Kategorie

Wykorzystanie testów psychometrycznych w procesach wspierania rozwoju

Paweł Smółka
Stosowanie testów psychometrycznych w selekcji zawodowej stało się już powszechną, dobrą oraz godną polecenia praktyką. Odpowiednio dobrane testy umożliwiają szybką i zarazem rzetelną ocenę potencjału kandydata oraz stopnia jego dopasowania do wymagań stanowiska, dzięki czemu rekruter może podjąć bardziej trafną i uzasadnioną decyzję personalną. Jednakże wykorzystanie testów psychometrycznych w procesach wspierania rozwoju pracowników budzi nadal sporo kontrowersji.

Źródłem kontrowersji, które budzą testy psychometryczne, jest zbyt silne i stereotypowe ich kojarzenie tylko z decyzjami typu „selekcja” oraz błędne przekonanie jakoby testy mierzyły te aspekty ludzkiego potencjału, które rzekomo nie podlegają żadnym zmianom, a więc są niepodatne na oddziaływania rozwojowe. Tymczasem testy można stosować równie efektywnie zarówno w procesach wyboru kandydatów do pracy, jak i w procesach wspierania rozwoju pracowników.

Prymat osobowości

Testami psychometrycznymi o największym potencjale do wykorzystania w procesach wspierania rozwoju pracowników są kwestionariusze osobowości, które diagnozują charakterystyczny dla danej osoby sposób funkcjonowania w obszarze myślenia, przeżywania i zachowania. Kwestionariusze tego typu potrafią ponadto ocenić główne potrzeby i kluczowe motywy działania. Styl funkcjonowania oraz kluczowe motywy działania są względnie stałymi, co wcale nie znaczy, że niezmiennymi charakterystykami kandydata lub pracownika. Owa względna stałość pozwala na wykorzystanie diagnozy stylu funkcjonowania do przewidywania efektywności działania kandydata lub pracownika na danym stanowisku lub w określonych warunkach pracy. Kluczem do mądrego zastosowania testów psychometrycznych w procesach wspierania rozwoju jest natomiast zrozumienie, na czym polega „względna stałość” stylu funkcjonowania. Otóż wiąże się ona z zaobserwowaniem znacznej spójności międzysytuacyjnej i stabilności czasowej zachowania danej osoby. Oznacza to, że ma ona tendencję do zachowywania się w podobny sposób w wielu różnych sytuacjach niemal za każdym razem, kiedy się w nich znajduje. Z perspektywy obserwatora dana osoba zachowuje się w sposób przewidywalny, zaś wręcz narzucającym się wytłumaczeniem takiego stanu rzeczy jest proste stwierdzenie, że „dana osoba taka po prostu jest” (S. Thorpe, J. Clifford, s. 17). Oczywiście taka przewidywalność jest czymś pożądanym w kontekście selekcji zawodowej, gdyż na jej podstawie możemy prognozować efektywność działania danej osoby na określonym stanowisku. Jednakże z perspektywy wspierania rozwoju znacznie bardziej intrygującą kwestią jest odpowiedź na pytanie, jak to się dzieje, że dana osoba zachowuje się w podobny sposób w różnych sytuacjach. Oznacza to zupełnie odmienne podejście do interpretacji wyniku testowego. W przypadku selekcji wynik w teście jest wskaźnikiem prawdopodobnego zachowania osoby badanej na stanowisku pracy, natomiast w przypadku wspierania rozwoju uzyskany przez badanego wynik jest punktem wyjścia do analizy przekonań, postaw, kompetencji i strategii działania, które sprawiają, że funkcjonuje on w określony – spójny i stabilny – sposób. W tym kontekście testy psychometryczne mogą być spożytkowane w procesach wspierania rozwoju przynajmniej na dwa sposoby.


Potrzeba refleksji

Pierwszy sposób wiąże się ze zwróceniem uwagi na fakt, że styl funkcjonowania, jako że ma charakter nawykowy, najczęściej wydaje się danej osobie czymś zupełnie naturalnym. Oznacza to, że najczęściej nie przykłada ona do niego zbytniej wagi, nie analizuje go – przyzwyczajenie się do określonego stylu funkcjonowania skutkuje tym, że jest on bezrefleksyjnie ponawiany, często bywa nie do końca adekwatny do zmieniających się sytuacji. W tym kontekście wyniki testu służą jako bodziec do szczerej i inspirującej refleksji nad stylem funkcjonowanie danej osoby. Odpowiednim miejscem na nią są sesje coachingu, który jest definiowany jako „pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę” (S. Thorpe, J. Clifford, s. 17). Nieadekwatny do sytuacji styl funkcjonowania, nadmiernie spójny i stabilny, może być więc wynikiem bezrefleksyjnego angażowania się w działanie, do którego dana osoba jest tak przyzwyczajona, że nawet nie podaje go na co dzień pod dyskusję.

Zadatki na kompetencje

Drugi sposób na wykorzystanie wyników testów psychometrycznych w procesie wspierania rozwoju polega na potraktowaniu wyników testu jako wskaźnika zadatków (talentu) do rozwoju nieprzeciętnych kompetencji w określonym obszarze. Rozwój kompetencji wymaga jednakże uzupełnienia zadatków niezbędnym doświadczeniem, wiedzą, postawami i umiejętnościami. Pierwszym krokiem do rozwoju nieprzeciętych kompetencji jest w tym przypadku diagnoza zadatków, a ta najszybciej i najrzetelniej może być dokonana poprzez zastosowanie testów psychometrycznych. Zadatki same w sobie oznaczają predyspozycje do doskonalenia określonych kompetencji. Angażowanie się w oddziaływania rozwojowe wspierające rozwój tych kompetencji są wzmacnianiem mocnych stron danej osoby i jako takie mają szansę przynieść największą stopę zwrotu – są więc najbardziej trafną decyzją w obszarze rozwoju w odniesieniu do danej osoby. Także w tym kontekście pomocną formą wspierania rozwoju jest coaching, który w tych okolicznościach ukierunkowany jest na identyfikację mocnych stron oraz wspieranie ich doskonalenia i ekspresji, głównie poprzez optymalizację sposobu korzystania z codziennych doświadczeń zawodowych. Łatwo to zauważyć na podstawie coachingu umiejętności interpersonalnych, czyli cyklu indywidualnych spotkań, w trakcie których coach wspiera klienta w efektywnym spożytkowaniu jego codziennych doświadczeń interpersonalnych w celu doskonalenia umiejętności społecznych.

Szacowanie potrzeb rozwojowych

Reklama

Niektóre testy psychometryczne pozwalają na zaangażowanie w proces oceny predyspozycji danej jednostki osób z jej otoczenia. Tego typu narzędzia pozwalają zebrać informacje o potencjale jednostki od niej samej w formie samoopisu, a także od jej współpracowników w formie szacowania. Informacje pochodzące z tych dwóch źródeł mogą być następnie zestawione ze sobą i analizowane w kategoriach „potencjału możliwego do realizacji” (samoocena własnych predyspozycji) oraz „potencjału zrealizowanego” (szacowanie predyspozycji badanej osoby, czyli de facto ocena tego, jak dana osoba rzeczywiście zwykła się zachowywać w konkretnych sytuacjach). Tego typu diagnoza może być szczególnie wartościowa na etapie analizy potrzeb rozwojowych, gdyż jednoznacznie wskazuje obszary wymagające rozwoju – będą to obszary, które badana osoba ocenia wysoko, zaś otoczenie relatywnie nisko. Może to oznacza, że w osobie badanej drzemie potencjał, który niestety nie jest jeszcze na tyle zrealizowany w praktyce, aby otoczenie mogło to zauważyć.

Testy psychometryczne, w szczególności kwestionariusze osobowości, są narzędziami pomocnymi nie tylko w przypadku selekcji zawodowej, lecz także wspierania rozwoju. Co więcej, są pomocne zarówno w obszarze diagnozy indywidualnej skoncentrowanej na potrzebach rozwojowych jednostki, jak i diagnozie interakcji ukierunkowanej na doskonalenie pracy w diadzie lub zespole.


UWAGA

Refleksja nad własnym stylem działania pomoże w bardziej elastycznym podejściu do różnych wyzwań i osób, co z kolei będzie owocowało działaniem bardziej adekwatnym do sytuacji. Kluczem do sukcesu jest w tym przypadku przemyślane stosowanie nabytych strategii działania adekwatnie do różnych sytuacji.

UWAGA

Osoby, które posiadają predyspozycje do rozwoju nieprzeciętnych kompetencji społecznych, niezbędnych chociażby w pracy menedżera, skorzystają na dodatkowych oddziaływaniach rozwojowych, na przykład w formie coachingu, które pozwolą uzupełnić predyspozycje wiedzą, postawami, umiejętnościami i doświadczeniami koniecznymi do rozwinięcia kompetencji.

Poza indywidualną perspektywę

Wspieranie rozwoju niekoniecznie musi dotyczyć tylko jednostek. Warto wyjść poza indywidualną perspektywę w kierunku wspierania interakcji w diadzie lub zespole. Także w tym przypadku pomocą służą testy psychometryczne. Analiza profilów osobowościowych osób, które ze sobą mają współpracować w diadzie lub zespole, pozwala stwierdzić stopień dopasowania lub wzajemnego uzupełniania się, a także oszacować wskaźnik tzw. różnorodności psychologicznej w zespole, który jest szczególnie istotny w przypadku zespołów pracujących nad innowacyjnymi rozwiązaniami. Generalnie ludzie lubią współpracować z osobami o podobnych cechach osobowości, a więc stylu myślenia i działania. Budowanie zgranego zespołu, a także facylitowanie sprawnej komunikacji i profilaktyka konfliktów interpersonalnych w zespole będą ułatwione, jeśli jego członkowie nie różnią się diametralnie w zakresie swoich predyspozycji osobowościowych. Jednocześnie, ze względu na efektywność pracy w diadzie lub zespole, warto zwrócić uwagę na komplementarność pewnych cech osobowości oraz stylów myślenia i działania, które wiążą się także z tendencją do przyjmowania określonej roli w zespole. Niektóre osoby na przykład mają tendencję do wizjonerskiego myślenia, wybiegają daleko w przyszłość i potrafią inspirować, lecz trudność sprawiają im planowanie i realizacja konkretnych działań. Aby optymalnie spożytkować ich potencjał, warto zaangażować ich do współpracy z osobami, które cechują się metodycznym myśleniem i skoncentrowaniem na planowaniu konkretnych działań. Innym przykładem jest tzw. reguła 20/40. Mówi ona, że efektywny zespół składa się co najmniej w 20 procentach i nie więcej niż 40 procentach z osób ekstrawertywnych. To właśnie one nadają dynamikę pracy zespołowej i przyjmują na siebie role liderskie. Jeśli takich osób brakuje w zespole, jego praca może być mało dynamiczna, lecz jeśli takie osoby przeważają w zespole, łatwo dominują jego prace, utrudniając lub wręcz uniemożliwiając innym, mniej ekspansywnym, członkom zespołu wniesienie wartościowego wkładu w jego pracę. Wspieranie rozwoju w obszarze pracy zespołowej wymaga więc umiejętnego podejścia do tworzenia zespołu i zwracania szczególnej uwagi na predyspozycje osobowościowe osób typowanych do udziału w zespole. Inną kwestią jest wspieranie innowacyjności pracy zespołowej. Choć zespoły składające się z osób o podobnym stylu myślenia i działania szybciej się integrują oraz sprawniej w ich obrębie zachodzi komunikacja, to nie wykazują tak dużej innowacyjności w myśleniu, jak zespoły o wysokim wskaźniku zróżnicowania psychologicznego. Oznacza to, że jeśli celem zespołu projektowego jest wymyślanie innowacyjnych rozwiązań, dobrą strategią facylitowania innowacyjności i kreatywności pracy zespołowej jest skomponowanie zespołu z osób nie tylko o różnym doświadczeniu zawodowym, ale także o diametralnie różnych predyspozycjach osobowościowych oraz stylach myślenia i działania. Choć w takim zespole, przynajmniej na początku, należy się spodziewać dość konfliktowej atmosfery i trudności we wzajemnym porozumiewaniu się między członkami zespołu, to ostatecznie należy się spodziewać „tygla kreatywności” i innowacyjnych pomysłów.

 

BIBILIOGRAFIA

1F. De Fruyt, J.F. Salgado, „Applied Personality Psychology: Lessons Learned from the IWO Field”, „European Journal of Personality” 17/2003, s. 123–131.

2I. McCormick, G.St.J. Burch, „Personality-focused Coaching for Leadership Development”, „Consulting Psychology Journal”, 60, 3, 2008, s. 267–278.

3P. Smółka, „Interpersonal skills coaching: an evidence-based approach”, w: „Coaching as a method of developing human potential”, red. L.D. Czarkowska, Academic and Professional Press, Warszawa 2010, s. 93–107.

4S. Thorpe, J. Clifford, „Podręcznik coachingu”, Rebis, Poznań 2004.

Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    Stawka godzinowa 2022 – netto, zlecenie

    Stawka godzinowa 2022 i umowa zlecenie – kwota netto i brutto? Ile wynosi minimalne wynagrodzenie na umowach cywilnoprawnych, a ile na umowie o pracę?

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl - nowa ustawa

    Elektroniczny system kadrowy na praca.gov.pl to ułatwienie dla mikroprzedsiębiorcy, rolnika i osoby fizycznej. Za pomocą systemu będzie można zawrzeć umowę o pracę i zlecenia. Automatycznie dokona zgłoszenia do ZUS i KAS, wyliczy wynagrodzenie, składki, podatki i rozliczy urlopy.

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia 2022 a inne świadczenia

    Podwyżka minimalnego wynagrodzenia w 2022 r. wpłynie na wysokość innych świadczeń, np. odprawy, odszkodowania, wynagrodzenia za czas gotowości do pracy i przestój, dodatek za pracę w nocy. Ile wyniosą?

    Praca w upały - zalecenia GIP

    Praca w upały - GIP wydał zalecenia dla pracodawców w związku z wysokimi temperaturami. Jakie obowiązki bhp mają pracodawcy względem pracowników?

    Staż z urzędu pracy 2021 - wynagrodzenie, urlop, L4, ciąża

    Staż z urzędu pracy odbywa osoba bezrobotna. Jakie wynagrodzenie za staż należy się w 2021 r.? Czy stażysta ma prawo do L4 i urlopu? Co w przypadku ciąży?

    Umowa o pomocy przy zbiorach - KRUS 2021

    Umowa o pomocy przy zbiorach w 2021 r. - rolnicy ubezpieczeni w KRUS mogą podpisywać umowy cywilnoprawne na pomoc przy zbiorach. Jaka jest stawka godzinowa?

    Strategia Demograficzna 2040 - zmiany w Kodeksie pracy

    Strategia Demograficzna 2040 przewiduje duże zmiany w Kodeksie pracy. Rodzice będą chronieni przed zwolnieniem i zapewnia się im elastyczną pracę.

    Urlop rodzicielski - rewolucyjne zmiany w 2022 r.

    Urlop rodzicielski - do 2 sierpnia 2022 r. wejdą w życie rewolucyjne zmiany w urlopach rodzicielskich dla ojców. Co się zmieni?

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - PIP

    Bonusy i dni wolne dla zaszczepionych pracowników - co na to PIP? Czy to zgodne z Kodeksem pracy?

    Sygnalista - nowe przepisy od grudnia 2021 r.

    Sygnalista - nowe przepisy implementujące dyrektywę unijną mają wejść w życie w grudniu 2021 r. Kto to sygnalista? Jaki będzie system zgłaszania nieprawidłowości w zakładzie pracy?

    Pracownicy fizyczni w czasie pandemii [RAPORT]

    Pracownicy fizyczni - jak wpłynęła na nich pandemia COVID-19? Zapoznaj się z wynikami raportu "Kariera okiem fachowca".

    Ilu Polaków pracuje po 60. roku życia?

    Praca po 60. roku życia - ilu Polaków nadal pracuje po ukończeniu 60 lat?

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. netto

    Minimalne wynagrodzenie w 2022 r. wyniesie 3000 zł brutto. Ile to netto?

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny

    Ustawa dezubekizacyjna - Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obniżenie renty inwalidzkiej byłym funkcjonariuszom służb bezpieczeństwa PRL jest zgodne z konstytucją.

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto

    Minimalna płaca w 2022 r. - 3000 zł brutto to propozycja rządu. Minimalna stawka godzinowa wyniesie 19,50 zł brutto.

    Waloryzacja środków na kontach i subkontach ZUS 2021

    Waloryzacja środków zgromadzonych na kontach i subkontach w ZUS odbywa się corocznie w czerwcu. W 2021 r. wyniosła 5,41%. O ile zwiększył się stan kont przyszłych emerytów?

    System kadrowo-płacowy - od czego zależy cena?

    System kadrowo-płacowy a cena - od czego zależy, ile kosztuje?

    Konkurs "HR OF CHANGE" – 18 czerwca poznamy zwycięzców!

    Konkurs "HR OF CHANGE" - już 18 czerwca ogłoszeni zostaną zwycięzcy! Kto otrzyma nagrodę w kategoriach: szkolenia i rozwój, zarządzanie zmianą, HR Business Partnering?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać?

    Niepełny etat a praca ponadwymiarowa - jak wynagradzać pracownika zatrudnionego na część etatu za pracę w godzinach ponadwymiarowych?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jak obliczyć?

    Dodatek wyrównawczy do wynagrodzenia - jakie są zasady jego przyznawania? Jak obliczyć wysokość dodatku wyrównawczego?

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc

    Transfer oszczędności PPK - pracodawca może pomóc pracownikowi (uczestnikowi PPK) w przeniesieniu oszczędności między rachunkami PPK. Ustawa o PPK określa dwie takie sytuacje.

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie

    Zatrudnienie Brytyjczyka po brexicie - jak brexit wpłynął na zatrudnienie pracownika z Wielkiej Brytanii w Polsce? Co z dokumentami? Jakich formalności trzeba dokonać?

    Nadanie statusu płatnika składek - wyrok TK (K 15/16)

    Wyrok Trybunału Konstytucyjnego o sygn. akt K 15/16 - czy TK uznał wniosek o nadanie statusu płatnika składek pracodawcy, którego pracownik wykonuje na jego rzecz pracę w ramach umowy cywilnoprawnej zawartej z osobą trzecią?

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna

    Zadaniowy czas pracy a praca zdalna - jak wprowadzić? Jak ewidencjonować i kontrolować czas pracy zdalnej w systemie zadaniowym?

    Dlaczego pracodawcy płacą Ukraińcom więcej niż Polakom?

    Pracodawcy chcą płacić Ukraińcom więcej niż Polakom? Dlaczego?