Kiedy przestaje obowiązywać regulamin pracy

Regulamin pracy nadal obowiązuje w Państwa zakładzie. Zmniejszenie liczby zatrudnionych poniżej 20 pracowników nie powoduje utraty mocy obowiązującej regulaminu pracy.

UZASADNIENIE

Regulamin pracy powinien być wydany w zakładzie zatrudniającym co najmniej 20 pracowników (art. 104 § 2 Kodeksu pracy). Obecnie zatrudniają Państwo 19 pracowników. Jednak wprowadzony wcześniej w Państwa firmie regulamin pracy nadal obowiązuje, mimo że przy obecnej liczbie zatrudnionych osób nie muszą Państwo tworzyć regulaminu pracy. Skoro posiadają Państwo regulamin, który został wprowadzony wówczas, gdy liczba pracowników wynosiła co najmniej 20 osób, to nie znaczy, że regulamin przestał obowiązywać z chwilą zmniejszenia zatrudnienia poniżej pułapu 20 pracowników. Regulamin pracy nie traci bowiem mocy obowiązującej automatycznie w przypadku spadku liczby zatrudnionych poniżej 20 pracowników.

WAŻNE!

Regulamin pracy nie przestaje obowiązywać automatycznie, gdy liczba pracowników spadnie poniżej 20 osób.

W związku z dalszym obowiązywaniem regulaminu pracy, prawa i obowiązki pracownicze w zakresie organizacji i porządku pracy, a także prawa i obowiązki pracodawcy nadal są określone w regulaminie pracy. Nie mają Państwo zatem obowiązku przekazywania zatrudnionym pracownikom dodatkowo informacji o porze nocnej, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy (art. 29 § 3 Kodeksu pracy). Taki obowiązek istnieje wyłącznie w przypadku braku regulaminu pracy. Należy jednak pamiętać o konieczności zapoznania każdego nowo przyjmowanego do pracy pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

Przepisy prawa pracy nie określają trybu uchylenia obowiązywania regulaminu pracy w przypadku spadku zatrudnienia w firmie poniżej 20 pracowników. Należy zatem przyjąć, że można zlikwidować regulamin pracy przez wydanie zarządzenia przez pracodawcę o jego uchyleniu. Będzie to szczególnie uzasadnione wówczas, gdy pracodawca nie planuje zwiększać zatrudnienia w najbliższym czasie. W sytuacji bowiem osiągnięcia liczby 20 pracowników, trzeba będzie ponownie wprowadzić regulamin pracy. Wszyscy pracownicy powinni mieć możliwość zapoznania się z treścią takiego zarządzenia.

Przy braku regulaminu pracy i układu zbiorowego pracy, organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki stron stosunku pracy regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy i zapisy umów o pracę poszczególnych pracowników.

Określając liczbę 20 pracowników, od której jest uzależnione posiadanie przez zakład regulaminu pracy, bierze się pod uwagę liczbę wszystkich zatrudnionych, bez względu na to, w jakim wymiarze czasu pracy są oni zatrudnieni. Poza tym nie ma tu znaczenia, na jakiej podstawie nawiązano stosunek pracy, a więc czy jest to umowa o pracę, mianowanie, powołanie, wybór czy spółdzielcza umowa o pracę. Bez znaczenia jest także to, czy pracownik jest zatrudniony na okres próbny, czas określony, w tym na umowę na zastępstwo, na czas wykonywania określonej pracy czy na czas nieokreślony.

Obowiązku wprowadzania regulaminu pracy nie ma zakład, który:

• zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
• sprawy związane z organizacją i wewnętrznym porządkiem w procesie pracy oraz prawami i obowiązkami stron stosunku pracy, uregulował w układzie zbiorowym pracy.

Pracodawcy, którzy nie muszą tworzyć regulaminu pracy, mogą go wprowadzić, jeżeli uznają, że będzie on przydatny w zakładzie. Posiadanie regulaminu pracy ma bowiem swoje zalety. W regulaminie pracy można np. szczegółowo sprecyzować obowiązki pracownicze w zakresie organizacji i porządku pracy, których nieprzestrzeganie przez pracownika będzie mogło skutkować ustawowym lub dyscyplinarnym zwolnieniem z pracy. W takim przypadku łatwiej będzie można rozstać się z pracownikiem nieprzestrzegającym postanowień regulaminu.

PRZYKŁAD

W regulaminie pracy zapisano, że przebywanie w czasie urlopu pod wpływem narkotyków na terenie zakładu pracy jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. Jeśli więc pracownik w takim stanie znajdzie się na terenie zakładu, będzie można rozwiązać z nim umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym. Pracownik naruszy bowiem podstawowe obowiązki pracownicze.

Zmieniając regulamin pracy nie jest konieczne dokonywanie pracownikom wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 17 listopada 1978 r. (I PRN 114/78, OSNC 1979/6/130).

PRZYKŁAD

Z regulaminu pracy wynika, że wszyscy pracownicy rozpoczynają pracę o godz. 7.00 i kończą ją o godz. 15.00. Zakład pracy zmienił regulamin pracy i ustalił godziny pracy od 8.00 do 16.00. Pracownik złożył skargę w PIP, zarzucając swojemu szefowi, że nie miał on prawa zmienić godzin pracy pracowników bez wypowiedzeń zmieniających warunki umowy o pracę. Inspektor PIP nie stwierdził naruszenia przepisów prawa pracy, ponieważ w przypadku zmian w regulaminie pracy, nawet jeśli są one niekorzystne dla pracownika, nie należy dokonywać wypowiedzeń zmieniających.

Podstawa prawna:

• art. 29 § 3, art. 104 § 2 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• W zakładzie pracy, w którym nie ma obowiązku wprowadzenia regulaminu pracy, ustalenie elementów organizacji i porządku pracy, w tym sposobu potwierdzania obecności w pracy, następuje w drodze poleceń pracodawcy. (Wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 221/06, OSNP 2008/5-6/67)