terminami oceny okresowej.

Niestety, przepis w żaden sposób nie określa sposobów postępowania w przypadku pozytywnych (bardzo dobrych) wyników oceny. W takim przypadku wszystko zależy od kierownika jednostki. Z drugiej jednak strony można na ten swoisty „brak” spojrzeć jak na szansę, a nie słabą stronę omawianego rozwiązania. Brak regulacji w tej kwestii może bowiem dać szansę na wypracowanie w danej jednostce własnych powiązań wyników ocen okresowych z systemami w postaci awansów, wynagrodzeń, szkoleń itp.

Odwołania

Ze względu na wagę, jaką przywiązuje się do ocen pracowniczych, warto również wspomnieć o regulacjach odnoszących się do kwestii obiektywności ocen. W celu jej zapewnienia przewiduje się możliwość odwołania się od wyniku oceny. Innymi słowy, ocena pracownika wydana przez oceniającego nie ma charakteru ostatecznego werdyktu. Procedura odwoławcza jest mechanizmem, który ma zapobiegać stronniczemu osądowi pracownika i efektów jego pracy. W praktyce oznacza to, że oceniający nie może kierować się w ocenie pracownika indywidualnymi upodobaniami czy subiektywnymi odczuciami. Należy jednak zaznaczyć, że przepisy przewidują generalnie jednostopniową procedurę odwoławczą, tzn. od oceny organu odwoławczego nie przysługuje kolejne odwołanie.

GSIA RADZI

Odrębną kwestię w zakresie odwołań stanowi przypadek, gdy oceniającym, od którego oceny następuje odwołanie, jest kierownik jednostki. W myśl rozporządzenia, odwołania od wyników oceny następują właśnie do kierownika jednostki. W tym szczególnym przypadku mielibyśmy jednak do czynienia z sytuacją, gdzie kierownik jednostki byłby „sędzią we własnej sprawie”. Wydaje się zatem, że z etycznego punktu widzenia zasadne jest powołanie komisji, która rozstrzygnęłaby to odwołanie.

Do powołania i ustalenia składu takiej komisji można wykorzystać np. regulacje zawarte w ar. 27 ustawy o pracownikach samorządowych dotyczące komisji dyscyplinarnych.

Dokumenty towarzyszące

Dla ułatwienia oceniającym i ocenianym posługiwania się systemem ocen oraz dbając o prawidłowość przebiegu całego procesu warto również pomyśleć o stworzeniu wzorców innych dokumentów używanych przez zainteresowane strony w procesie oceny, takich jak:
- powiadomienie o rozmowie w celu przeglądu zadań i obowiązków oraz wyboru kryteriów,
- powiadomienie o rozmowie oceniającej,
- wzór pisma dotyczącego odwołania się od wyniku oceny.

W przypadku „Powiadomienia o rozmowie w celu przeglądu zadań i obowiązków oraz wyboru kryteriów” można ująć następujące elementy:
- do kogo i od kogo jest to pismo,
- dzień, godzina, miejsce spotkania,
- przypomnienie celu spotkania i tego, jak pracownik może się do niego przygotować (tutaj: autoanaliza zakresu zadań, obowiązków i uprawnień oraz propozycje kryteriów do oceny).

Z kolei „Powiadomienie o rozmowie oceniającej” będzie dokumentem mającym stanowić swoiste zaproszenie na spotkanie i rozmowę. Powinno zatem zawierać takie elementy, jak:
- do kogo i od kogo jest to pismo,
- dzień, godzina, miejsce spotkania,
- przypomnienie celu spotkania (tutaj: rozmowa oceniająca),
- sugestię, jak pracownik powinien się do niego przygotować (tutaj: przypomnienie sobie kryteriów oceny, przemyślenie propozycji ocen z poszczególnych kryteriów wraz z uzasadnieniem).

Z kolei „Wzór pisma dotyczącego odwołania się od wyniku oceny” - dzięki z góry określonym i obowiązującym każdego odwołującego się elementom - może znacznie ułatwić i zobiektywizować przebieg rozpatrywania odwołania. Osiągnięcie tego celu wydaje się możliwe, jeśli wzór takiego dokumentu będzie obejmował:
- do kogo i od kogo jest to pismo,
- datę kwestionowanej oceny,
- informację, kto był oceniającym,
- informację o tym, ocena z jakiego kryterium jest kwestionowana,
- informację o tym, jaką ocenę przyznał oceniający,
- informację o tym, jaką ocenę chciałby uzyskać oceniany,
- argumenty merytoryczne przemawiające, zdaniem odwołującego się pracownika, za zmianą oceny.

PODSTAWOWE AKTY PRAWNE

Podstawowe regulacje prawne dotyczące ocen w jednostkach samorządu to:
- ustawa z 22 marca 1990 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593),
- ustawa z 25 sierpnia 2006 r. o zmianie ustawy o pracownikach samorządowych (Dz.U. nr 169, poz. 1201),
- rozporządzenie Rady Ministrów z 13 marca 2007 r. w sprawie sposobu i trybu dokonywania ocen kwalifikacyjnych pracowników samorządowych (Dz.U. nr 55, poz. 361).

ZAPAMIĘTAJ

Zważywszy na rolę, jaką ocena odgrywa w zawodowym życiu pracownika, oraz na kwestie natury prawnej, wprowadzenie systemu ocen należy usankcjonować stosownym zarządzeniem oraz „Regulaminem przeprowadzania ocen pracowniczych w jednostce”.

Dokument ten pozwoli na wyjaśnianie wszelkich ewentualnych sporów, jakie mogą powstać między pracownikiem a pracodawcą. Będzie również punktem wyjścia do ewentualnych zmian systemu. Stanowi również szybki i bezbłędny sposób na zapoznanie wszystkich zainteresowanych z mechanizmami systemu.

Regulamin taki powinien kodyfikować pięć podstawowych elementów procedury funkcjonowania ocen i wyjaśniać i/lub ustanawiać:
- cel oceny (np. planowanie rozwoju i ścieżek kariery, określanie przydatności na stanowisku itp.),
- terminy przeprowadzania ocen (jak często, w którym kwartale, w jakim przypadku obowiązują inne terminy, kiedy oceniani są pracownicy nowo przyjęci do pracy),
- tryb oceny (kto ocenia, kto jest oceniany, arkusze ocen, kryteria, przebieg procesu oceny),
- tryb odwoławczy (kiedy, kto, do kogo i w jakim trybie może odwołać się od wyników oceny, możliwe efekty odwołania i dalszy tryb postępowania),
- obieg dokumentów związanych z przeprowadzaniem ocen (kto i jakie dokumenty lub ich kopie otrzymuje, gdzie są one przechowywane, zasady poufności).

JACEK JĘDRZEJCZAK

Praktyk w zarządzaniu personelem. Trener i konsultant. Partner firmy doradczo-szkoleniowej ProFirma Sp z o.o. Ekspert i trener Pomorskiego Centrum Samorządu Terytorialnego w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Autor kilku książek oraz artykułów poświęconych aspektom ocen, wynagradzania, zarządzania personelem. Współtwórca kompleksowego Pakietu „MasterMark 1.0” służącego do wdrożenia i prowadzenia systemu ocen w jednostkach samorządu terytorialnego.

Poszerzaj swoją wiedzę, czytając naszą publikację
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Nowe zasady tworzenia i funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych w zakładach pracy (PDF)
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Świadczenia emerytalno-rentowe
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia:
    1 stycznia
    1 marca
    1 czerwca
    1 września
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Brak kompetencji blokuje innowacyjność firm
    Przełomowe pomysły to tylko jeden z czynników innowacyjności w firmach. Drugim, równie istotnym, jest odpowiednie zarządzanie tymi pomysłami i ich wdrażanie. Do tego jednak potrzebny jest szereg kompetencji, których dziś w firmach brakuje i same to przyznają. Dwie na trzy twierdzą, że przeszkodą w podejmowaniu przez nie innowacji jest problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników. Akademia Menadżera Innowacji – prowadzona przez PARP – ma tę lukę kompetencyjną zasypywać. Uczestniczący w niej menadżerowie przechodzą szereg szkoleń podnoszących ich umiejętności zarządzania w tym obszarze, ale także pracują z doradcami, którzy od lat zajmują się wdrażaniem innowacji.
    Prawie połowa Polaków jest skłonna usprawiedliwić pracę na czarno
    Od czterech lat obserwowany jest wysoki poziom akceptacji nieetycznych zachowań i nadużyć finansowych – pokazują badania Związku Przedsiębiorstw Finansowych w Polsce. Dziś takie praktyki jest skłonna usprawiedliwić prawie połowa Polaków. Najczęściej przymykają oko na pracę na czarno w celu unikania ściągania długów z pensji. Zrozumienie dla takich praktyk deklaruje ponad 61 proc. społeczeństwa. Z kolei najbardziej rygorystycznie Polacy odnoszą się do wyłudzania pieniędzy z wykorzystaniem cudzych lub fałszywych dokumentów.
    Profil zaufany - jak go założyć?
    Profil zaufany powstał po to, aby umożliwić załatwienie spraw urzędowych bez wychodzenia z domu. Dla przedsiębiorców, jak i osób prywatnych, które często kontaktują się z instytucjami publicznymi, profil zaufany to idealne narzędzie. W jaki sposób się go zakłada? Jak długo jest ważny? Podpowiadamy.
    Praca przy komputerze. Jak zadbać o zdrowie?
    Wielogodzinna praca przed komputerem może negatywnie odbijać się na naszym zdrowiu fizycznym. Ból ramion, nadgarstków, ud i pleców są częstymi dolegliwościami pracowników biurowych. Dlatego tak ważne są przerwy od pracy. Podpowiadamy, w jaki sposób można je efektywnie wykorzystać, wykonując kilka prostych ćwiczeń korzystnych dla naszego ciała.
    Szukasz pracownika? Samo ogłoszenie to nie wszystko!
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Ale czy rola dobrego jobboardu ogranicza się tylko do publikowania ogłoszeń? Zadbanie o atrakcyjność oferty to jedno, sztuką jest także dotarcie do właściwego odbiorcy. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Praca zdalna wymaga doprecyzowania
    Praca zdalna zostanie uregulowana w kodeksie pracy. Wątpliwości może wywoływać m.in. forma, w jakiej ustala się miejsce świadczenia pracy poza siedzibą zatrudniającego. Niektóre przepisy może poprawić jeszcze Sejm, który nie spieszy się z uchwaleniem nowelizacji kodeksu pracy.
    Rekrutacja od strony pracodawcy – jak zwiększyć szanse na sukces
    Rynek pracy staje się coraz bardziej konkurencyjny, firmy rywalizują ze sobą o najlepsze talenty, ale aż 75% z nich spodziewa się w tym roku trudności w znalezieniu pracownika . Poszukujący mają za to do dyspozycji kilka różnych portali pracy, na których co chwila pojawiają się nowe oferty. Co wpływa na efektywność procesu rekrutacyjnego i jak zwiększyć szansę na trafienie do najbardziej wartościowych kandydatów?
    Ostatnie dni rekrutacji w szkołach. Dla nauczycieli ofert na pęczki
    Napływ uchodźców z Ukrainy to wielkie wyzwanie przed polskimi szkołami. Niestety wygląda na to, że powstanie sporo wakatów, a kuratorzy oświaty pozostaną z trudnymi zadaniami.
    Odzież ochronna i robocza chroniąca przed promieniowaniem UV
    Stale rośnie liczba dni, w których temperatury osiągają wysokie wartości, a promieniowanie UV jest niebezpieczne – szczególnie dla tych, którzy swoją pracę wykonują na świeżym powietrzu. Ochrona przed skutkami promieniowania to nie tylko filtry UV czy przebywanie w cieniu. To także kwestia odzieży ochronnej – w której funkcjonalności nastąpił duży postęp.
    Połowa Polaków ocenia polskich szefów gorzej niż zagranicznych, a 28% potwierdza, że ich przełożony krzyczy na pracowników
    Badanie przeprowadzone przez serwis InterviewMe wykazało, że 73% Polaków ma szacunek dla swojego przełożonego, chociaż aż 28% przyznało, że szef krzyczy, a 21%, że źle traktuje swoich pracowników
    Prawie 6 godzin tygodniowo darmowych nadgodzin. 12 sierpnia Światowy Dzień Pracoholików
    Polacy coraz częściej zostają w pracy po godzinach; badania wykazują, że pracownicy tygodniowo wykonują średnio 5 h 48 minut dodatkowej pracy za darmo - wynika z najnowszego raportu ADP „People at Work 2022: A Global Workforce View”.
    Pozyskiwanie pracowników lokalnych - 10 sposobów
    Jak informuje Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej, stopa bezrobocia rejestrowanego w lipcu 2022 r. wyniosła 4,9%. To o 0,2 punktu procentowego mniej niż w maju br. I jak każda informacja, ta również ma dwie strony medalu. Znalezienie pracowników staje się bowiem większym wyzwaniem, zwłaszcza dla firm lokalnych, rekrutujących wśród miejscowych społeczności. W jaki sposób można mu podołać? Odpowiadamy.
    Polski Ład 2.0 - problemy z wyliczeniem podstawy składki zdrowotnej
    Nowelizacja Polskiego Ładu, która zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2022 roku, daje podatnikom rozliczającym się na ryczałcie możliwość zmiany formy opodatkowania na zasady ogólne już od połowy tego roku. Odpowiedniego wpisu do CEIDG należy dokonać do 22 sierpnia. W tym przypadku pojawia się jednak ważne pytanie: jak obliczyć składkę zdrowotną za pierwsze półrocze.
    Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę
    Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, każda ze stron umowy o pracę może ją rozwiązać za wypowiedzeniem. Rozwiązanie umowy następuje wówczas z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia w zależności od długości zatrudnienia pracownika. Podpowiadamy, w jakich sytuacjach możliwe jest cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę.
    Ponaglenie w sprawie urzędowej
    Jeśli sprawa urzędowa nie została załatwiona w terminie lub postępowanie jest prowadzone dłużej niż jest to niezbędne, masz prawo wnieść ponaglenie. Jeśli natomiast procedura dotyczy urzędu pracy lub urzędu wojewódzkiego, upewnij się wcześniej, że ponaglenie będzie skuteczne.
    Uprawnienia niepełnosprawnego pracownika
    Osobie legitymującej się orzeczeniem o stopniu niepełnosprawności przysługują dodatkowe uprawnienia pracownicze. Wynikają one z przepisów o zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dotyczą one przede wszystkim czasu pracy, przerw w pracy i wymiaru urlopu. Oto one.
    Ponad 770 tys. obywateli Ukrainy zatrudnionych w Polsce
    Już ponad 770 tys. obywateli Ukrainy jest zatrudnionych legalnie w naszym kraju - powiedział we wtorek wiceminister rodziny i polityki społecznej Stanisław Szwed.
    Ponad połowa pracowników preferuje zdalny i hybrydowy model pracy
    Hybrydowy model pracy, który coraz chętniej wybierany jest przez samych pracowników, wymaga dużych zmian w modelu operacyjnym wielu firm. Zanim jednak pracownicy przejdą na pożądany przez nich system pracy, powinni posiąść niezbędne kompetencje. Zyskają jednak na tym też organizacje, które będą mogły łowić talenty na znacznie większym obszarze. Sukcesy widać już dziś. Nawet w firmach z sektora przemysłu ciężkiego, które w ”hybrydowym” świecie mogli zdobyć pracowników wcześniej niedostępnych.
    Czy to koniec sprzedaży bezpośredniej? Przedstawiciele handlowi powinni się zmienić!
    Jesteś przedstawicielem handlowym? Zadbaj o nowe kompetencje. Raport firmy Showpad mówi jasno - detaliści powoli, acz skutecznie, zmieniają swoje preferencje. Coraz częściej od tradycyjnych spotkań z przedstawicielem handlowym, wolą kupować towary online. Zdecydowana większość, bo aż 86 proc. osób odpowiedzialnych za zakupy w dużych firmach, od spotkań twarzą w twarz woli transakcje zawierane w sposób wirtualny. Im młodszy pytany, tym chętniej wybiera internet. Tylko 8 proc. milenialsów oraz osób z pokolenia Z preferuje spotkanie z handlowcem.
    W II kw. 2022 r. rynek utrzymał dynamikę zatrudnienia
    Uwarunkowania makro- i mikroekonomicznie równomiernie oddziałują na ogół rynku i innowacyjne przedsiębiorstwa – wynika z raportu ADP Polska „Zatrudnienie w Nowoczesnej Gospodarce Q2 2022 r.”. W II kw. 2022 r. utrzymał się dystans pod względem dynamiki zatrudnienia między rynkiem (+2,3 proc. vs II kw. 2021 r. wg danych Głównego Urzędu Statystycznego) a firmami należącymi do Nowoczesnej Gospodarki (+3,46 proc. vs II kw. 2021 r.) i wyniósł 1,16 p.p.
    ZUS: Coraz więcej cudzoziemców objętych ubezpieczeniem społecznym
    Liczba cudzoziemców pracujących legalnie w Polsce i podlegających ubezpieczeniom społecznym przekroczyła już milion. Największą grupę stanowią obywatele Ukrainy. Na koniec lipca do ubezpieczenia emerytalnego zgłoszonych było niemal 1 mln 25 tys. cudzoziemców.
    Komplet: Zmiany w Kodeksie pracy 2022
    Zapraszamy do udziału w webinariach na temat zmian w Kodeksie pracy. Przy zakupie dwóch webinariów drugie 50% taniej. Komplet składa się z 2 webinariów: „Nieobecności pracownicze po nowelizacjach Kodeksu pracy” oraz „Kontrola trzeźwości pracowników w miejscu pracy”. Szkolenia poprowadzą Aleksander Kuźniar i Paweł Ziółkowski. Każdy z uczestników webinariów otrzyma imienny certyfikat. Polecamy!
    Technologia i wellbeing - transformacja rynku pracy?
    Technologia już dziś jest częścią codziennego życia zawodowego dużej grupy pracowników, a w przyszłości jej udział będzie rósł. 65 proc. Polaków uważa, że kompetencje cyfrowe będą odgrywać coraz ważniejszą rolę na rynku pracy, a 60 proc. ocenia, że osobom biegłym w nowych technologiach będzie łatwiej o podwyżki i awanse – wynika z badań przeprowadzonych przez Grupę Pracuj. Cyfryzacja i zmiana modelu pracy na zdalny lub hybrydowy staje się także stałym elementem wellbeingu pracowniczego. Do korzystania z dobrodziejstw tej sytuacji skłonne są przede wszystkim młode osoby, które szukają pracy elastycznej, dopasowanej do ich stylu życia.
    Rada Ochrony Pracy o pyłowej atmosferze wybuchowej
    Główny Inspektor Pracy Katarzyna Łażewska-Hrycko uczestniczyła 2 sierpnia 2022 r. w posiedzeniu Rady Ochrony Pracy. Przedmiotem obrad była między innymi problematyka zagrożeń związanych z obecnością pyłowej atmosfery wybuchowej w przemyśle i rolnictwie.
    Kontrola legalności zatrudnienia PIP
    Na temat kontroli dotyczących legalności zatrudnienia prowadzonych przez Państwową Inspekcję Pracy wypowiedział się dla agencji Newseria Biznes Dariusz Górski, dyrektor Departamentu Legalności Zatrudnienia w Głównym Inspektoracie Pracy.