Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna rozwiązania u pracy

Tak. Utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie mu umowy o pracę także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych.

Ustawodawca wprowadził obowiązek wskazania przez pracodawcę w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie (art. 30 § 4 k.p.), skonkretyzowanej i rzeczywistej tylko w przekonaniu pracodawcy. Powołanie się na utratę zaufania i poparcie tego stwierdzenia postawieniem konkretnych zarzutów jest wystarczające do wypełnienia obowiązku przewidzianego w omawianym przepisie. Konsekwencją tego jest wniosek, że pracodawca, który podał tę właśnie przyczynę wypowiedzenia oraz fakty, które – w jego ocenie – legły u jej podstaw, spełnił wymagania co do formy wypowiedzenia. Natomiast to, czy podane fakty istniały obiektywnie i czy uzasadniały utratę zaufania, może być badane przez sąd, jeżeli wcześniej pracownik wniesie odwołanie od pisma wypowiadającego umowę.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wielokrotnie wskazywano, że utrata do pracownika zaufania koniecznego ze względu na rodzaj wykonywanej przez niego pracy, która powoduje niemożność dalszego zatrudnienia, może być uznana za uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zarówno wtedy, gdy pracownikowi można przypisać zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, jak i wówczas, gdy wprawdzie pracownikowi winy przypisać nie można (lub nie da się jej udowodnić), ale jego zachowanie może być obiektywnie ocenione jako naganne. Oznacza to, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę, mimo że jego zachowanie nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach utrata zaufania jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, aby nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (wyroki z: 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001/1/14; z 14 października 2004 r., I PK 697/03, OSNP 2005/11/159; z 25 stycznia 2005 r., II PK 171/04, OSNP 2005/19/303).

W opisanej sytuacji pewne osoby zostały przyjęte do pracy m.in. dlatego, że są spokrewnione z pracownikiem odpowiedzialnym za nabór. W związku z tym pracodawca rzeczywiście ma powody, żeby przestać darzyć tego pracownika zaufaniem. Pracownik zobowiązany jest dbać o dobro zakładu pracy (art. 100 § 1 pkt 4 k.p.), co w opisywanej sprawie przekłada się na obowiązek wyboru spośród grupy kandydatów do pracy najlepszych, zgodnie z wytycznymi określonymi przez pracodawcę. Z pewnością kierowanie się indywidualnym interesem i faworyzowanie w ten sposób pewnych osób w procesie rekrutacji jest sprzeczne z obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. Prawo doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań jest fundamentalnym prawem pracodawcy. Pracownik mógłby się bronić, udowadniając jedynie, że przy zatrudnieniu nowych pracowników nie decydowały inne czynniki niż kryteria zatrudnienia ustalone przez pracodawcę.