Okresowe oceny pracownicze

Na początku dział personalny powinien określić cele ocen - dostosowane do potrzeb organizacji - a następnie przygotować metodologię oceniania. Poszczególne elementy metodologii oceny - tj. metody oceny, zestaw kryteriów oceny, skala oceny, wagi - muszą być dopasowane do specyfiki stanowisk w danej organizacji.

Zaproponowane narzędzia ocen należy skonsultować w działach funkcjonalnych organizacji - tzn. tam, gdzie ocena będzie dokonywana - a następnie przeprowadzić pilotaż wypracowanej metodologii. Istotne jest także uzyskanie dla proponowanego systemu okresowych ocen pracowniczych akceptacji i wsparcia ze strony zarządzających firmą.

Wdrożenie systemu ocen muszą poprzedzić działania informacyjne, wskazujące cel, potrzebę, korzyści dla pracownika i dla organizacji wynikające z ocen pracowniczych.

Należy zaplanować i przeprowadzić szkolenia z umiejętności ocenienia: m.in. przeprowadzania rozmowy oceniającej, radzenia sobie z oporem ocenianych, asertywnego informowania o słabościach i atutach, wspólnego wypracowywania rozwiązań. Podczas szkolenia osoby oceniające zapoznają się z narzędziami oceny, zastosowanymi aplikacjami informatycznymi itp.

Kiedy system zostanie już wdrożony, a ocenianie rozpoczęte, dział personalny musi monitorować realizację poszczególnych działań związanych z oceną pracowniczą - np. zabezpieczyć czas i zorganizować miejsce na przygotowanie się do samooceny i oceny, rozpatrzyć ewentualne odwołania itp.

Po zakończeniu ocen ich wyniki i rekomendowane przez oceniających rozwiązania muszą być wcielone w życie podczas planowania szkoleń, awansowania, włączania poszczególnych pracowników do programów rozwoju. W przyszłych działaniach pionu personalnego muszą być także uwzględnione doświadczenia praktyczne z przebiegu procesu oceny w celu usprawnienia jego metodologii.