Tematy - Przywództwo, Zakres obowiązków - INFOR.PL

Zapisz się na newsletter

Wpisz poprawny e-mail

Pilot, nim siądzie za sterami boeinga, spędza wiele godzin w symulatorze wiernie odzwierciedlającym kokpit prawdziwego samolotu. Coraz więcej polskich pracowników robi podobnie. Szkolą się w symulatorze będącym makietą ich firmy.

Rozmowa z dr. Ichakiem Adizesem, światowej sławy ekspertem w dziedzinie poprawy efektywności przedsiębiorstw

Raiffeisen Bank, podobnie jak inne instytucje, od lat przeprowadzał badanie opinii pracowników. Dotychczasowe badania koncentrowały się jedynie na określeniu poziomu satysfakcji z pracy oraz nastrojów, jakie panują wśród zatrudnionych. Zmiana nastąpiła dwa lata temu, kiedy wraz z badaniami opinii pracowników zaczęto mierzyć poziom ich zaangażowania.

Naukowcy przeprowadzili symulacje różnych strategii awansowania pracowników. Okazało się, że promocja najbardziej efektywnych pracowników przyczyniła się do spadku efektywności całego przedsiębiorstwa. Natomiast awansowanie osób najmniej efektywnych doprowadziło do wzrostu ogólnego poziomu efektywności organizacji.

Tak różnorodna geograficznie, społecznie i kulturowo Europa z punktu widzenia biznesu i zarządzania wydaje się dość homogeniczna. Jednak prawdziwy szok kulturowy przeżywamy już po przyjeździe np. do Rosji czy Chin. Dlaczego tak wielu menedżerów wyjeżdżających do tych krajów nie odnosi sukcesu, chociaż zarządzali skutecznie w swoich firmach macierzystych? Dlaczego tak często porażką kończą się umowy handlowe, inwestycje czy plany rozwoju?

Szef i pracownicy xtech.pl zainspirowani osobliwymi przykładami firm z USA, Brazylii i Wielkiej Brytanii od trzech lat wdrażają model pełnej partycypacji w zarządzaniu. Kiedy w 2000 roku zakładano firmę, głównym problemem było dobranie współpracowników tak, by stworzyli sprawny i efektywny zespół, który sięgnąłby po największe sukcesy w swojej branży. Jaki model zarządzania sprawdził się w tym przedsiębiorstwie?

Rodzaj wykonywanej pracy jest jednym z przedmiotowo istotnych elementów umowy o pracę. Jeśli z umowy nie wynika rodzaj pracy i nie można go ustalić na podstawie całokształtu okoliczności towarzyszących zawarciu umowy, należy uznać, że nie doszło do zawarcia umowy o pracę.

Jestem nauczycielem. W naszej szkole często przydzielane są niepłatne zastępstwa za nauczyciela, który jest na wycieczce lub zwolnieniu. Zdarza się, że takich zastępstw mam nawet od 7 do 8 w tygodniu. Czy te tzw. koleżeńskie zastępstwo przydzielane przez dyrektora powinno być płatne i czy dyrektor może wytłumaczyć się 40-godzinnym tygodniem pracy?

Przy planowaniu wdrażania projektu coachingowego w organizacji najistotniejsze jest, by wiedzieć, czym tak naprawdę jest caoching. Wiedza na ten temat umożliwi efektywne wykorzystanie narzędzia, a także pomoże w precyzyjnym określeniu oczekiwań i celów. Od czego zatem zacząć wdrażanie projektu coachingowego i jak wybrać odpowiedniego coacha?

Pracownik zatrudniony w dziale marketingu kilka razy w roku prowadzi również szkolenia językowe. Pracodawca zamierza zaproponować mu przeprowadzenie szkolenia z języka angielskiego dla kadry menedżerskiej. Czy może powierzyć pracownikowi wykonanie tego zadania w ramach jego dotychczasowych obowiązków?

Celem motywatorów pozapłacowych jest budowanie lojalności poprzez zaspokajanie indywidualnych potrzeb zatrudnionych. Jeśli pracodawca chce zmotywować pracownika do efektywniejszej pracy, musi zatem umiejętnie wpisać się w jego potrzeby, czyli tak dostosować system świadczeń pozapłacowych, by pomóc mu realizować jego zawodowe lub osobiste cele.

Rozmowa z Tonym L. Smithem, dyrektorem rozwoju globalnego w firmie The Brooks Group

Wyeksploatowane w doradztwie organizacyjnym hasło o szyciu rozwiązań na miarę wiele mówi o rynku usług konsultingowych. Jeżeli posłużyć się dalej krawiecką metaforą, w tym i kolejnych sezonach krawcy będą musieli wykazać się nie byle jakim kunsztem, żeby nadążyć za zmieniającymi się potrzebami klientów, konkurencyjnością rynku i nowymi trendami.

Wynagrodzenia najwyższej kadry zarządzającej to tradycyjnie temat budzący duże emocje w organizacji. Wielomilionowe kontrakty gwarantujące kierującym udział w zyskach przedsiębiorstwa i ogromne odprawy w przypadku rozwiązania kontraktu to narzędzia motywujące kluczowe osoby w firmie, ale jednocześnie istotny element kosztów przedsiębiorstwa.

Społeczna odpowiedzialność biznesu (CSR) jest obecnie jedną z kluczowych działalności organizacji w Polsce. Firmy podejmują konkretne działania, które odpowiednio zaplanowane, wpisane w strategię, misję i wartości mogą pozytywnie wpływać nie tylko na wzrost zaufania pracowników, lecz także na pozytywny wizerunek zewnętrzny.

Pracodawca ma prawo powierzyć podwładnemu na czas nieprzekraczający 3 miesięcy wykonywanie innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę. Musi jednak wykazać po swojej stronie istnienie uzasadnionych bądź szczególnych potrzeb.

Po ocenie 270 stopni dowiedziałem się od przełożonych, że biorę na siebie zbyt dużo obowiązków. Z tego powodu nie rozwijam podwładnych, a jednocześnie sam nie radzę sobie z niektórymi ważnymi zadaniami. Zarzucono mi także, że za wolno podejmuję decyzje. Z kolei podwładni mają do mnie uwagi, że denerwuje ich moje częste ich kontrolowanie. Uważają, że robię z siebie męczennika. W pierwszej chwili mocno mnie to uraziło, ale teraz zastanawiam się, czy może jednak powinienem coś zmienić w swoim działaniu.

Opis stanowiska pracy stanowi zarys podstawowych zadań wykonywanych na danym stanowisku, formalnych wymagań stawianych kandydatowi, a także zakresu odpowiedzialności samego pracownika.

Lista priorytetów, zarówno tych strategicznych, jak i operacyjnych, leżących na biurkach dyrektorów HR w firmach z Europy Środkowo-Wschodniej ulegnie w najbliższych latach istotnemu przewartościowaniu – wynika z badania PwC*. Czy to oznacza całkowitą zmianę dotychczasowego modelu funkcjonowania działów HR?

Na każdym etapie projektu spotykamy się ze specyficznymi wyzwaniami i zagrożeniami. Inne problemy pojawiają się we wstępnej fazie definiowania projektu, a inne w fazie jego planowania czy realizacji. Najczęstszym błędem obserwowanym w praktyce jest to, że dwóm pierwszym etapom nie poświęca się należytej uwagi, co skutkuje nieporozumieniami i konfliktami w fazie realizacji.

Obserwując moich współpracowników, odnoszę wrażenie, że wielu z nich obawia się informacji zwrotnej albo wręcz nie są zainteresowani jej udzielaniem. Zastanawiam się, czy taka postawa jest tylko wynikiem braku umiejętności, czy może jej podstawą są uwarunkowania kulturowe?

W naszym zakładzie nie ma palarni i obowiązuje zakaz palenia tytoniu. Jeden z pracowników w czasie przerw w pracy pali e-papierosy na terenie firmy. Czy łamie wprowadzony u nas zakaz palenia?

Jednej z naszych pracownic chcemy powierzyć wykonywanie innej pracy niż wynikająca z umowy o pracę, na okres 3 miesięcy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (skierowanie do innej pracy bez zmiany umowy o pracę). W tym roku pracownica przez tydzień uczestniczyła w akcji ratunkowej w związku z awarią, jaka miała miejsce w naszym zakładzie. Cała załoga pomagała przy porządkowaniu magazynów firmy, które zostały zalane. Czy czas, w którym ta pracownica wykonywała inną pracę, niż określona w umowie, w związku z akcją ratowniczą, należy zaliczyć do limitu 3 miesięcy powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy?

Sukces firmy w dużej mierze opiera się na potencjale pracowników. Potencjał to nie tylko wiedza i umiejętności młodych, lecz także doświadczenie i zdolności dojrzałych pracowników. Polskie firmy wydają się o tym zapominać. O tym, jak łamać stereotypy i docenić potencjał pracowników 45+ dyskutowano podczas webinarium PARP.

W naszej firmie od wielu lat pracujemy bez przerwy na pełnych obrotach. Dotyczy to wszystkich szczebli, nikt nie ma chwili czasu na zebranie myśli, nie mówiąc już o spokojnym wypiciu kawy. Ile przerw powinno się robić w pracy, żeby nie zamęczyć pracowników? Coraz więcej ludzi od nas odchodzi. Jestem jednych z menedżerów, sam mam dość, a jednocześnie coraz bardziej niepokoję się o kolegów.

Nie zawsze możliwe jest ustalenie dokładnego czasu trwania umowy o pracę. W takich przypadkach można zawrzeć z pracownikiem umowę na czas wykonania określonego zadania lub cywilnoprawną umowę o dzieło.

Rozmowa z Rogerem Dawsonem, ekspertem w dziedzinie negocjacji i światowej sławy mówcą

Jestem dyrektorem personalnym w międzynarodowym przedsiębiorstwie. Od roku zauważam spadek efektywności i wzrost liczby konfliktów w dziale zarządzanym przez dwóch dotychczas najlepszych pracowników. W trakcie ostatniej rozmowy, którą z nimi przeprowadziłam, okazało się, że ich wzajemne narzekania przypominają znajome sceny: Ona mówi, że on jej nie pomaga, że o wszystko musi go prosić, denerwuje się, że podważa jej autorytet, przerywając w połowie słowa i proponuje rozwiązania, które ona dawno już wymyśliła. On twierdzi, że ona „czepia” się bez powodu, za dużo mówi, zamiast działać, nieustannie go poprawia, a do tego miewa nieuzasadnione wybuchy złości. Słyszałam o szkoleniach z zakresu zarządzania płcią w firmie. Czy powodem konfliktów, o których piszę, mogą być właśnie różnice między kobietami i mężczyznami?

Wyniki Badania Najlepsi Pracodawcy 2010, przeprowadzonego przez firmę Aon Hewitt, pokazują, że są firmy, w których kobiety zdecydowanie lepiej oceniają swoje warunki pracy niż mężczyźni.

Instytut Badań Edukacyjnych (IBE) w ciągu najbliższych dwóch tygodni ma rozpocząć badanie czasu i warunków pracy nauczycieli. Jest to pierwsze w Polsce tego typu kompleksowe badanie. Weźmie w nim udział ponad 8 tys. nauczycieli.

W przeprowadzonym w naszej firmie badaniu satysfakcji, pracownicy zgłosili problem, że nie czują się motywowani przez swoich przełożonych. Jako szef szkoleń dostałam zadanie: „Zorganizować szkolenie z motywowania”. W jaki sposób efektywnie nauczyć menedżerów motywowania swoich podwładnych?

Co pewien czas w naszej organizacji pojawiają się nowi pracownicy. Są to często młodzi ludzie, gdyż obecnie rozpoczęcie studiów idzie na ogół w parze z poszukiwaniem pierwszego zatrudnienia. Dodatkowo to reprezentanci pokolenia Y, które zdaniem wielu badaczy ma odmienne, od dotychczas znanych, spojrzenie na rynek pracy oraz samo wykonywanie obowiązków zawodowych. Czy warto w przypadku tych pracowników, których będzie na rynku pracy coraz więcej, wprowadzić swobodną komunikację i zwracać się do siebie nawzajem nieoficjalnie? Jak wpłynie to na relacje w organizacji?

Niedawno do w miarę nowego zespołu młodych pracowników, którym kieruję, dołączyła osoba z innego pokolenia. Osoba znakomicie przygotowana merytorycznie do zadań zawodowych. Zarazem starsza o pokolenie, zatem nieprzygotowana do wyzwań, jakie takie nowe, młode otoczenie przed nią postawi. Na co zwrócić uwagę, jak się przygotować do tego, by taki zespół zintegrować?

Młodzi i niedoświadczeni szefowie stający na czele zespołów często mają niewielkie umiejętności praktycznego kierowania ludźmi. Mają też kłopoty z przekazywaniem trudnych decyzji, egzekwowaniem poleceń, z motywowaniem podwładnych poprzez spójny system kar i nagród, z budowaniem właściwego dystansu menedżerskiego pomiędzy sobą a zespołem, z uczeniem ludzi samodzielności i odpowiedzialności. W takich sytuacjach z pomocą powinien przyjść dział HR.

Jak efektywnie wspierać rozwój kompetencji pracowników firmy produkcyjnej? Projekt temu poświęcony i dofinansowany z funduszy Unii Europejskiej na początku roku zamknęła firma FagorMastercook. Obejmował on szkolenia z zakresu zarządzania przez cele, zarządzania projektami oraz przewodzenia zespołowi produkcyjnemu. Jednym z pierwszych efektów było zwiększenie zaangażowania oraz pojawienie się inicjatyw pracowników, które mogą być realizowane w organizacji.

Nasza firma dotkliwie odczuwa skutki spowolnienia gospodarczego. Trzeba podjąć trudne decyzje związane z redukcją kosztów, których nie sposób efektywnie wdrożyć bez zaangażowania kierowników i kluczowych specjalistów. Jak zdobyć ich zaangażowanie i wsparcie? Jak ich przekonać, że redukcja, chociaż bolesna, jest konieczna?

Pierwszy kwartał roku to tradycyjny okres stawiania celów pracownikom. Menedżerowie często zgłaszają trudności w tym obszarze, podkreślając, że w ich pionie, dziale, zespole celów nie da się postawić. Czy faktycznie jest to niemożliwe?

Obowiązkiem pracownika jest wykonywanie poleceń przełożonego, jeżeli dotyczą one pracy, nie są sprzeczne z rodzajem pracy określonym w umowie o pracę ani z przepisami prawa.

Rozmowa ze Sławomirem Paruchem, wspólnikiem w Kancelarii Sołtysiński Kawecki & Szlęzak, kierującym Departamentem Prawa Pracy

W naszej firmie panuje dewiza „Nie przychodź do mnie z problemem, jeśli nie masz rozwiązania”. Z reguły ta zasada się sprawdza, ale nie zawsze. Słyszałem, jak na korytarzu w rozmowie jeden z pracowników powiedział drugiemu, że czasem ma ochotę pójść do swojego szefa i po prostu się wygadać, i nie zależy mu wtedy na poszukiwaniu rozwiązań, a po prostu chciałby, żeby go wysłuchano i zrozumiano. Czy nasza firmowa dewiza nie jest tak dobra dla podwładnych, jak mi się wydawało?

Zarządzam kilkunastoosobowym zespołem. Ostatnio w firmie zachodzi dużo zmian w związku z coraz większym udziałem kapitału zagranicznego. W zasadzie jestem przyzwyczajony do zmian, ale ostatnio zauważam u siebie coraz większą irytację i podenerwowanie. Cały czas czuję się spięty. Mam wrażenie, że przenoszę to na swoich pracowników. W domu też nie dzieje się najlepiej... Jak zachować spokój i zdrowy rozsądek pomimo stresu?

Rozmowa z Michaelem J. Gibbsem, profesorem University of Chicago, Booth School of Business

Kodeks pracy wśród podmiotów odpowiedzialnych w danym zakładzie pracy za stan bezpieczeństwa i higieny pracy wprowadza dodatkową – obok pracodawcy – kategorię osób mogących ponosić taką odpowiedzialność. Są to osoby kierujące pracownikami.

Prowadzenie rozmów oceniających bywa stresującym zadaniem zarówno dla ocenianych, jak i dla oceniających. Ci ostatni czują się często potraktowani niesprawiedliwie (np. niedocenieni), zaś oceniający nie wiedzą, w jaki sposób przekazać informację zwrotną, by pracownik nie poczuł się urażony. Trudności zaczynają się zwykle, gdy górę biorą emocje i oceniany zaczyna nagłe płakać, czy też grozić nam odejściem z firmy, jeśli jego ocena nie ulegnie zmianie. Warto wiedzieć, w jaki sposób przeciwdziałać tego typu sytuacjom, a także, co robić, gdy jednak się pojawią.

Powodzenie i efektywność organizacji zależą nie tylko od czynników materialnych, technologicznych i finansowych, lecz także od umiejętności i kompetencji pracowników, wyznawanych przez nich wartości, jak również jakości komunikacji interpersonalnej, sposobu organizacji pracy i funkcji pełnionych w zespole. Dlatego coraz większą uwagę zwraca się na sposoby budowania i doskonalenia zespołów pracowniczych. Pomocne w tym mogą być testy psychometryczne.

Polskie ustawodawstwo w zakresie stosowania dyżurów jest niezgodne z prawem unijnym. Przykładowo planowanie dyżuru zastępuje czas pracy, a tym samym stanowi obejście przepisów prawa.

Fuzje, przejęcia, konsolidacje, restrukturyzacja to sytuacje, które zwykle mrożą krew w żyłach pracownikom działów HR. Na pierwszy plan wysuwają się nurtujące pytania o utrzymanie poziomu zatrudnienia, proces komunikacji zmiany w organizacji, identyfikację obszarów poddanych restrukturyzacji.

Celem menedżera jest służenie wspólnemu dobru firmy poprzez organizowanie ludzi i zasobów, tak aby budować wartość, której nikt nie może zbudować samodzielnie. W jaki sposób zrobić to zgodnie z zasadami etyki?

Projekty są dzisiaj codziennym zjawiskiem funkcjonowania każdej organizacji. Sprawiają jednak dużo kłopotów, wiele z nich kończy się niepowodzeniem lub nie realizuje wszystkich postawionych przed nimi celów. Projekty wymagają innego zarządzania niż rutynowa działalność operacyjna i to zarząd odpowiada za ustanowienie organizacji i schematów dla wszystkich projektów, które pozwolą na skuteczne ich realizowanie.

Na pracodawcy ciąży wiele różnego typu obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Ich cechą wspólną jest to, że uchybienia popełnione przez pracodawcę przy ich wykonaniu mogą spowodować negatywne konsekwencje nie tylko dla pracownika, ale i dla pracodawcy z odpowiedzialnością odszkodowawczą włącznie.

51 - 100 z 305 artykułów

1 2 3 4

...

pokaż więcej

Przywództwo, Zakres obowiązków

Zastosowanie gier i symulacji w przedsiębiorstwie

Cykl życia firmy

Badanie zaangażowania pracowników

Czy awans oznacza spadek efektywności?

Na linii przecięcia kultur. Problemy organizacji działających na rynkach międzynarodowych

Firma marzeń. Partycypacja w zarządzaniu w firmie xtech.pl – studium przypadku

Bez określenia rodzaju wykonywanej pracy umowa o pracę jest nieważna

Prawo do wynagrodzenia za doraźne zastępstwa nauczyciela

Interaktywny proces, czyli jak przygotować się do wdrożenia projektu coachingowego w organizacji i jak wybrać coacha

Czy konieczna jest dodatkowa umowa na przeprowadzenie szkolenia?

Motywacja nie tylko od święta

Osiem strategii przywództwa

Konsulting HR - nowe wyzwania

Wynagrodzenia kadry kierowniczej – teoria i praktyka

Nieodwracalny trend. Wpływ projektów społecznej odpowiedzialności biznesu na postawy i zaangażowanie pracownicze.

Powierzenie pracownikowi innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego

Jak rozpoznać szefa Rodzica Nadmiernie Opiekuńczego

Opis stanowiska pracy

W nowej roli, czyli proaktywne wspieranie realizacji celów biznesowych firmy przez działy HR

Jak zarządzać ludźmi w projekcie

Dlaczego obawiamy się informacji zwrotnej?

Czy zakaz palenia dotyczy również e-papierosów

Czy pracę przy usuwaniu awarii należy wliczać do okresu, na jaki można powierzyć pracownikowi wykonywanie innej pracy

Jak zarządzać pracownikami 45+

Jak organizować pracę, by była wydajna i satysfakcjonująca?

Umowa na czas wykonania określonej pracy a umowa o dzieło

Skuteczność negocjacji

Dlaczego kobiety i mężczyźni tak różnie funkcjonują w pracy?

Ocena warunków pracy przez kobiety

Nauczyciele - badanie czasu i warunków pracy

Co zrobić, aby menedżerowie lepiej motywowali podwładnych?

Czy do pracowników zwracać się formalnie, czy nieformalnie?

Jak zintegrować zespół?

Dział HR źródłem tworzenia standardów menedżerskich w firmie

Dla ciała i duszy organizacji

Co zrobić, aby pracownicy pomogli zredukować koszty firmy?

Priorytety na nowy rok

Odmowa wykonania polecenia służbowego przez pracownika

Przewidzieć ryzyko

Dlaczego warto wspierać pracowników?

Jak zachować skuteczność w warunkach stresu?

Pokryzysowa lekcja

Odpowiedzialność kierowników za stan bhp w zakładzie pracy

Prowadzenie tzw. trudnych rozmów oceniających

Testowanie zespołu. Na co należy zwracać uwagę, korzystając z narzędzi psychometrycznych w zarządzaniu zespołem

Pracodawcy mogą zlecać dyżur tylko w wyjątkowych sytuacjach

Duża zmiana, duży problem? System zarządzania zasobami ludzkimi w PVCP – studium przypadku

Odpowiedzialne przywództwo. Czego kryzys nauczył nas o etyce menedżerów?

Kto w firmie jest odpowiedzialny za zarządzanie projektami

O czym pracodawca musi informować pracowników