REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Konsekwencje niepowiadomienia o przejściu zakładu pracy

Anna Sęktas

REKLAMA

W razie przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy.

Do przejścia zakładu pracy może dojść w razie zawarcia umowy sprzedaży lub umowy dzierżawy i przekazania w wyniku tej umowy składników mienia; przekształcenia zakładu pracy w spółkę; przekształceń organizacyjnych itp.

REKLAMA

Autopromocja

Przez pojęcie zakład pracy czy też jego część nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., I PKN 21/96, niepubl.)

Zawarte w Kodeksie pracy regulacje dotyczące przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę mają charakter bezwzględnie obowiązujący. Z bezwzględnie obowiązującego charakteru art. 231 § 1 k.p. wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić skutku w postaci przejścia zakładu pracy lub jego części (wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PK 245/06 niepubl.). Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.

Należy podkreślić, że w razie przejęcia zakładu pracy w części przez inny zakład staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu (art. 231 § 2 k.p.; obecnie art. 231 § 1 k.p.) także wówczas, gdy pracownicy ci sprzeciwiali się zmianie pracodawcy (uchwała SN z 19 stycznia 1993 r., I PZP 70/92, OSNC 1993/6/100). W wyniku nowelizacji art. 231 dodany został § 5. Wskazuje on na możliwość przedłużenia pracownikom nowych warunków pracy i płacy, z którymi mogą się oni zgodzić bądź nie.

Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Do podstawowych obowiązków zarówno starego, jak i nowego pracodawcy w razie przejścia zakładu pracy lub jego części w trybie art. 231 k.p. należy poinformowanie na piśmie swoich pracowników o:

  • przewidywanym terminie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę,
  • przyczynach prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach przejścia zakładu dla pracowników,
  • zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, m.in. warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Przekazanie ww. informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. W przypadku gdy u pracodawców działają organizacje związkowe, informacje te powinny zostać przekazane związkom w analogicznym terminie (art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych – DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

REKLAMA

Dynamika życia gospodarczego wskazuje jednak, że w niektórych sytuacjach dochowanie wskazanego przez przepisy terminu na poinformowanie pracowników (związków zawodowych) jest jednak niemożliwe. W takiej sytuacji powstaje pytanie o ewentualne konsekwencje niezachowania takiego terminu. Należy podkreślić, że niewykonanie przez pracodawcę obowiązków informacyjnych nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części, polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy (wyrok SN z 8 stycznia 2002 r., I PKN 779/00, OSNP 2004/1/7). Może natomiast uzasadniać odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy na zasadach określonych w art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.

Brak pisemnego powiadomienia pracownika o podmiotowej zmianie pracodawcy (art. 231 § 3 k.p.) nie stanowi również ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika w rozumieniu art. 55 § 11 k.p., gdyż nie stwarza bezpośredniego zagrożenia kontynuowania stosunku pracy na dotychczasowych warunkach pracy i płacy (wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PKN 219/01, OSNP 2004/15/264).

Należy jednak wyraźnie wskazać, że jeśli pracodawca, u którego działają zakładowe organizacje związkowe, nie dopełni obowiązku informacyjnego, grozi mu grzywna albo kara ograniczenia wolności. Jeżeli pracownik ma wątpliwości, który podmiot jest jego pracodawcą, to może wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Co do zasady sprzeciw pracownika co do przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę nie ma żadnego znaczenia prawnego. W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może jednak bez wypowiedzenia, za 7-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Pracownikowi, który rozwiązał w tym trybie stosunek pracy, nie przysługują odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia ani wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uchwale z 18 czerwca 2009 r. (III PZP 1/09, Biul. SN 2009/6/23), rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w ustawie o zwolnieniach grupowych, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika. Podobna konkluzja wynika z wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 228/00, OSNP 2002/20/ 489), w którym Sąd Najwyższy stwierdził, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza nabycia prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 ustawy z 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw (obecnie: ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników).

W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę staje się on stroną stosunku pracy z pracownikami przejętego zakładu.

Autopromocja

REKLAMA

Źródło: INFOR

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:

REKLAMA

QR Code

© Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

Uprawnienia rodzicielskie
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne
Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności zostanie wydłużona. Będą nowe przepisy

19 lipca 2024 r. do Sejmu wpłynął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Dzięki nowym przepisom zostanie wydłużona ważność orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności niemal 400 tys. osób.

Dostosowanie stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe - sprawdź, czy Twoje jest odpowiednie

Przepisy bhp wymagają odpowiednio przygotowanych i dostosowanych stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe. Sprawdź, czy Twoje stanowisko pracy jest zgodne z przepisami!

Czy pracownik na zwolnieniu lekarskim może wyjechać na urlop

Podczas zwolnienia lekarskiego pracownikowi nie wolno wykonywać żadnej pracy zarobkowej. Ponadto nie może wykorzystywać zwolnienia w sposób niezgodny z jego celem. Czy to oznacza, że podczas choroby pracownik powinien zostać w domu i nie wolno mu wyjechać na urlop?

Wskaźnik waloryzacji na ustawowym minimum. Czy w 2025 r. wzrosną emerytury i renty?

6,78 proc. - co najmniej o tyle wzrosną emerytury i renty w przyszłym roku. Rząd pracuje nad rozporządzeniem w sprawie wysokości zwiększenia wskaźnika waloryzacji emerytur i rent w 2025 r.

REKLAMA

Czy 21 lipca to niedziela handlowa?

Czy przedostatnia niedziele lipca to niedziela handlowa? Czy sklepy będą otwarte? 

Składki tylko do ZUS czy do ZUS i OFE. Kończy się czas na podjęcie decyzji

Wkrótce „okno transferowe” pozwalające ubezpieczonym decydować, gdzie ma być przekazywana część ich składki emerytalnej, zostanie zamknięte. O tym, gdzie ma trafiać część składki, mogą decydować mężczyźni, którzy nie ukończyli 55 lat, i kobiety, które nie ukończyły 50 lat.

Wypłata z PPK bez podatku – wystarczy wybrać odpowiedni sposób wypłaty

Środki z PPK można wypłacić bez podatku. Bez względu na to, jaki wariant wypłaty oszczędności uczestnik PPK wybierze – zyski wypracowane przez 25% środków zgromadzonych na jego rachunku PPK będą zwolnione z podatku dochodowego. Rozłożenie wypłaty na co najmniej 120 miesięcznych rat zwalnia z podatku zyski wypracowane przez całość oszczędności. 

Wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności – projekt ustawy

Rząd przyjął projekt nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Nowelizacja przewiduje wydłużenie ważności orzeczeń o niepełnosprawności i stopniu niepełnosprawności maksymalnie o 6 miesięcy.

REKLAMA

Czy pracodawca może zmusić do 14-dniowego urlopu?

Według Kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego wynosi 20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy pracownika. Urlop może być podzielony na części, z których co najmniej jedna powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Czy 14-dniowy urlop jest obowiązkowy?

4 dni albo 35 godzin pracy w tygodniu w Polsce do 2027 roku? Inne państwa już testowały: efekty są zachęcające

W oczekiwaniu na zapowiadane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej  skrócenie tygodniowego czasu pracy w Polsce, warto przyjrzeć się przykładom z innych państw. Dotąd w programach pilotażowych 4-dniowego tygodnia pracy zaobserwowano np. spadek rotacji zatrudnienia o 40 proc., polepszenie dobrostanu pracowników w 82 proc. firm oraz oszczędności dla pracodawców na poziomie niemal 2 mln zł w skali roku. Krótszy tydzień pracy najlepiej przyjął się na Islandii, gdzie 86 proc. pracowników korzysta z niego lub ma taką możliwość. Ale polscy pracodawcy nie są entuzjastami tego rozwiązania. Aż 51 proc. firm uważa, że w ich branży jest ono niemożliwe. Jeżeli nie uda się skrócić tygodnia pracy, to dobrą alternatywą dla 54 proc. Polaków mogłaby być częstsza praca zdalna lub hybrydowa. 

REKLAMA