W zakresie moich obowiązków, jako specjalisty w dziale personalnym, jest m.in. przeprowadzanie selekcji i wybór kandydatów na wakujące lub nowo powstające stanowiska. Nurtuje mnie pytanie, w jaki sposób rzetelnie i jednocześnie możliwie szybko oszacować poziom kompetencji kandydata do pracy. Z jednej bowiem strony, podkreśla się, że kompetencje należy badać za pomocą ćwiczeń symulacyjnych lub próbek pracy, aby sprawdzić sposób, w jaki rzeczywiście zachowują się kandydaci. Z drugiej zaś strony, łatwo zauważyć, że tego typu metody są dosyć czaso- i pracochłonne w przygotowaniu i praktycznym zastosowaniu.
Mimo że ekonomiści wieszczą szybki powrót koniunktury, to odbudowa nadszarpniętych relacji pracowniczych może potrwać znacznie dłużej. Negatywne skutki kryzysu odczuwają właśnie pracownicy – redukcja zatrudnienia, obniżki płac, pogorszenie atmosfery pracy. Jak można przekuć obawy podwładnych w zrozumienie dla zmian wprowadzanych w firmie? Kluczem jest przemyślana strategia, dalekowzroczne działanie i jasno określone cele. Angażując pracowników w proces restrukturyzacji, firma może wyjść z trudnej sytuacji wzmocniona, z bardziej efektywną kulturą organizacyjną.
Nasza spółka powstała w wyniku połączenia dwóch spółek prawa handlowego. Dotychczas obie spółki płaciły składkę na ubezpieczenie wypadkowe w wysokości 1,67%, bo każda z nich zatrudniała mniej niż 10 osób. Jednak od listopada br. w nowo powstałej firmie łącznie pracuje 15 osób. Składka wypadkowa ustalona na nowo na podstawie PKD byłaby niższa. Czy możemy uznać, że jesteśmy nowym podmiotem i opłacać niższą składkę ustaloną według PKD, czy nadal mamy opłacać składkę w wysokości 1,67% podstawy wymiaru?
Kieruję 15-osobowym zespołem. Ostatnio spotykam się z negatywną reakcją pracowników na informacje zwrotne, jakich im udzielam. Podwładni nie zgadzają się z moją oceną sytuacji, wypierają się danych zachowań, albo szukają usprawiedliwień typu: „mamy kryzys na rynku”, „polityka organizacji nas ogranicza”, „konkurencja oferuje lepsze warunki” itp. i nie widzą powodu, aby skorygować zachowania. Jak udzielać informacji zwrotnej, aby zmotywować pracowników do zmiany zachowań?
Z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika polski pracodawca otrzymuje z powrotem średnio 1,71 zł. W innych krajach UE, po przeliczeniu waluty, jest to średnio 1,2 zł, w USA 1,53 zł - wynika z badania przeprowadzonego przez firmę doradczą PricewaterhouseCoopers (PwC).