Kategorie

Konsulting HR - nowe wyzwania

Magdalena Kołodkiewicz
Wyeksploatowane w doradztwie organizacyjnym hasło o szyciu rozwiązań na miarę wiele mówi o rynku usług konsultingowych. Jeżeli posłużyć się dalej krawiecką metaforą, w tym i kolejnych sezonach krawcy będą musieli wykazać się nie byle jakim kunsztem, żeby nadążyć za zmieniającymi się potrzebami klientów, konkurencyjnością rynku i nowymi trendami.

Jak właściwie „zdjąć miarę”, skoro rzeczywistość ewoluuje tak dynamicznie i nieprzewidywalnie? I czy pomiar wykonany dzisiaj będzie odpowiadał potrzebom firmy jutro?

Jak doradzać organizacjom XXI wieku? Jak będzie wyglądał konsulting HR przyszłości? Jakie wyzwania stoją w związku z tym już teraz przed konsultantami rozwoju organizacyjnego?

Przyszłość od podszewki – organizacje emergentne

Nie potrzeba prognoz futurologów, żeby na podstawie aktualnych obserwacji przewidzieć, jak wyglądać będzie już niedługo organizacja pracy w przedsiębiorstwach. Zalążki nowych struktur widać już teraz: tworzenie projektowych zespołów zadaniowych, przesunięcie nacisku ze stanowisk na odgrywane przez pracowników role, większa popularność pracy tymczasowej i pracy w domu. W budowie organizacji istotne staje się przechodzenie od hierarchicznych struktur integrujących proces wytwórczy z działaniami pomocniczo-usługowymi w ramach jednej firmy do integracji tych procesów w sieci współpracujących firm odpowiedzialnych za poszczególne procesy. Współpraca w ramach sieci umożliwia skuteczne działanie w warunkach wysokiej niepewności i złożoności otoczenia, głównie ze względu na fakt, że mniejsze jednostki mogą szybciej koewoluować z otoczeniem.

Guzik z pętelką – co utrudnia rozwój organizacji

Byłoby wspaniale, szczególnie z punktu widzenia konsultanta rozwoju organizacyjnego, gdyby wszystkie przedsiębiorstwa dążyły do bycia bardziej elastycznymi, sieciowymi i zdolnymi do zmian. Dlaczego tak się nie dzieje? Jedną z przyczyn jest fakt, że firmy mówią różnymi językami i różnie nazywają swoje potrzeby rozwojowe. Co więcej, w obrębie jednej organizacji różnymi językami mogą mówić różne działy albo nawet zespoły. Języki te to zestawy założeń, które są niepodważalne i, niczym filtry, mają wpływ na nasz kierunek myślenia. Interwencje konsultantów organizacyjnych często kończą się porażką, bo nie biorą oni pod uwagę tej ukrytej dynamiki istniejącej pod powierzchnią organizacji.

Simon Western wyróżnił cztery dyskursy organizacyjne: dyskurs Kontrolera, Terapeuty, Mesjasza i Eko-Lidera.

I tak pokutujące do tej pory określenie „zasoby ludzkie” to wytwór modelu Kontrolera, według którego ludzie są tylko niewielkimi trybikami superwydajnej maszyny, dającymi się łatwo zastąpić i wymienić w przypadku awarii.

Według dyskursu Terapeuty z kolei „bardziej wydajni są pracownicy szczęśliwi”. Czasy królowania tej filozofii to moment, kiedy do życia powołano działy kadr, a menedżerowie zaczęli zachęcać zatrudnionych do samorealizacji. Dzisiejsze programy zarządzania talentami, rozwoju umiejętności przywódczych itp., wykorzystujące narzędzia psychometryczne, coaching oraz informację zwrotną udzielaną metodą 360° to pokłosie dyskursu Terapeuty.


Reklama

Dyskurs Mesjasza wydawał się początkowo remedium na trudne czasy krachu gospodarczego lat 70. i 80. Tęsknota za wizjonerskim, charyzmatycznym przywódcą prowadziła w firmach do kultu lidera. Niestety, tworzyła również struktury wzmacniające konformizm pracowników i osłabiała ich kreatywność.

Najnowszy dyskurs – Eko-Lidera – pojawił się po roku 2000. Jego osią jest przywództwo rozproszone. Rolą Eko-Lidera jest tworzenie i utrzymywanie całego ekosystemu, a więc budowanie sieci opartych na współpracy, nie tylko z interesariuszami firmy, lecz także z jej konkurencją.

W procesach rozwoju organizacji wszystkie dyskursy odgrywają istotne role. Zwiększenie skuteczności i ograniczanie ryzyka to domena Kontrolera. Terapeuta zwraca uwagę na relacje w pracy oraz efektywność jednostek i zespołów. Dyskurs Mesjasza przypomina o konieczności posiadania klarownych wizji i celów, a spojrzenie oczami Eko-Lidera zapewnia odpowiednią adaptacyjność. Do głównych zadań konsultantów rozwoju organizacyjnego XXI wieku należy harmonizowanie mocnych i słabych stron pojawiających się dyskursów i rozpoznawanie brakujących albo przytłaczających system elementów.

Patchwork pokryzysowy

Różnorodność dyskursów nie jest jedynym wyzwaniem dla rozwoju organizacji. Na procesy w firmie stały wpływ mają m.in.: globalizacja, rozwój technologiczny, wspomniane wcześniej zmiany w strukturze pracy i czynnikach demograficznych.

Reklama

Thomas Cummings z Uniwersytetu Południowej Californii przewiduje, że wobec powyższych trendów procesy rozwoju organizacyjnego będą musiały stać się szybsze, bardziej zorientowane na interdyscyplinarność i międzykulturowość, wzmacniać innowacje, silniej uwzględniać wartości oraz w większym stopniu wykorzystywać najnowsze technologie.

Jak pokazał światowy kryzys, równie istotną kwestią jest przystosowywanie do dynamicznych zmian funkcji HR i narzędzi polityki kadrowej. Według raportu „Czas próby. HR po kryzysie” PricewaterhouseCoopers i PSZK (maj 2010), żeby być przygotowanym na pokryzysowe realia ekonomiczne, firmy w Polsce muszą odbudować morale pracowników, kreować spośród nich liderów, a także w sposób bardziej strategiczny zarządzać personelem. Niezbędna będzie weryfikacja stosowanych narzędzi polityki kadrowej i wypracowanie takich rozwiązań, które sprawdzą się zarówno w czasach dobrej koniunktury, jak i jej pogorszenia. Firmy czeka też niełatwe zadanie pogodzenia interesów i systemów wartości dwóch pokoleń pracowników – X i Y.

Według Agnieszki Gajewskiej-Cygan, partnera Grupy Tempo, w obecnej rzeczywistości jak nigdy dotąd potrzebne jest zrozumienie mechanizmów rządzących wnętrzem organizacji i zarządzanie powiązaniami procesów wewnętrznych z zewnętrznymi. Wyzwania, jakie stoją teraz przed zarządami, wiążą się głównie z zaangażowaniem pracowników, odbudową nadszarpniętych kryzysem wizerunków pracodawców oraz wzrostem efektywności. Obecną sytuację podobnie komentuje Katarzyna Ramirez-Cyzio, partner Pracowni Satysfakcji, która zwraca uwagę na fakt, że dotychczasowe praktyki zarządzania kapitałem ludzkim wymagają modyfikacji. Refleksję nad tym stanem rzeczy wyraźnie widać na rynku usług HRM. Firmy coraz częściej szukają rozwiązań systemowych, pozwalających utrzymać wysoką efektywność pracownika przez dłuższy czas. Zmniejsza się więc znaczenie wyjazdów integracyjnych i krótkich dwudniowych szkoleń, których celem było nabycie nowych kompetencji i integracja. – Coraz częściej chcemy spędzać cenny wolny czas z rodziną. Możliwość podnoszenia efektywności zespołów sprzedaży dzięki szkoleniom ma swój kres: ostatecznie wszyscy posługują się już podobnymi technikami i modelami. Zresztą poziom kompetencji polskich pracowników na całym świecie jest oceniany dosyć wysoko. Rzecz nie w tym, żeby je w nieskończoność podwyższać, ale umiejętnie wykorzystać – ocenia Katarzyna Ramirez-Cyzio. Aby tak się stało, kluczowe jest przede wszystkim zaangażowanie pojedynczego pracownika. Troska o budzenie i wzmacnianie odpowiedzialności pojawia się obecnie na wielu sztandarach. – Te deklaracje bywają trudne do realizacji przez organizacje – mówi Ramirez-Cyzio, która uważa, że organizacje w takich sytuacjach pracują według schematów lat poprzednich, które się nie sprawdzają: – Poproszono nas ostatnio o poprowadzenie dla firmy z branży finansowej szkolenia dla zespołu obsługi klienta z zakresu komunikacji. Diagnoza organizacji dotyczyła niskiej efektywności wynikającej z braku komunikacji pomiędzy członkami zespołu. Inspiratorem szkolenia był dyrektor tego obszaru. Przed rozpoczęciem szkolenia zaprosiliśmy cały zespół do dialogu strategicznego przy użyciu narzędzia Synergia™. Wirtualna rozmowa o celach, osobistej odpowiedzialności za ich realizację oraz zaangażowania pokazała, że zespołowi nie jest potrzebne kolejne szkolenie z komunikacji, że wsparcia potrzebuje kierownik tego zespołu – w zakresie delegowania, zaufania do pracowników, coachingowego stylu zarządzania.


Fastryga dla zmiany – zadania konsultanta rozwoju organizacyjnego

Jakkolwiek absurdalnie brzmi złożenie zamówienia na zmianę postaw zespołu pracowników w ciągu dwudniowego warsztatu, podobne życzenia klientów wciąż są chlebem powszednim dla wielu firm doradczych. Zmiana tymczasem, a już szczególnie zmiana postaw, nie jest czymś, co konsultant przynosi do organizacji. Aby uzyskać na nią wpływ, musi zostać zrozumiana i dostrzeżona. Rola konsultanta jako katalizatora zmian nie polega więc na ich „wdrażaniu”, lecz na pozwalaniu, żeby zachodziły, oraz na wzmacnianiu w organizacjach systemów, kultur i struktur, które umożliwiają dobre wykorzystanie pojawiających się szans i wyzwań. Czy konsultant może w takim razie zaplanować stany docelowe procesów rozwoju organizacyjnego? Nie może. Co więcej, nie powinien. Musi natomiast wiedzieć, jakie pytania zadawać ludziom współtworzącym systemy organizacyjne, żeby móc te procesy ukierunkowywać.

Aby prowadzenie takich procesów możliwe było zarówno w małych firmach, jak i milionowych międzynarodowych korporacjach – gdzie działania rozwojowe często giną w próżni przez brak czasu, koszty i fizyczną odległość – potrzebne jest zarówno zaplecze metodologiczne, jak i technologiczne.

Od krawca do kreatora możliwości zmian

Koncepcja konsultanta szyjącego niczym krawiec ubranie na miarę przywołuje postać zręcznego usługodawcy. Klient mówi, jaki ma być kolor, krój, rozmiar i charakter ubioru, a krawiec wykrawa potrzebne kawałki i zszywa je w jedną całość. Ta metafora dobrze obrazuje dotychczasowe, odchodzące już do lamusa usługi branży szkoleniowo-doradczej. Jaka jest alternatywa? – Konsultant przyszłości nie tyle przyozdabia klienta zgodnie z jego upodobaniami, ile konstruuje dla niego, wraz z nim testuje i udoskonala takie ubranie, ktore pozwoli klientowi osiągać większą elastyczność, zwinność i adaptacyjność. Może jest to idealnie opływowy kostium pływacki? Może lekkie, amortyzujące obuwie do biegania? A może kurtka pozwalająca skórze oddychać?

Krawiec odnosi sukces, gdy klientowi podoba się strój i chętnie się w nim pokazuje.

Konstruktor inteligentnej odzieży odnosi sukces, gdy jego klient uzyskuje większą sprawność i skuteczność. Nie pyta klientów: „co chcecie u mnie zamówić?”, ale: „Co jest Pani celem? Co chce Pan osiągnąć? To zasadnicza różnica – podsumowuje Marta Lenartowicz, dyrektor generalny firmy Advisio, pełniącej funkcję zaplecza metodologiczno-informatycznego dla firm konsultingowych.

 

BIBLIOGRAFIA

Seria: Podręczniki konsultanta rozwoju organizacyjnego, tomy 01–07, Advisio Press, 2010.

„Czas próby. HR po kryzysie”, PricewaterhouseCoopers, Polskie Stowarzyszenie Zarządzania Kadrami, maj 2010.

J. Mozenter, „Recent Research Links, Macro Factors, Emerging Trends and OD’s Expanding Role”, „Organization Development Journal”, Vol. 20, N. 2; 2002.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Emerytura brutto netto - kalkulator

    Emerytura brutto - ile to netto? Kalkulator emerytalny pozwala ustalić wysokość emerytury. Oblicz.

    Ochrona przedemerytalna - ile lat?

    Ochrona przedemerytalna - ile lat trwa ochrona przed zwolnieniem? Od ilu lat pracownika zaczyna obowiązywać pracodawcę?

    Strategia Demograficzna 2040 - ocena Konfederacji Lewiatan

    Strategia Demograficzna 2040 jest zbyt ogólna i nie odpowiada współczesnym trendom związanym z rodziną. Jak ocenia ją Konfederacja Lewiatan?

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu

    Zwolnienie lekarskie musi wskazywać aktualny adres pobytu. Czy trzeba poinformować ZUS o zmianie miejsca pobytu?

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą

    Zmiana dostawcy PPK wymaga konsultacji z załogą czyli z zakładową organizacją związkową lub inną reprezentacją osób zatrudnionych.

    Emerytura bez podatku – tabela

    Emerytura bez podatku - tabela z kwotą netto w 2021 r. i po zmianach w 2022 r. wskazuje, ile emeryt otrzyma na rękę po podwyżce.

    Pracownik oczekuje elastyczności zatrudnienia

    Elastyczność zatrudnienia - tego oczekuje pracownik od miejsca pracy.

    Pracownicy ocenili sytuację w zakładach pracy [BADANIE]

    Sytuacja w zakładach pracy została oceniona przez pracowników. Jakie są wyniki badania CBOS?

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - projekt ustawy

    Kasy zapomogowo-pożyczkowe u pracodawców - komisje sejmowe pozytywnie zaopiniowały projekt ustawy. Projekt reguluje zasady tworzenia, organizowania i działania kas w zakładach pracy.

    Pracownicy PIP z dodatkowym urlopem wypoczynkowym

    Dodatkowy urlop wypoczynkowy zostanie przyznany niektórym pracownikom PIP. Ile dni?

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. - ponowne przeliczenie

    Emerytury czerwcowe od 2009 do 2019 r. będą ponownie przeliczone. Takie rozwiązanie przewiduje nowelizacja ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. - projekt

    Państwowy egzamin na maszynistę od 2023 r. przewiduje projekt nowelizacji ustawy o transporcie kolejowym. Co się zmieni?

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 - stanowisko PIP

    Szczepienia pracowników przeciwko COVID-19 są celowe i zasadne, lecz mają charakter dobrowolny. To oficjalne stanowisko PIP na temat szczepień pracowników.

    Pracownik niepełnosprawny - zwolnienie lekarskie, czas pracy

    Pracownik niepełnosprawny - jakie ma uprawnienia? Jakie są zasady przebywania na zwolnieniu lekarskim? Jaki jest wymiar czasu pracy pracownika niepełnosprawnego? Co z urlopem wypoczynkowym?

    5 korzyści z audytu wynagrodzeń

    Audyt wynagrodzeń przynosi liczne korzyści. Poniższy artykuł omawia 5 najważniejszych z nich.

    Badania do celów sanitarno-epidemiologicznych

    Badania sanitarno-epidemiologiczne to dodatkowa weryfikacja zdrowotna wymagana do pracy, przy wykonywaniu której istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby.

    Reforma rynku pracy w Polsce

    Reforma rynku pracy w Polsce jest częścią Krajowego Planu Odbudowy. Jakie zmiany zakłada nowy model polityki zatrudnienia?

    Zakaz noszenia hidżabu w miejscu pracy - wyrok TSUE

    Hidżab w miejscu pracy - pod pewnymi warunkami można wprowadzić zakaz noszenia hidżabu w pracy. Tak zdecydował TSUE w swoim wyroku. Krytykuje go Prezydent Turcji.

    Ile osób odbiera telefony służbowe na urlopie?

    Telefon służbowy na urlopie? Ile osób odbiera je podczas urlopowego wypoczynku?

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - czerwiec i II kwartał 2021

    Przeciętne wynagrodzenie i zatrudnienie - ile wyniosło w czerwcu i II kwartale 2021 r.? GUS podaje kwoty.

    Niedziela handlowa - sierpień 2021

    Niedziela handlowa - sierpień 2021 ma aż 5 niedziel. Czy 1 sierpnia, 8 sierpnia, 15 sierpnia, 22 sierpnia lub 29 sierpnia to niedziela handlowa? Kiedy jest najbliższa niedziela handlowa?

    Nowy pracownik zdalny - jak mu pomóc?

    Nowy pracownik zdalny może mieć wiele trudności z wdrożeniem się do pracy w nowej firmie. Jak mu pomóc?

    Zapisanie nowego pracownika do PPK - 90 dni zatrudnienia

    Zapisanie nowego pracownika do PPK wymaga 90 dni zatrudnienia. Co wlicza się do tego okresu według ustawy o PPK?

    Praca podczas upałów – zalecenia PIP

    Praca podczas upałów - jakie są zalecenie PIP? Po pierwsze, pracodawca zapewnia zimne napoje. Po drugie, wentylację i klimatyzację w pomieszczeniach pracy. PIP zaleca także skracanie czasu pracy.

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu w gastronomii - Niemcy

    Wyższe zarobki i 4 dni pracy w tygodniu to rozwiązanie dla sektora gastronomii w Niemczech. Czy to pomoże na niedobory kadrowe?