Pracodawcy mogą zlecać dyżur tylko w wyjątkowych sytuacjach

Rozmowa z Tadeuszem Nyczem, specjalistą z zakresu prawa pracy oraz głównym specjalistą w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Krakowie, autorem 15 książek z dziedziny prawa pracy.

•  Czy istnieją jakieś ograniczenia w stosowaniu dyżurów pracowniczych?

– Dyżur pracowniczy jest wyjątkową formą zobowiązania pracownika przewidzianą w art. 151⁵ Kodeksu pracy. Jednak należy zacząć od tego, że jest on instytucją nielegalnie funkcjonującą w polskim prawodawstwie. Dyżur pracowniczy jest bowiem sprzeczny z dyrektywą 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. w sprawie niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Dyrektywa ta dzieli czas astronomiczny na czas pracy i na czas wolny od pracy i nie przewiduje żadnej innej możliwości. W ślad za tą dyrektywą polski ustawodawca wliczył już czas dyżuru medycznego do czasu pracy, zapomniał jednak zrobić tego z dyżurem pracowniczym. A zatem przytoczony powyżej przepis Kodeksu pracy jest sprzeczny z obowiązującym w Unii Europejskiej porządkiem prawnym, do którego przestrzegania Polska zobowiązała się, przystępując do struktur europejskich. Jak wspomniałem wyżej, przepis art. 151⁵ Kodeksu pracy jest sprzeczny z unijnym prawodawstwem. W orzecznictwie sądowym, a przede wszystkim w orzecznictwie Międzynarodowego Trybunału Sprawiedliwości przyjmuje się, że interpretacja przepisów krajowych musi być zgodna z dyrektywami unijnymi. Jeśli więc ktoś wystąpi z roszczeniem, może taką sprawę wygrać. Dziwię się, że taka sytuacja w polskim prawodawstwie istnieje. Przecież od kilku lat jesteśmy w Unii, a nasz ustawodawca zachowuje się tak, jakby ten fakt nie nastąpił.

•  Jednak obecnie obowiązujące przepisy krajowe nie zabraniają pracodawcom wyznaczania pracownikom dyżurów. Czy takie dyżury pracownicze powinny być w jakiś szczególny sposób ewidencjonowane?

– Dyżur pracowniczy jest formą wyjątkową i, wskazując na generalną niedopuszczalność istnienia takiego rozwiązania, należy podkreślić, że może być on stosowany jedynie w naprawdę nadzwyczajnych sytuacjach, jako absolutny wyjątek. Nie może mieć charakteru planowanego, ale wyłącznie charakter incydentalny.

Jeśli chodzi o ewidencjonowanie takiego dyżuru, to mimo że formalnie nie wlicza się go do czasu pracy, to jednak pracodawca musi ściśle go ewidencjonować. Dyżur ten rzutuje bowiem na takie uprawnienia pracownika jak jego odpoczynek dobowy czy odpoczynek tygodniowy. Przed przystąpieniem Polski do Unii Europejskiej w polskim prawodawstwie funkcjonowały dwie wykładnie dotyczące ewidencjonowania czasu pracy w następstwie wykonywania dyżuru. Jeżeli na przykład pracownikowi zlecono 5-godzinny dyżur i wezwano go do pracy na 2 godziny, to jedni interpretatorzy uważali, że te 2 godziny wlicza się do czasu pracy, a inni, do których również się zaliczam, że nie tylko te 2 godziny, ale wszystkie 5 godzin. Takie wyliczenie wynika bowiem z gramatycznego rozumienia przepisu oraz wnioskowania a contrario z art. 151⁵ § 2 Kodeksu pracy. Taka wykładnia powinna być stosowana również obecnie przez pracodawców. A zatem, jeśli w czasie dyżuru pracownik zostanie wezwany do pracy, to cały dyżur powinien być wliczony do jego czasu pracy.

•  A jak pracodawca ma ewidencjonować czas pracy pracownika, który towarzyszy np. kierowcy, będąc w załodze pojazdu. Ze względu na ograniczenia prawne kierowcy muszą zmieniać się za kierownicą na trasie przejazdu co kilka godzin. Czy ten pracownik, który jest w załodze pojazdu, ale nie prowadzi pojazdu w danym czasie, pełni dyżur czy nie?

– Przepisy dotyczące czasu pracy kierowców faktycznie przewidują taką sytuację, że w załodze danego pojazdu jedzie przykładowo dwóch kierowców, z czego pierwszy prowadzi pojazd, a drugi siedzi obok niego jako zmiennik kierowcy. W takiej sytuacji temu drugiemu członkowi załogi czas ten wlicza się do dyżuru pracowniczego. Z systemowego punktu widzenia jest to rozwiązanie również nieprawidłowe. Skoro bowiem prawodawstwo unijne nie dopuszcza takiej formy pracy, jak dyżury, to muszą one być usunięte nie tylko z Kodeksu pracy, ale także z przepisów szczególnych, czyli z innych ustaw regulujących problematykę czasu pracy. Powyższy przykład kierowcy i jego zmiennika pokazuje, że w Polsce w tym zakresie stosowane jest bezprawie.

•  Formalnie Kodeks pracy stanowi, że pracownikowi można zlecić dyżur w domu. Czy taka formuła jest dopuszczalna?

– Absolutnie nie. Konstytucja RP w art. 47 wyraźnie stanowi, że dom pracownika jest strefą szczególnie chronioną. W związku z tym pracodawca nie ma prawa wyznaczać pracownikowi dyżuru w domu. Nawet w okresie przed przystąpieniem Polski do struktur unijnych było to zabronione. Takie działanie narusza bowiem w istotny sposób sferę prywatności pracownika. Ewentualny dyżur w domu pracownika może się odbyć tylko na zasadzie wcześniejszego uzgodnienia tego między stronami stosunku pracy, a nie na zasadzie polecenia służbowego.

•  Jakie jeszcze błędy związane z dyżurem popełniają pracodawcy?

– W Krakowie, gdzie prowadzę moją działalność zawodową, zdarzają się przypadki stosowania wobec pracowników niekorzystnych zasad dyżurowania. Wszystkie one były uprzednio przez pracodawców zaplanowane, co jest absolutnie niedopuszczalne. Planowanie dyżuru jest elementem zastępującym czas pracy i tym samym stanowi obejście przepisów o czasie pracy, które mają charakter bezwzględnie obowiązujący.

Usiłowaliśmy zwalczać to zjawisko, ale de lege lata wobec istnienia art. 151⁵ k.p. jest to bardzo trudne. W Polsce nie ma bowiem legalnej, czyli wiążącej wykładni prawa, która istniała do 1997 r. z uprawnieniami w tym zakresie przypisanymi Trybunałowi Konstytucyjnemu. Brakuje organu, który w sposób powszechny i wiążący wszystkie podmioty stosujące prawo, ustaliłby określony kierunek wykładni przepisu budzącego wątpliwości czy też sprzecznego z prawem międzynarodowym.

Nawet jeśli zostanie wydana jakaś uchwała Sądu Najwyższego obejmująca to zagadnienie, to jest ona wiążąca jedynie w tym jednym konkretnym przypadku. Nie będzie miała ona absolutnie waloru powszechnie obowiązującego. Taki brak wykładni działa na niekorzyść zarówno pracowników, jak i pracodawców.