Kategorie

Znaczenie pomiaru i dopasowania predyspozycji w procesie selekcji zawodowej

Paweł Smółka
Tradycyjnie w procesie selekcji zawodowej zwraca się dużą uwagę na kwalifikacje kandydata do pracy, w szczególności jego doświadczenie zawodowe oraz wykształcenie. Nie ma w tym nic dziwnego, gdyż możliwość ubiegania się o pracę na niektórych stanowiskach wymaga spełnienia określonych kryteriów formalnych, które często definiowane są właśnie w kategoriach kwalifikacji – posiadania kierunkowego wykształcenia oraz wymaganego stażu pracy.

Celem oceny kwalifikacji jest oczywiście wybór najlepszego kandydata, który ma szansę sprawdzić się na danym stanowisku. Problem polega na tym, że kwalifikacje, tj. posiadanie kierunkowego wykształcenia lub odpowiedniego stażu pracy, są często słabą prognozą efektywnego funkcjonowania na danym stanowisku. Dzieje się tak między innymi dlatego, że kwalifikacje to nic innego jak formalne potwierdzenie posiadania określonej wiedzy i/lub umiejętności. W sytuacji kiedy mamy do czynienia niejednokrotnie z „produkowaniem dyplomów”, wartość kwalifikacji przy podejmowaniu trafnych decyzji selekcyjnych jest znacznie obniżona. Inną kwestią jest porównywalność kwalifikacji. Dokonywanie selekcji wymaga posiadania w pełni porównywalnych informacji o wszystkich kandydatach. Jeżeli ocena kwalifikacji opiera się na życiorysach przygotowywanych w dowolny sposób przez kandydatów oraz tradycyjnych rozmowach kwalifikacyjnych, które mają charakter wywiadu nieustrukturyzowanego, zapewnienie warunku pełnej porównywalności informacji o kwalifikacjach kandydatów jest znacznie utrudnione. Poszukuje się więc innych kryteriów oceny przydatności kandydata do pracy na określonym stanowisku. Oprócz strukturyzacji rozmów kwalifikacyjnych oraz zastąpienia życiorysów ankietami personalnymi godnym polecenia rozwiązaniem jest połączenie oceny niezbędnych kwalifikacji z pomiarem kompetencji wymaganych na danym stanowisku.

Pomocne kompetencje

Kompetencje definiuje się w terminach behawioralnych. W przeciwieństwie do kwalifikacji, o kompetencjach wnioskuje się nie tyle na podstawie analizy dokumentów (certyfikatów, dyplomów itp.), które mają stanowić formalne potwierdzenie posiadania przez kandydata określonej wiedzy lub umiejętności, ile na podstawie analizy jego zachowania. Pomiar kompetencji wymaga więc bezpośredniej oceny wiedzy i umiejętności kandydata – musi on wykazać w serii testów i wywiadów, że rzeczywiście posiada określoną wiedzę oraz umiejętności. Z tego powodu ocena kompetencji jest wysoce prognostyczna dla możliwości wykazania się przez kandydata dużą efektywnością działania na określonym stanowisku. Warunkiem jest jednak prawidłowa identyfikacja kompetencji wymaganych na danym stanowisku oraz ich rzetelny pomiar. Choć pomiar kompetencji pozwala całkiem trafnie oszacować przygotowanie kandydata do sprawnego funkcjonowania na danym (bieżącym) stanowisku, to jednocześnie trzeba zaznaczyć, że ocena kompetencji jest w dużej mierze odpowiedzią raczej na pytanie „co udało się osiągnąć danej osobie do tej pory?” niż „co uda się osiągnąć danej osobie w przyszłości?”.


Predyspozycje – marker potencjału i kompetencji

Reklama

W czasach gdy zakres obowiązków zawodowych na danym stanowisku często się zmienia, kluczowego znaczenia nabiera ocena nie tylko dopasowania kompetencji do wymogów konkretnego stanowiska, lecz także analiza predyspozycji, na podstawie których można oszacować potencjał kandydata do rozwijania nowych kompetencji oraz piastowania różnego typu stanowisk lub wykonywania różnorodnych obowiązków. Oznacza to, że pomiar kompetencji powinien być uzupełniony o oszacowanie wybranych predyspozycji.

Sprawne rozwijanie niezbędnych kompetencji wymaga od kandydata lub pracownika posiadania określonych predyspozycji. Analiza predyspozycji może więc być pomocna w wytypowaniu kandydatów lub pracowników, wobec których odpowiednio dobrane programy rozwoju przyniosą największą stopę zwrotu w postaci rozwinięcia potrzebnych kompetencji na oczekiwanym poziomie. Ponadto warto zauważyć jeszcze jedną ciekawą implikację definiowania kompetencji w terminach behawioralnych. Otóż dla organizacji największą wartość mają osoby, które systematycznie wykazują zachowania wskaźnikowe dla kompetencji wymaganych na danym stanowisku. Oznacza to, że organizacja wymaga od kompetentnej osoby wysokiej stabilności czasowej oraz spójności międzysytuacyjnej zachowań. Innymi słowy, kompetentna osoba powinna zachowywać się w pożądany sposób każdego dnia pracy w każdej sytuacji w pracy. Skoro tak, to trzeba mieć świadomość, że wykazywanie stabilności czasowej i spójności międzysytuacyjnej w zakresie sposobu, czy też stylu zachowania jest definicyjną cechą predyspozycji osobowościowych. Pomiar predyspozycji osobowościowych może być nie tylko oszacowaniem potencjału do rozwijania wybranych kompetencji, lecz jednocześnie oceną poziomu rozwoju określonych kompetencji. Dotyczy przede wszystkim tych kompetencji zawodowych, które mają charakter tzw. kompetencji społeczno-psychologicznych. Nawiązując do uniwersalnej taksonomii kompetencji zawodowych (tzw. Wielkiej Ósemki) zaproponowanej przez doktora Dave’a Bartrama współpracującego z firmą SHL, należy stwierdzić, że kompetencje, czy też grupy kompetencji, związane z przewodzeniem, wspieraniem i współpracą, prezentowaniem oraz adaptowaniem się do zmiennych i/lub trudnych warunków pracy, można sensownie powiązać z predyspozycjami osobowościowymi z modelu Wielkiej Piątki, zaś oszacowanie poziomu tych kompetencji jest możliwe poprzez wykorzystanie rzetelnego kwestionariusza do oceny predyspozycji osobowościowych uwzględnionych w modelu Wielkiej Piątki.

Osobowość ma znaczenie

Predyspozycje osobowościowe nazywane są predyspozycjami typu „will-do”, czyli preferencjami, gdyż dotyczą preferowanego przez daną osobę stylu działania, w przeciwieństwie do predyspozycji intelektualnych, czyli predyspozycji typu „can-do” (możliwości), które warunkują sprawność w zakresie przetwarzania informacji oraz nabywania nowych umiejętności. Pomiar predyspozycji osobowościowych jest ważny przynajmniej z dwóch powodów. Po pierwsze, dopasowanie między predyspozycjami kandydata i wymaganiami stanowiska, zwłaszcza jeśli te wymagania są ściśle określone i zaliczane do wysokich, będzie wysoce prognostyczne dla możliwości efektywnego funkcjonowania danej osoby na określonym stanowisku. Brak dopasowania predyspozycji pracownika do wymagań stanowiska może być odpowiedzialny za to, że skądinąd wykwalifikowana i kompetentna osoba nie osiąga oczekiwanych efektów lub osiąga je nieregularnie. Po drugie, jeżeli stanowisko pracy pozwala na znaczną autonomię, w tym w zakresie sposobu wykonywania powierzonych obowiązków zawodowych, pracownik będzie skłonny działać zgodnie ze swoimi predyspozycjami osobowościowymi. Skrajne nasilenie niektórych predyspozycji osobowościowych może prowadzić do nieadaptacyjnego braku elastyczności w zachowaniu. Ponadto może stanowić czynnik ryzyka w postaci skłonności do angażowania się w zachowania nieadekwatne do sytuacji, szczególnie w sytuacji presji czasu, wyniku lub niesprzyjającego (na przykład nazbyt rywalizacyjnego) otoczenia społecznego. W tego typu sytuacjach predyspozycje osobowościowe zaczynają działać niczym autopilot – presja utrudnia racjonalną ocenę sytuacji i do głosu zaczynają dochodzić nawykowe sposoby radzenia sobie, które są niczym innym jak ekspresją dominujących tendencji behawioralnych zbieżnych z posiadanymi predyspozycjami osobowościowymi. Tym samym ocena predyspozycji osobowościowych jest ważna zarówno na etapie selekcji kandydatów (przy pozyskiwaniu nowych pracowników), jak i selekcji pracowników w organizacji (przy awansach, wyznaczaniu ścieżek karier). Pozwala bowiem wytypować kandydatów, których profil predyspozycji jest dopasowany do wymagań danego stanowiska, ułatwia zaplanowanie ścieżki kariery i rozwoju pracownika w organizacji adekwatnie do jego preferowanego stylu działania, a także umożliwia oszacowanie ryzyka personalnego związanego ze skrajnym nasileniem wybranych cech osobowościowych – to z kolei może być traktowane jako identyfikacja swego rodzaju wyzwania rozwojowego dla pracownika. Jedną z metod poradzenia sobie z takim wyzwaniem jest coaching – coach, uwzględniając profil predyspozycji osobowościowych menedżera, może mu pomóc rozwinąć niezbędne umiejętności samoregulacyjne, dzięki którym będzie on w stanie zapanować nad sobą w sytuacjach presji.


UWAGA

Analizując kompetencje jednostki, możemy powiedzieć, z czym aktualnie sobie poradzi, lecz ta wiedza nie będzie dobrą podstawą do przewidywania możliwości (potencjału) jednostki do odgrywania innych ról zawodowych – chyba że te role wymagają dokładnie tych samych kompetencji rozwiniętych na podobnym poziomie.

Wybieramy test osobowości

Reklama

Rzetelny pomiar predyspozycji osobowościowych umożliwiają wysokiej jakości testy psychometryczne. Jakość pomiaru danym testem udokumentowana jest wynikami tzw. badań walidacyjnych. Przed dokonaniem wyboru testu warto zapytać oferenta o to, czy test przeszedł badania walidacyjne, które pozwalają określić, co dokładnie i jak rzetelnie mierzy. Przy czym kluczową informacją jest, w przypadku narzędzi zagranicznych adaptowanych na polskim rynku, nie tylko to, czy badania walidacyjne zostały przeprowadzone, ale także, czy zostały przeprowadzone także na polskiej populacji. Ważne jest ponadto dopytanie się o to, czy test posiada aktualne normy adekwatne dla polskiej populacji. Posługiwanie się nieaktualnymi i/lub nieadekwatnymi normami sprawia, że tak naprawdę nie wiemy, co mierzymy. Tym samym posiłkowanie się nieadekwatnymi normami (na przykład normami charakterystycznymi dla innego kraju lub innych grup stanowisk niż te, o które chodzi nam w badaniu) oznacza, że nie tyle dokonujemy rzetelnego pomiaru, ile bawimy się w pomiar, ryzykując podjęcie nietrafnych decyzji personalnych. Wybierając test, warto więc uzyskać od oferenta precyzyjne odpowiedzi na następujące pytania:

● Jakich grup dotyczyły badania walidacyjne i normalizacyjne, kogo można i warto badać danym testem? Jeżeli chcemy przeprowadzić selekcję na stanowiska menedżerskie i wykorzystać testy do wsparcia tego procesu muszą one koniecznie posiadać aktualne normy adekwatne dla polskich menedżerów.

● Jak rzetelnym narzędziem jest dany test? Wskaźnik rzetelności (najczęściej jest to współczynnik zgodności wewnętrznej alfa Cronbacha) powinien wynosić przynajmniej 0,80 (najwyższa, teoretycznie możliwa, wartość tego wskaźnika wynosi natomiast 1,00). Posługując się nierzetelnymi testami, ryzykujemy błędne oszacowanie interesujących nas predyspozycji – nierzetelne, a więc niegodne zaufania informacje o kandydacie lub pracowniku, nie będą mogły stanowić wsparcia dla podejmowania trafnych decyzji personalnych.

● Jak trafny jest pomiar danym testem w interesującej nas grupie (na przykład osób piastujących stanowiska menedżerskie) w odniesieniu do wybranego przez nas kryterium (na przykład oceny współpracowników, podwładnych i przełożonych)? Zatem, co naprawdę można powiedzieć o osobie, która wykonała dany test.

Chcesz dowiedzieć się więcej, sięgnij po naszą publikację
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Czas pracy 2021. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Tylko teraz
Źródło: INFOR
Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code

    © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A.

    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail

    PIP przeprowadzi kontrolę bez zapowiedzi

    Kontrola PIP już niedługo będzie mogła odbyć się bez zapowiedzi. Przewidziano to w nowelizacji ustawy Prawo przedsiębiorców.

    Lodołamacze 2021 - zgłoszenia do 15 sierpnia!

    Lodołamacze 2021 - zapraszamy do udziału w 16 edycji konkursu! Patronem medialnym wydarzenia jest portal Infor.pl.

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany?

    Zasiłek macierzyński - jakie zmiany chce wprowadzić ZUS? Czym jest okres wyczekiwania?

    Podatki i składka zdrowotna - zmiany od 1 stycznia 2022 r.

    Podatki i składka zdrowotna - jakie zmiany wprowadza Polski Ład? Co zmieni się od 1 stycznia 2022 r.?

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r.

    Planner kadrowo-płacowy na sierpień 2021 r. wymienia wszystkie obowiązki miesięczne. Jaki jest wymiar czasu pracy w sierpniu? Ile wynosi dodatek nocny?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych?

    Obowiązek szczepień dla niektórych grup zawodowych może wejść w życie?

    Pracownicy punktów szczepień jak funkcjonariusze publiczni

    Pracownicy punktów szczepień będą traktowani jak funkcjonariusze publiczni. Co to oznacza?

    Zaświadczenie z ZUS ściągniesz z Internetu

    Zaświadczenie o wysokości emerytury lub zasiłku z ZUS można ściągnąć z Internetu. Jak stworzyć elektroniczne potwierdzenie?

    PIP - coraz częstsze kontrole i decyzje

    Kontrole PIP odbywają się coraz częściej. Gdzie jest ich najwięcej? Jakie branże są najczęściej kontrolowane?

    Kalkulator wynagrodzeń Polski Ład - zlecenie 2022

    Kalkulator wynagrodzeń od umów zlecenie w 2022 r. - jak Polski Ład wpłynie na wysokość wynagrodzenia netto przy zleceniu?

    IOSKU: ile masz na koncie w ZUS?

    IOSKU czyli informacja o tym, ile masz na koncie w ZUS. Jak sprawdzić? Ile wyniesie przyszła emerytura?

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń, umowa o pracę

    Polski Ład - kalkulator wynagrodzeń pozwala obliczyć dla umowy o pracę wysokość pensji netto, zaliczki na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne w 2022 r.

    Lista obecności a ewidencja czasu pracy – różnice

    Lista obecności pracowników - czy jest obowiązkowa? Czy zastępuje ewidencję czasu pracy? Jakie informacje można zamieścić w tych dokumentach kadrowych? Czy można prowadzić je w elektroniczny sposób? Wyjaśniamy w artykule.

    Pracodawca dyskryminuje pracownika - co można zrobić?

    Dyskryminacja w pracy - kiedy można mówić o nierównym traktowaniu pracowników? Co można zrobić, kiedy pracodawca dyskryminuje pracownika?

    Wpłaty do PPK także od wynagrodzenia po ustaniu zatrudnienia

    Wpłaty do PPK nalicza się także od wynagrodzenia wypłaconego uczestnikowi PPK po ustaniu zatrudnienia. Czy nalicza się je od nagrody stanowiącej podstawę wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe? Jeśli tak, to w jakiej wysokości procentowej?

    Ile wynosi najniższa krajowa?

    Najniższa krajowa w 2021 i 2022 r. - ile wynosi brutto i netto? Jaka jest stawka godzinowa? Oto kalkulator wynagrodzeń.

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - zmiany w projekcie

    Praca zdalna w Kodeksie pracy - jest nowa wersja projektu nowelizacji. Co się zmieni?

    Rejestracja w urzędzie pracy a umowa zlecenie, dzieło, działalność

    Rejestracja w urzędzie pracy - czy bezrobotny może wykonywać pracę na podstawie umowy zlecenia, umowy o dzieło lub prowadzić działalność nierejestrowaną?

    Prezeska, prawniczka, psycholożka - kobiety o feminatywach

    Feminatywy - jakim językiem pisane są oferty pracy? Jak kobiety oceniają żeńskie nazwy stanowisk, np. prezeska, prawniczka, psycholożka? Oto wyniki badania.

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca - jak uzyskać [PORADNIK]

    Zezwolenie na pracę sezonową dla cudzoziemca. Od 1 stycznia 2018 roku obowiązują nowe regulacje prawne dotyczące cudzoziemców świadczących prace sezonową. O zezwolenie typu S, czyli na pracę sezonową, mogą ubiegać się pracodawcy, którzy planują zatrudnić obcokrajowców do pracy w rolnictwie, ogrodnictwie lub turystyce.

    Błędy w umowie o pracę - jak je poprawić?

    Błędy w umowie o pracę w zakresie wynagrodzenia i innych świadczeń - jak je poprawić?

    Pracodawcy nie chcą pracy zdalnej [BADANIE]

    Praca zdalna nie jest dla pracodawców najlepszym rozwiązaniem. Prawie wszyscy chcą powrotu do biur. Wprowadzą elastyczne godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy.

    Udzielanie zaległego urlopu wypoczynkowego - ustawa o covid-19

    Zaległy urlop wypoczynkowy - jak udzielić zgodnie z ustawą o COVID-19?

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę

    Urząd pracy pomoże zmienić pracę i kwalifikacje pracownika. Obecnie skupia się na zatrudnianiu bezrobotnych. Rząd chce rozszerzyć jego kompetencje.

    Utrata pracy i finanse - obawy pracowników

    Utrata pracy i finanse to główne zmartwienia polskich pracowników. Ratują ich jednak deficyty kadrowe.