Badanie trzeźwości

Nie. Nie może Pan w regulaminie pracy nałożyć na pracowników obowiązku poddania się badaniu na zawartość alkoholu w wydychanym powietrzu przed przystąpieniem do pracy.

Kierownik zakładu pracy bądź osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, w przypadku gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu (art. 17 ust. 1 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości – DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.).

Obecnie obowiązujące przepisy nie dają pracodawcy prawa do zbadania trzeźwości pracownika. Natomiast pracownik może sam wystąpić o przeprowadzenie takiego badania, przy czym badanie takie wykonywane jest na koszt pracodawcy. Odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika, gdyż z reguły trzeźwy pracownik nie ma interesu w tym, aby odmówić użycia probierza trzeźwości. Potwierdza to również Sąd Najwyższy w wyroku z 24 maja 1985 r. (I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23).

Należy również wyraźnie wskazać, że odmowa wyrażenia przez pracownika zgody na poddanie się badaniu na zawartość alkoholu nie uniemożliwia wyciągnięcia konsekwencji w przypadku, gdy pracownik stawił się do pracy w stanie nietrzeźwym. Pracodawca może dowodzić tego faktu, odwołując się do zeznań osób, które były świadkami określonych zdarzeń.

Ponadto trzeba wskazać, że w sytuacjach, kiedy podejrzewa się, że pracownik jest nietrzeźwy, pracodawca ma obowiązek powiadomić o tym fakcie policję. Ta ma bowiem uprawnienia do stwierdzenia, czy pracownik rzeczywiście jest w takim stanie.

Niemniej jednak w regulaminie pracy pracodawca powinien umieścić zapis, że praca lub stawienie się do pracy po spożyciu alkoholu stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W regulaminie należy również wskazać skutki takiego zachowania w postaci niedopuszczenia lub odsunięcia od wykonywania pracy, a także określić konsekwencje, jakie mogą zostać wyciągnięte w stosunku do pracownika. Konsekwencjami takimi mogą być: nałożenie kary dyscyplinarnej, wypowiedzenie umowy o pracę, a nawet jej rozwiązanie bez wypowiedzenia.