Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Pracownik

Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Pracownik razem z żoną przyjęli na wychowanie, a następnie wystąpili do sądu o przysposobienie 4-letniego dziecka. Pracownik zwrócił się do nas o udzielenie urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze 18 tygodni. Z urlopu tego nie będzie korzystała małżonka pracownika, która nigdzie nie pracuje. Czy pracownikowi przysługuje pełny wymiar tego urlopu, czy mogłaby z niego skorzystać tylko jego żona, gdyby była zatrudniona na umowę o pracę? Czy na wymiar urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego wpływa wcześniejsze wykorzystanie urlopu macierzyńskiego przez matkę dziecka?
W naszej firmie pracuje osoba, która jest na stażu z urzędu pracy do 30 września br. W lipcu br. planujemy przestój. Jak postąpić w takiej sytuacji ze stażystą? Czy musimy rozwiązać z nim umowę stażową, czy razem z innymi pracownikami możemy skierować go na przestój? Czy należy się mu w tym czasie stypendium stażowe?
Wysyłamy pracownika do pracy w Kaliningradzie (organizacja filii firmy) na podstawie czasowego przeniesienia (aneksem do umowy o pracę zmieniliśmy mu miejsce wykonywania pracy przez 1 rok). Czy w związku z obowiązkiem uzupełnienia jego informacji, dotyczącej warunków zatrudnienia (na mocy art. 291 Kodeksu pracy), o wskazanie świadczeń obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania mamy obowiązek zapewnić mu zakwaterowanie oraz zwrot kosztów przejazdów do kraju, czy przyznanie tych świadczeń zależy od naszej dobrej woli?
Nasz pracownik złożył pismo rozwiązujące umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy w trybie art. 55 § 11 Kodeksu pracy powołując się na to, że nie została z nim zawarta kolejna umowa o pracę, mimo że 2 miesiące temu rozwiązała się poprzednio zawarta umowa na czas określony. Faktycznie, nie dopilnowaliśmy podpisania z pracownikiem kolejnej umowy po zakończeniu poprzedniej. Mamy jednak wątpliwość, czy z uwagi na to, że okoliczność stanowiąca podstawę rozwiązania umowy dotyczy okresu sprzed ponad 1 miesiąca, możemy nie uznać tego rozwiązania umowy o pracę? Czy mamy prawo zakwalifikować pismo pracownika jako wypowiedzenie umowy o pracę?
Pracownica tymczasowa ma podpisaną umowę o pracę tymczasową od 1 stycznia do 30 czerwca 2008 r., a od 5 lutego 2008 r. ciągle przebywała na zwolnieniu lekarskim. W jakiej wysokości należy wypłacić tej pracownicy ekwiwalent za niewykorzystany urlop?
Ustawą z 28 marca 2008 r. o zmianie ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych usankcjonowano treść wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 28 marca 2007 r. (sygn. akt K 40/04). Zmieniony został niekonstytucyjny przepis ustawy o zfśs, który ograniczał możliwość dofinansowania z tego funduszu wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej i sportowo-rekreacyjnej organizowanych jedynie na terenie Polski.
Prawa do nagrody jubileuszowej nie nabywa pracownik, który warunki niezbędne do uzyskania tego świadczenia przewidziane w zakładowym układzie zbiorowym pracy spełnił w okresie zawieszenia układu, chyba że co innego wynika z postanowień układu lub porozumienia o zawieszeniu jego stosowania (na podstawie uchwały Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r., II PZP 6/08).
Wprowadzamy zmiany do obowiązującego u nas regulaminu pracy. Informację o dokonanych zmianach zamierzamy podać na tablicy ogłoszeń w zakładzie. W ten sposób przekazujemy pracownikom ważne informacje dotyczące funkcjonowania firmy. Jednak kilku naszych pracowników przebywa obecnie na urlopach wychowawczych, macierzyńskich i bezpłatnych. Czy tym pracownikom powinniśmy przekazać w inny sposób informacje o zmianach w regulaminie pracy? W czasie tych urlopów nie zapoznają się raczej z informacją znajdującą się na tablicy ogłoszeń.
Zatrudniamy nauczyciela języka polskiego. Od 1 września 2007 r. do 20 czerwca 2008 r. polonista korzysta z urlopu dla poratowania zdrowia. Od 1 stycznia 2008 r. nauczycielom podniesiono stawki wynagrodzenia zasadniczego. Nie objęliśmy nią nauczyciela przebywającego na urlopie dla poratowania zdrowia. Nauczyciel ma wątpliwości, czy mieliśmy takie prawo i domaga się podwyżki. Czy jego roszczenia są słuszne?
Mieliśmy z pracownikiem zawartą umowę na czas określony. Wysłaliśmy go w podróż służbową do Niemiec. Umowa uległa rozwiązaniu w czasie pobytu pracownika za granicą. Przez telefon pracownik oznajmił nam, że jej nie przedłuża. Pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy nie stawił się na spotkaniu, które było głównym celem wysłania go w podróż służbową do Niemiec. Po powrocie do Polski były pracownik zażądał rozliczenia kosztów podróży. Prezes nie chce rozliczyć mu kosztów powrotu, gdyż - jak argumentuje - osoba ta nie była już pracownikiem i powrót nie nastąpił w porozumieniu z nami i zgodnie z planem, lecz pierwszego dnia po rozwiązaniu umowy. Czy musimy zwrócić byłemu pracownikowi te koszty, mimo że naraził nas na straty?
Osoba wskazana przez zarząd zakładowej organizacji związkowej jako ta, której stosunek pracy podlega ochronie przed wypowiedzeniem, nie może być zwolniona dopóki organizacja związkowa liczy co najmniej 10 osób (na podstawie wyroku Sądu Najwyższego z 9 kwietnia 2008 r., II PK 280/07).
Prowadzimy niewielką rodzinną firmę. Pożyczyliśmy naszemu długoletniemu pracownikowi na kilka miesięcy 5000 zł bez procentów z tytułu odsetek. Pracownik odda dług w 10 ratach po 500 zł. Wyraził pisemną zgodę na potrącanie rat ze swoich poborów. Wiemy, że z tytułu nieoprocentowanej pożyczki uzyskał przychód w postaci tego oprocentowania. Jak doliczyć mu ten przychód do pozostałych przychodów ze stosunku pracy? Czy całą wartość oprocentowania doliczyć mu do przychodu w miesiącu udzielenia pożyczki i w tym miesiącu potrącić od tego podatek i składki, czy doliczać mu odpowiednią miesięczną wartość oprocentowania i potrącać od niej podatek i składki przy każdej pensji?
W naszym zakładzie pracy doszło do zdarzenia, którego zespół powypadkowy nie uznał za wypadek przy pracy. Pracownik, który rzekomo uległ wypadkowi, od wielu lat cierpi na różnego rodzaju schorzenia. Nie ma świadków tego zdarzenia, z wyjątkiem jednej osoby, która nie jest pracownikiem naszej firmy. O uznanie tego zdarzenia za wypadek przy pracy pracownik zwrócił się do ZUS. ZUS uznał wypadek pracownika za wypadek przy pracy i nakazał nam wypłatę zasiłku w wysokości 100%. Czy wobec braku świadków zdarzenia, przy zawartych w protokole powypadkowym ustaleniach i wysokim prawdopodobieństwie istnienia u pracownika schorzenia samoistnego, a więc braku wiarygodnych dowodów, ZUS może podjąć taką decyzję?
Zakład pracy wysyłając pracownika w podróż służbową za granicę ma obowiązek zwrócić mu m.in. koszty podróży i noclegów. Pracodawca musi wypłacić pracownikowi także diety. Nawet zapewnienie bezpłatnego wyżywienia nie zwolni całkowicie pracodawcy z obowiązku wypłacenia diet. W takim przypadku pracownik powinien otrzymać za każdą dobę podróży 25% diety.
W moim zakładzie pracy działają 2 organizacje związkowe, które przystąpiły do wyłaniania rady pracowników. Organizacje związkowe nie zawarły jednak porozumienia odnoszącego się do wszystkich kwestii, które powinny się w nim znaleźć. Przedstawiły mi porozumienie, które określa wyczerpująco zasady powoływania rady, ale nie odnosi się do drugiej kwestii, jaka powinna być uregulowana w takim porozumieniu, czyli do zasad funkcjonowania rady. Czy takie porozumienie jest ważne?
Pracownik, który wyjeżdża na „weekend majowy” do Kijowa, złożył wniosek o dofinansowanie wypoczynku ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. W ustawie o zfśs cały czas jest zapis o możliwości dofinansowania tylko krajowego wypoczynku, mimo wyroku Trybunału Konstytucyjnego, który uznał, że jest to niezgodne z Konstytucją RP. Czy w związku z brakiem zmiany ustawy, jeśli wypłacimy to dofinansowanie i nie odprowadzimy od niego składek, możemy się narazić na kary ze strony ZUS?
Wysłaliśmy naszych serwisantów do jednego z kontrahentów, którego siedziba znajduje się w innym mieście. Pracownicy wyjechali w piątek o godz. 14.00. Do naszego partnera przyjechali ok. godz. 21.30. i o godz. 22.00 rozpoczęli naprawę maszyny. Praca trwała do godz. 2.00 w nocy. W sobotę pracownicy przystąpili do pracy od godz. 8.00 i naprawę zakończyli o godz. 14.00. Po wykonaniu pracy serwisanci wrócili do domu w sobotę ok. godz. 20.00. Jak mamy rozliczyć czas ich pracy? Normalnie serwisanci pracują od poniedziałku do piątku w godz. od 8.00 do 16.00.
Od kilku lat zatrudniamy niewiele powyżej 50 pracowników. Przed wejściem w życie ustawy o radach pracowników, tj. 23 maja 2006 r., powołaliśmy w naszym zakładzie przedstawicielstwo pracowników o uprawnieniach zbliżonych do rady pracowników. Informację o tym przesłaliśmy wówczas do Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej. Czy w związku z tym mamy obowiązek poinformować pracowników w okresie od 24 marca do 23 lipca br. o możliwości utworzenia rady pracowników i jej uprawnieniach? Czy musimy tworzyć radę pracowników? Wydaje nam się, że skoro w naszym zakładzie działa już organ reprezentujący pracowników, to nie mamy takiego obowiązku. W naszym zakładzie nie działają związki zawodowe, a zakład jest firmą prywatną.
Od 24 marca 2008 r. rady pracowników będą tworzyć pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników. Oznacza to, że rady pracowników będzie musiało tworzyć zdecydowanie więcej firm niż dotychczas. Do tej pory obowiązek ich powołania mieli tylko pracodawcy zatrudniających co najmniej 100 pracowników.
Od 29 marca 2008 r. zacznie obowiązywać ustawa o Karcie Polaka. W wyniku wejścia w życie tej ustawy posiadacz Karty Polaka nie będzie musiał uzyskiwać zezwolenia na pracę w Polsce.
Przed świętami wielkanocnymi rozdamy naszym pracownikom talony na zakupy. Czy talony uprawniające do ich wymiany na towary są opodatkowane i oskładkowane?
Od 1 lutego 2008 r. zmieniły się przepisy dotyczące zatrudniania w Polsce cudzoziemców bez zezwolenia. W wyniku nowelizacji Ukraińcy, Białorusini i Rosjanie będą mogli pracować w Polsce bez zezwolenia przez 6 miesięcy w czasie kolejnych 12 miesięcy, a nie jak do tej pory maksymalnie przez 3 miesiące w ciągu kolejnych 6 miesięcy.
Pracownicę, która w innej firmie jest na urlopie wychowawczym, zatrudniliśmy na podstawie umowy o pracę. Niedługo urodzi drugie dziecko. Jest u nas zatrudniona na 1/4 etatu i na pełny etat w drugim zakładzie pracy (teraz na urlopie wychowawczym). Czy zasiłek macierzyński przysługuje pracownicy w związku z urodzeniem drugiego dziecka tylko z tytułu zatrudnienia u nas? Czy może powinna zgłosić w drugiej firmie urodzenie dziecka i otrzyma zasiłek macierzyński? Jak zostanie ustalony okres wypłaty zasiłku macierzyńskiego? Jak ustalić jego podstawę wymiaru?
Do końca września pracodawcy tworzący zakładowy funduszu świadczeń socjalnych powinni przekazać pozostałą część odpisu na konto tego funduszu.
W wyniku połączenia dwóch komórek organizacyjnych w urzędzie gminy zostało zlikwidowane jedno stanowisko pracy. Pracownikowi, który zajmował to stanowisko od 1 lipca 2006 r., wypowiedzieliśmy umowę o pracę zawartą z nim na czas określony. Umowa rozwiązała się 26 maja 2007 r. z upływem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Pracownik ten niedawno skontaktował się z nami. Twierdzi, że powinniśmy wypłacić mu „trzynastkę”. Czy temu pracownikowi rzeczywiście przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne?
W naszym zakładzie działają dwie organizacje związkowe. Pracownica była członkiem jednej z nich. Obecnie wydaje się nam, że już nie jest zrzeszona w żadnej z tych organizacji, ponieważ cofnęła zgodę na potrącanie składek związkowych. Chcemy tej pracownicy wypowiedzieć umowę. Czy w takim przypadku musimy konsultować to wypowiedzenie z którąś z organizacji związkowych?
Mamy wątpliwości co do zgodności z prawem klauzuli poręczenia składanej przez pracowników poręczających pożyczki mieszkaniowe zaciągane z funduszu socjalnego. Czy ma moc prawną składane przez nich oświadczenie o zgodzie na potrącanie z ich pensji rat pożyczki w razie zaprzestania spłaty przez pożyczkobiorcę? Nasze wątpliwości wynikły z obowiązującego orzecznictwa Sądu Najwyższego, który za nieważne uznaje wyrażenie przez pracownika zgody na potrącenie ewentualnego długu przyszłego o niewiadomej wysokości.
Wypowiedzenie zmieniające spowodowane uchyleniem lub zmianą układu zbiorowego powinno być szerzej uzasadnione i nie może opierać się wyłącznie na zmianach układu - stwierdził Sąd Najwyższy na posiedzeniu 4 stycznia 2008 r.
Pracownik świadczący pracę w systemie podstawowym od poniedziałku do piątku, pełnił w zakładzie pracy dyżur w dniu dla siebie wolnym od pracy, tj. w sobotę. Przez 4 godziny tego dyżuru nie podjął pracy. Jak w takim razie należy mu ten dyżur rozliczyć? Czy pracownikowi przysługuje cały dzień wolny do odbioru za dyżur, czy tylko czas wolny odpowiadający długości dyżuru, tj. 4 godziny wolne?
Procedura zatrudnienia obcokrajowców będzie krótsza i mniej kłopotliwa dla pracodawcy. Trzeba będzie wypełniać mniej dokumentów, urząd będzie wymagał oświadczeń pracodawcy zamiast zaświadczeń.
Przeszkodą w dokonaniu skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę może być m.in. nagła choroba, ciąża czy działalność związkowa.
Jestem asystentką księgowej w dużej firmie. W zeszłym roku sekretarka w naszym zakładzie pracy przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim w okresie od 1 października do końca grudnia. W związku z tym dyrektor przeniósł mnie na stanowisko sekretarki, nie dokonując zmiany umowy o pracę. Zastępowana przeze mnie pracownica przyniosła kolejne zwolnienie, które obejmowało cały styczeń 2008 r. I w tym wypadku musiałam zastępować ją przez kolejny miesiąc. Ostatnio usłyszałam, że takie postępowanie jest zabronione. Czy mogę domagać się jakiegoś zadośćuczynienia? - pyta Czytelniczka z Włodawy.
Podatkowe rozliczenie dotacji na wynagrodzenia pracowników budzi wiele wątpliwości.
Zawieszeniu ulegają jedynie te postanowienia układu, które w sposób korzystniejszy niż Kodeks pracy regulują prawa pracowników.
19 czerwca 2008 r. Trybunał Konstytucyjny orzekł, że przepisy związane z chorobami zawodowymi są niezgodne z Konstytucją RP.
Pracownik powinien wykonywać pracę zgodnie z jej rodzajem określonym w umowie o pracę, pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym.
W jaki sposób pracodawca unijny musi poinformować pracownicę w ciąży o pracach stanowiących dla niej zagrożenie?
Pracownik został zwolniony ze świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Wymiar tego zwolnienia odpowiada liczbie członków związku zawodowego i wynosi 100 godzin miesięcznie. W lipcu br. pracownik ten przebywa na urlopie wypoczynkowym przez 15 dni. Czy wymiar zwolnienia wynosi nadal 100 godzin, czy oblicza się go proporcjonalnie do liczby godzin pracy w miesiącu?
Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę. Musi on zostać obustronnie uzgodniony oraz jest objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy.
Przy zastosowaniu 50% kosztów uzyskania przychodów z tytułu praw autorskich w umowie o pracę należy określić procentowo część wynagrodzenia odpowiadającą części etatu, kiedy pracownik wykonuje pracę o charakterze twórczym.
Za szkodę wyrządzoną przez pracownika osobie trzeciej odpowiada pracodawca. Naprawienie szkody uprawnia go do wystąpienia z roszczeniem regresowym wobec pracownika.
W przedsiębiorstwie produkującym samochody, będącym spółką akcyjną, działają zarząd i rada nadzorcza. W skład tych organów wchodzą przedstawiciele pracowników. Działające w spółce organizacje związkowe w wyniku zaproponowanego porozumienia zamierzają wyznaczać na członków rady i zarządu przedstawicieli pracowników. Czy jest to zgodne z prawem?
Jestem przedstawicielem związku zawodowego w spółce akcyjnej. Jednemu z pracowników będącemu członkiem naszego związku pracodawca zamierza wypowiedzieć umowę o pracę. Zwrócił się więc do związku o konsultację w trybie art. 38 k.p. Uzasadnieniem wypowiedzenia jest restrukturyzacja zatrudnienia polegająca na zwiększeniu zatrudnienia wśród pracowników produkcyjnych. Chciałbym nadmienić, że jednym z akcjonariuszy jest Skarb Państwa, któy sprzedał inwestorowi pakiet akcji. W umowie sprzedaży inwestor zobowiązał się do zagwa- rantowania zatrudnienia pracowników na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na poziomie ustalonym w umowie do 31 grudnia 2009 r. Czy w związku z tym pracodawca może dokonywać wypowiedzeń? Dodam, że pracodawca poinformował również o możliwości zatrudnienia pracownika w okresie wypowiedzenia w grupie pracowników produkcji z jednoczesnym wycofaniem wypowiedzenia po przyjęciu przez zainteresowanego oferty.
Interpretacja art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych budzi liczne wątpliwości. Przepis dotyczy trybu konsultacji, a konkretnie listy imiennej pracowników podlegających obronie związkowej.
Ochrona przed zwolnieniem, dni wolne od pracy, wypłata odprawy pieniężnej - to tylko niektóre uprawnienia, jakie należą się pracownikowi powołanemu do odbycia służby wojskowej.
Płatne przerwy w pracy są jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych.
Wynagrodzenie członka zarządu składa się z wielu elementów, które zależą od stosunku prawnego łączącego go ze spółką.
Wydajemy pracownikom służbowe laptopy. Ostatnio jeden z pracowników porzucił pracę i nie zwrócił sprzętu. W związku z tym, że wyjechał z kraju, dochodzenie zwrotu komputera będzie dość trudne. Po tym przypadku szef zarządził, że od wszystkich pracowników, którym wydajemy laptopy, należy pobierać kaucję. Czy przepisy zezwalają pracodawcom na zabezpieczenie się w ten sposób?
Zatrudniam 40 pracowników. Jedna z pracownic, która jest zatrudniona od 1 kwietnia 2006 r., samotnie opiekuje się 7-letnim dzieckiem. W związku z tym często przynosi zwolnienia lekarskie ZUS ZLA na to dziecko. Praktycznie prawie w każdym miesiącu jest na zwolnieniu. W 2007 r. była na zasiłku opiekuńczym w okresach: od 17 do 26 stycznia 2007 r., od 26 lutego do 2 marca 2007 r., od 2 do 6 kwietnia 2007 r., od 11 do 15 czerwca 2007 r., od 31 sierpnia do 7 września 2007 r., od 17 do 25 października 2007 r., od 12 do 19 grudnia 2007 r. W styczniu 2008 r. przyniosła zwolnienie lekarskie na dziecko od 17 do 18 stycznia. Wyliczałam podstawę do wypłacenia zasiłku opiekuńczego i okazało się, że do stycznia 2008 r. pracownica nie miała przepracowanych nawet 3 miesięcy kalendarzowych, tak aby zmienić podstawę wymiaru. Wcześniejsza została ustalona z 9 miesięcy kalendarzowych za okres od kwietnia do grudnia 2006 r. Czy przez cały czas mogę ustalać uprawnienia do zasiłku opiekuńczego z jednej podstawy?
Pracownik dostarczył świadectwa pracy z poprzednich miejsc pracy dopiero po 2 latach od zatrudnienia w naszym zakładzie. W której części akt osobowych należy je zamieścić? Czy w części A, gdzie przechowuje się dokumenty związane z ubieganiem się o zatrudnienie, czy w części B, gdzie składa się dokumenty związane z zatrudnieniem i jego przebiegiem?