Jestem koordynatorem zasobów ludzkich w prężnie rozwijającym się polskim przedsiębiorstwie. W ostatnim roku odnotowaliśmy większą niż zwykle liczbę odejść pracowników. Mamy kilkanaście wakatów, lecz zauważyłam problemy ze zdobywaniem dobrych specjalistów. Widzę, że zespół się stara, ale efekty są słabe. Owszem, mieliśmy trochę ciekawych osób, jednak oczekiwania obu stron nie pokrywały się. Wstyd się przyznać, ale zdarzało się również zatrudnienie specjalistów, których umiejętności okazywały się w praktyce absolutnie niewystarczające. Jak można poprawić jakość naszego procesu rekrutacji?
Z perspektywy psychologii organizacji stanowisko pracy to zespół wymagań stawianych pracownikowi. Mogą dotyczyć zarówno tego, co zatrudniony powinien wiedzieć i umieć, jak i do czego musi być predysponowany. Kompletna ocena potencjału oznacza nie tyle, że badamy kandydata wszystkimi dostępnymi narzędziami, ile że oceniamy rzetelnie, czy spełnia on wszystkie kluczowe wymagania stawiane mu przez stanowisko, o które się ubiega.
Pracuję w dziale kadr w jednym ze znanych polskich banków. Nasza branża przeszła wiele w ostatnim czasie, a teraz jeszcze czeka nas przejęcie przez większego i silniejszego konkurenta. Zdaję sobie sprawę, że dzięki temu bank przetrwa na rynku, ale czy wraz z nim przetrwamy i my – pracownicy? Wraz z kolegami obawiamy się redukcji personelu, a przede wszystkim zmian, które utrudnią nam życie i zniszczą to, co do tej pory wypracowaliśmy. Wiem, że kilka osób, w obawie przed brakiem stabilizacji, zdecydowało się już odejść. Może i ja powinnam to przemyśleć?
Przeszkolenie i wdrożenie nowego pracownika do pracy i nadzorowanie jej to duży koszt, który nie zwraca się w przypadku złej selekcji kandydatów na stanowisko. Sprzedawcy, gdy nie odnoszą spodziewanych sukcesów, szybko odchodzą, a pracodawca zamieszcza kolejne ogłoszenie w prasie. Czy są jakieś obiektywne przesłanki, które mogą świadczyć, że dana osoba ma szanse na powodzenie w sprzedaży? Jak wyselekcjonować najlepszych kandydatów? Skutecznym rozwiązaniem jest przeprowadzenie sesji assessment center, która pozwoli zaobserwować skuteczne zachowania sprzedażowe.
Za kluczowy cel swojej pracy jako menedżera działu personalnego uważam zapewnienie firmie odpowiednio wykwalifikowanej i umotywowanej kadry. Zakładam, że produktywność wykwalifikowanego personelu zależy w dużej mierze od jego morale, czyli poczucia satysfakcji z pracy. Zdaję sobie ponadto sprawę z tego, że chcąc zatrzymać w firmie najbardziej wartościowych pracowników, powinienem większą uwagę przyłożyć do utrzymania wysokiego morale wśród załogi. W związku z powyższym mam pytanie, w jaki sposób warto zadbać o wysoki poziom satysfakcji pracowników?
