Pracodawcy mogą zlecać dyżur tylko w wyjątkowych sytuacjach

Rozmowa z Tadeuszem Nyczem, specjalistą z zakresu prawa pracy oraz głównym specjalistą w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Krakowie, autorem 15 książek z dziedziny prawa pracy.

•  Czy istnieją jakieś ograniczenia w stosowaniu dyżurów pracowniczych?

– Dyżur pracowniczy jest wyjątkową formą zobowiązania pracownika przewidzianą w art. 151⁵ Kodeksu pracy. Jednak należy zacząć od tego, że jest on instytucją nielegalnie funkcjonującą w polskim prawodawstwie. Dyżur pracowniczy jest bowiem sprzeczny z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa ta dzieli czas astronomiczny na czas pracy i na czas wolny od pracy i nie przewiduje żadnej innej możliwości. W ślad za tą dyrektywą polski ustawodawca wliczył już czas dyżuru medycznego do czasu pracy, zapomniał jednak zrobić tego z dyżurem pracowniczym. A zatem przytoczony powyżej przepis Kodeksu pracy jest sprzeczny z obowiązującym w Unii Europejskiej porządkiem prawnym, do którego przestrzegania Polska zobowiązała się, przystępując do struktur europejskich. Jak wspomniałem wyżej, przepis art. 151⁵ Kodeksu pracy jest sprzeczny z unijnym prawodawstwem. W orzecznictwie sądowym, a przede wszystkim w orzecznictwie Międzynarodowego Trybunału Sprawiedliwości przyjmuje się, że interpretacja przepisów krajowych musi być zgodna z dyrektywami unijnymi. Jeśli więc ktoś wystąpi z roszczeniem, może taką sprawę wygrać. Dziwię się, że taka sytuacja w polskim prawodawstwie istnieje. Przecież od kilku lat jesteśmy w Unii, a nasz ustawodawca zachowuje się tak, jakby ten fakt nie nastąpił.

•  Jednak obecnie obowiązujące przepisy krajowe nie zabraniają pracodawcom wyznaczania pracownikom dyżurów. Czy takie dyżury pracownicze powinny być w jakiś szczególny sposób ewidencjonowane?

– Dyżur pracowniczy jest formą wyjątkową i, wskazując na generalną niedopuszczalność istnienia takiego rozwiązania, należy podkreślić, że może być on stosowany jedynie w naprawdę nadzwyczajnych sytuacjach, jako absolutny wyjątek. Nie może mieć charakteru planowanego, ale wyłącznie charakter incydentalny.

Jeśli chodzi o ewidencjonowanie takiego dyżuru, to mimo że formalnie nie wlicza się go do czasu pracy, to jednak pracodawca musi ściśle go ewidencjonować. Dyżur ten rzutuje bowiem na takie uprawnienia pracownika jak jego odpoczynek dobowy czy odpoczynek tygodniowy. Przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej w polskim prawodawstwie funkcjonowały dwie wykładnie dotyczące ewidencjonowania czasu pracy w następstwie wykonywania dyżuru. Jeżeli na przykład pracownikowi zlecono 5-godzinny dyżur i wezwano go do pracy na 2 godziny, to jedni interpretatorzy uważali, że te 2 godziny wlicza się do czasu pracy, a inni, do których również się zaliczam, że nie tylko te 2 godziny, ale wszystkie 5 godzin. Takie wyliczenie wynika bowiem z gramatycznego rozumienia przepisu oraz wnioskowania a contrario z art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy. Taka wykładnia powinna być stosowana również obecnie przez pracodawców. A zatem, jeśli w czasie dyżuru pracownik zostanie wezwany do pracy, to cały dyżur powinien być wliczony do jego czasu pracy.