REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?
Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?
Shutterstock

REKLAMA

REKLAMA

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Czterodniowy tydzień pracy

W ostatnich latach rośnie zainteresowanie elastycznymi formami organizacji pracy, w tym skróconym tygodniem roboczym. Wynika to m.in. z doświadczeń pandemii – kiedy to wielu pracowników, samodzielnie zarządzając swoim czasem, realizowało obowiązki zawodowe w krótszym niż standardowy czasie pracy. Rozwój technologii oraz wykorzystanie inteligencji generatywnej do optymalizacji procesów dodatkowo sprzyjają temu trendowi, umożliwiając organizacjom efektywniejsze zarządzanie zasobami. Testy przeprowadzone w Islandii, Wielkiej Brytanii, Portugalii, Belgii czy Hiszpanii wskazują, że zmniejszenie dni pracy może wpłynąć korzystnie na wzrost produktywności, lojalności, poprawę dobrostanu pracowników i zwiększenie ich satysfakcji zawodowej. Na podobne efekty liczy Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, ogłaszając pilotaż, w którym chętne organizacje mogą, przy wsparciu państwa, wypróbować wybraną formę skracania czasu pracy. Aby świadomie i odpowiedzialnie modelować wdrożenie tej zmiany, warto poznać oczekiwania, jakie mają wobec niej aktywni zawodowo dorośli.

REKLAMA

REKLAMA

Autopromocja

- Choć koncepcja czterodniowego tygodnia pracy zyskuje w Polsce na popularności, wciąż brakuje pogłębionej analizy społecznych oczekiwań na temat form, możliwych scenariuszy jego wdrażania oraz skutków, jakie może przynieść w dłuższej perspektywie. Stąd celem naszego badania było zidentyfikowanie preferencji pracowników wobec skróconego tygodnia pracy, a także opinii na temat dostępności i użyteczności tego rozwiązania - dr hab. Katarzyna Januszkiewicz, prof. USWPS z Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu SWPS

Krótszy tydzień pracy - jak sobie wyobrażamy

Wyniki wskazują, że badani są w największym stopniu zainteresowani uelastycznieniem czasu pracy. Z takiego rozwiązania skorzystałoby 65 proc. kobiet i 63 proc. mężczyzn. W odpowiedzi na pytanie dotyczące preferowanej formy uelastycznienia czasu pracy, przy zachowaniu niezmienionego zakresu obowiązków i poziomu wynagrodzenia, najczęściej wskazywano w obydwu grupach (kobiety i mężczyźni) czterodniowy tydzień pracy w wariancie ośmiogodzinnym (36 proc. kobiet, 37 proc. mężczyzn). Drugą najczęściej wybieraną opcją wśród kobiet był pięciodniowy tydzień pracy ze skróconym dniem pracy do 6–7 godzin (29 proc.), natomiast wśród mężczyzn – czterodniowy tydzień pracy w systemie dziesięciogodzinnym (19 proc.). Brak zainteresowania zmianą wymiaru czasu pracy zadeklarowało 13 proc. kobiet i 14 proc. mężczyzn. Odpowiedź „trudno powiedzieć” wybrało 12 proc. kobiet i 9 proc. mężczyzn. Dane te wskazują na zróżnicowanie preferencji względem modelu skracania czasu pracy przy zachowaniu dotychczasowych warunków zatrudnienia.

– Najchętniej wybieranym modelem jest czterodniowy tydzień pracy przy zachowaniu ośmiogodzinnego dnia pracy, niezmienionego zakresu obowiązków i poziomu wynagrodzenia. Warty odnotowania jest jednak fakt, że pozostałe opcje również były wybierane przez respondentów. Nawet jeśli nie były to wskazania dominujące i dodamy do tego blisko 15 proc. grupę niezainteresowanych tym rozwiązaniem, to można wysnuć wniosek o pewnej niejednorodności ocen i preferencji osób badanych wobec uelastyczniania czasu pracy – podsumowuje prof. Januszkiewicz.

REKLAMA

Opcją skrócenia tygodnia pracy do 4 dni po 8 godzin, przy proporcjonalnym obniżeniu poziomu wynagrodzenia i zachowaniu tego samego zakresu obowiązków, nie jest zainteresowanych 57 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn, analogicznie 32 proc. i 33 proc. badanych w obu grupach dopuszcza taką możliwość, po 11 proc. wybrało odpowiedź „trudno powiedzieć”.

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Trzydniowy weekend czy wolny dzień w środku tygodnia?

Preferowanym dodatkowym dniem wolnym jest piątek, wskazało na niego 52 proc. mężczyzn i 50 proc. kobiet. Drugą pozycję zajął poniedziałek z podobnym poparciem w obu grupach: 18 proc. mężczyzn i 19 proc. kobiet. Dla 18 proc. mężczyzn i 17 proc. kobiet nie ma znaczenia, który dzień byłby wolny. Najmniej wskazań uzyskały środkowe dni tygodnia, wtorek 0 proc. i 1 proc., środa 9 proc. i 10 proc. oraz czwartek 2 proc. i 3 proc.

Analiza postaw wobec organizacji dnia wolnego wykazała pewne zróżnicowanie w zależności od płci. Największe poparcie w obu badanych grupach zyskał dzień wolny wyznaczony na stałe, wskazało tak 40 proc. mężczyzn oraz 36 proc. kobiet. Zauważalne różnice ujawniły się w odniesieniu do rozwiązań elastycznych. Tę opcję częściej preferowały kobiety – 27 proc. (mężczyźni 22 proc.) Podobnie jak w przypadku rozwiązania łączącego te dwie opcje, tzn. dnia wolnego wyznaczonego na stałe, ale z możliwością modyfikacji (21 proc. i 18 proc.). Z kolei mężczyźni (11 proc.) częściej niż kobiety (8 proc.) deklarowali, że forma wyznaczenia dnia wolnego nie ma dla nich znaczenia. Identyczny, 8 proc. odsetek respondentów w obu grupach nie potrafił jednoznacznie określić swoich preferencji.

Kto powinien wybierać dzień wolny - pracownik czy pracodawca?

Największe poparcie, zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, zyskał model współdecydowania o dodatkowym dniu wolnym przez pracownika i pracodawcę – wskazało na niego odpowiednio 36 proc. kobiet i 55 proc. mężczyzn. Na drugim miejscu znalazła się opcja pozostawienia decyzji wyłącznie pracownikowi, którą poparło 35 proc. kobiet i 30 proc. mężczyzn.

Pomysł, by to pracodawca samodzielnie decydował o dniu wolnym, spotkał się ze stosunkowo niskim uznaniem – wybrało go jedynie 12 proc. kobiet i 13 proc. mężczyzn. Rozwiązania, w których dzień wolny byłby narzucony odgórnie przez legislatora, wskazało 7 proc. wśród kobiet i 9 proc. mężczyzn.

– Znaczący odsetek respondentów chciałby wyłączności w zakresie ustalania dodatkowego dnia wolnego, przy niskim poparciu dla decyzji autorytarnych pracodawcy i odgórnych regulacji legislacyjnych, może świadczyć o postrzeganiu tego rozwiązania jako odpowiedzi na oczekiwania indywidualizacji sposobu pracy, niekoniecznie uwzględniającą potrzeby czy odpowiedzialność po stronie pracodawcy – wyjaśnia badaczka.

Optymistyczne podejście

Badani optymistycznie oceniają możliwość wprowadzenia czterodniowego tygodnia pracy. Ponad połowa ankietowanych – 57 proc. kobiet i 56 proc. mężczyzn – uznała takie rozwiązanie za możliwe do wdrożenia. Odsetek osób sceptycznych, uznających wprowadzenie skróconego tygodnia pracy za niemożliwe, wyniósł odpowiednio 28 proc. dla kobiet i 27 proc. dla mężczyzn. Od jednoznacznej oceny wstrzymała się niewielka część respondentów – 17 proc. kobiet i 15 proc. mężczyzn.

– Na tle tych wyników szczególnie interesujące są odpowiedzi respondentów dotyczące potencjalnych barier we wdrażaniu czterodniowego tygodnia pracy. Zarówno wśród kobiet, jak i mężczyzn, najczęściej wskazywaną przeszkodą był specyfika wykonywanego zawodu (po 38 proc.) – dodaje prof. Katarzyna Januszkiewicz.

Mężczyźni wyżej niż kobiety oszacowali ryzyko związane z polityką firmy (38 proc. v. 31 proc.) i rozwiązaniami legislacyjnymi (28 proc. v. 18 proc.). Kobiety w większym stopniu zwróciły uwagę na podejście przełożonego (31 proc. v. 26 proc.) i postawę współpracowników (15 proc. v. 12 proc.). Badani rzadko wskazywali własne nastawienie jako istotną barierę – taką odpowiedź zadeklarowało jedynie 9 proc. kobiet i 10 proc. mężczyzn.

Poprawa jakości życia i pracy

Zarówno kobiety jak i mężczyźni w zdecydowanej większości dostrzegają korzyści związane z tą zmianą (odpowiednio 60 proc. kobiet i 62 proc. mężczyzn ocenia potencjalne konsekwencje pozytywnie). Obejmują one poprawę jakości życia, relacji i lojalności wobec pracodawcy. Na korzystny wpływ na jakość życia liczy aż 74 proc. respondentów, przy jedynie 11 proc. obawiających się negatywnych skutków. Podobnie optymistyczne prognozy dotyczą zaangażowania pracowników w pracę – 71 proc. i w odniesieniu do relacji ze współpracownikami – 66 proc. pozytywnych ocen. – Wyniki sugerują, że skrócenie tygodnia pracy może przyczynić się do wzrostu satysfakcji, motywacji oraz poprawy atmosfery w zespole – podkreśla autorka badania.

W kontekście organizacyjnym, wprowadzenie czterodniowego tygodnia pracy może według 65 proc. badanych korzystnie wpłynąć na lojalność wobec organizacji. Oczekiwania związane z wydajnością pracy mają 67 proc. pozytywnych ocen, a rozwoju zawodowego 61 proc. pozytywnych ocen.

- Wyraźne preferencje pracowników w połączeniu z pozytywnymi oczekiwaniami dotyczącymi dobrostanu i zaangażowania sugerują, że jest to kierunek zmian zgodny z ich potrzebami. Jednak różnice w sposobie operacjonalizacji tego rozwiązania wskazują, że skrócony tydzień pracy nie jest jednomyślnie interpretowany w społeczeństwie - dr hab. Katarzyna Januszkiewicz, prof. USWPS z Wydziału Nauk Społecznych Uniwersytetu SWPS

Niepewność i bardziej zróżnicowane perspektywy widać w odniesieniu do konsekwencji finansowych i makroekonomicznych. Tylko połowa badanych (51 proc.) przewiduje pozytywny wpływ wdrożenia rozwiązania na sytuację finansową firmy, a 21 proc. obawia się negatywnych konsekwencji, przy znacznym odsetku osób niemających wyrobionego zdania (29 proc.). Podobnie jest w przypadku sytuacji finansowej pracowników, gdzie pozytywne skutki dostrzega 49 proc., negatywne 23 proc., a 27 proc. respondentów nie potrafi ocenić wpływu. Największa niepewność i rozbieżność opinii dotyczy gospodarki kraju, gdzie jedynie połowa respondentów widzi pozytywne konsekwencje, 22 proc. negatywne, a blisko jedna trzecia (28 proc.) nie potrafi określić wpływu.

– Różnice w ocenie pozytywnych konsekwencji w perspektywie „ja”, „organizacja”, a „społeczeństwo” pokazują potrzebę pogłębionej debaty w oparciu o dane. Brak jasnej komunikacji dotyczącej polityki państwa w tym zakresie może stać się istotnym ograniczeniem dla wprowadzenia zmian - dodaje prof. Januszkiewicz.

Skracanie czasu pracy wydaje się naturalnym etapem rozwoju organizacji. Dziś nikt nie wyobraża sobie pracy po 14–16 godzin dziennie, jak miało to miejsce w XVII wieku, czy 12–14 godzin w czasach rewolucji przemysłowej. Z czasem równie powszechnie zaakceptujemy dodatkowy wolny dzień w tygodniu, tak jak wcześniej zaakceptowaliśmy wolne soboty. Kluczowe jest jednak czerpanie z dotychczasowych doświadczeń – zarówno innych krajów, jak i organizacji, które przeszły ten proces. Środowisko akademickie ma tu do odegrania istotną rolę – nie tylko jako recenzent zmian, ale przede wszystkim jako źródło danych i badań wspierających decyzje w duchu evidence based management. Diagnoza społecznych potrzeb i oczekiwań to pierwszy krok na tej drodze.

Podane dane są częścią szerszej puli wyników badań przeprowadzonych przez prof. Katarzynę Januszkiewicz, z Wydziału Nauk Społecznych USWPS. Badanie zrealizowano metodą CAWI, na ogólnopolskiej próbie 1000 dorosłych osób (od 18 do 65 lat) aktywnych zawodowo. Próbę dobrano z zachowaniem proporcji demograficznych (wiek, płeć, dobór warstwowy), zgodnych ze strukturą populacji według danych GUS, co pozwala na uogólnienie uzyskanych wyników na całą populację. Większość – 80 proc. respondentów – to pracownicy etatowi, 9 proc. pracowało na umowie-zleceniu/o dzieło, 7 proc. prowadziło własną działalność, 2 proc. to pracujący studenci, a 3 proc. pobierało świadczenia emerytalne, pracując. Jeśli chodzi o pozycję zawodową, 23 proc. badanych zajmowało stanowiska kierownicze, a 77 proc. pełniło funkcje niebędące kierowniczymi. Ponad połowa (55 proc.) badanych deklarowała, że pracuje tygodniowo 40 godzin, 23 proc. poniżej 40 godzin, a 22 proc. badanych pracuje więcej niż 40 godzin. Stosowane systemy czasu pracy to podstawowy (70 proc.), zadaniowy (22 proc.), pozostała część badanych wskazała „inny”.

dr hab., prof. Uniwersytetu SWPS Katarzyna Januszkiewicz

Źródło: Centrum Prasowe i Komunikacji z Otoczeniem Uniwersytetu SWPS

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Źródło: Źródło zewnętrzne

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Co daje dłuższy staż pracy? Od stycznia 2026 r. wielu pracowników skorzysta na nowych przepisach

Od stycznia 2026 r. zmieniają się zasady obliczania stażu pracy pracowników. Od długości stażu pracy zależą uprawnienia pracownicze. Wiele osób wraz z nowym rokiem skorzysta na zmianach w prawie pracy - otrzymają dłuższe urlopy, nagrody, wyższe odprawy i dłuższe okresy wypowiedzenia. Co konkretnie daje wyższy staż pracy?

Ponad PESELAMI: od miejsca pracy oczekujemy tego samego, niezależnie od wieku

Niezależnie od wieku wszyscy oczekujemy tego samego od pracodawców, przełożonych czy zespołów. Co więcej, pracownicy z różnych grup wiekowych zgodnie przyznają, że są ważniejsze elementy wpływające na dobrą współpracę niż wiek. Należą do nich: podobne wartości, charakter, większe doświadczenie zawodowe, podobne zainteresowania. Również kluczowe motywacje do pracy osób reprezentujących różne pokolenia są takie same, zaś wiele stereotypów wiekowych niema swojego potwierdzenia w rzeczywistości. Tak wynika z raportu zrealizowanego w ramach projektu Ponad PESELAMI autorstwa Magdaleny Felczak i Ewy Leśnowolskiej, który powstał na podstawie badania ABR Sesta i SYNO Poland.

Od 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dot. wynagrodzenia

Już 24 grudnia 2025 r. wchodzą w życie nowe obowiązki pracodawców dotyczące wynagrodzenia za pracę. Konsekwencje niestosowania się do nowych przepisów mogą być bardzo dotkliwe. O co chodzi w tych przepisach?

Dla pracowników i emerytów: wyższe wynagrodzenia, dodatki urlopowe, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP mogą się zmienić. Sejm przyjął ustawę o układach zbiorowych pracy

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla zatrudnionych pracowników ale i dla emerytów często określają postanowienia UZP (układu zbiorowego pracy). Od 2026 r. mają się zmienić zasady w zakresie tworzenia owych - aktów wewnątrzzakładowych. Tym samym można powiedzieć, że szykują się zmiany dla pracowników i emerytów, w tym być może wyższe wynagrodzenia, dodatki, lepsze świadczenia socjalne, lepsza ochrona BHP i inne sprawy, które są uregulowane w UZP.

REKLAMA

Jak motywować pracowników jesienią? Dodatkowy urlop czy karta podarunkowa - co wybierają pracownicy

Jak szybko i skutecznie motywować pracowników jesienią? Często w tych miesiącach spada zaangażowanie i zatrudnieni narzekają na brak doceniania ich pracy przez pracodawcę. Tymczasem ostatni kwartał często wiąże się z dodatkowymi zamówieniami i próbą zdobycia jak najlepszego wyniku na koniec roku. Można zaproponować dodatkowy urlop albo kartę podarunkową. Co wybierają pracownicy?

Resort pracy: 90 pracodawców i ponad 5 tys. pracowników z branży odzieżowej, z wodociągów oraz filharmonii weźmie udział w pilotażu skróconego czasu pracy. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł

Resort pracy ogłosił, że 90 firm i instytucji z sektora prywatnego i publicznego skróci czas pracy z zachowaniem wynagrodzenia dla ponad 5 tysięcy pracowników. To początek nowej ery na polskim rynku pracy. 15 października ministra rodziny, pracy i polityki społecznej Agnieszka Dziemianowicz-Bąk, zatwierdziła listę beneficjentów pilotażu. Średnie dofinansowanie dla jednego podmiotu wyniesie 0,5 mln zł. To pierwszy tego typu pilotaż w tej części Europy, którego autorem jest Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Polski przemysł 2025: kto zarabia najwięcej a kto mniej [RAPORT]

Poziom i tempo wzrostu płac w przemyśle znacząco się różnią, przede wszystkim w zależności od branży i specyfiki stanowiska. Najbardziej atrakcyjne wynagrodzenia i podwyżki oferują centra dystrybucyjne, firmy sektora farmaceutycznego, chemicznego oraz FMCG, wolniejsze tempo wzrostu płac jest widoczne w budownictwie i centrach badawczo-rozwojowych, wynika z „Raportu wynagrodzeń w sektorze przemysłowym” Grafton Recruitment. Dla zatrudnionych coraz większe znaczenie, obok wysokości wynagrodzenia, mają stabilność zatrudnienia, możliwości rozwoju. Poniżej szczegółowa analiza raportu.

Za nieodpowiednie oświetlenie w pracy pracodawca może zapłacić nawet do 30 tys. zł kary

Brak odpowiedniego oświetlenia w pomieszczeniach pracy to nie tylko ryzyko zdrowotne pracowników, ale i ryzyko konsekwencji prawnych po stronie pracodawcy. Grozi za to grzywna od 1 tys. zł do 30 tys. zł. Zgodnie z przepisami BHP pracodawca ma obowiązek zapewnienia bezpiecznego miejsca pracy. Norma PN-EN 12464-1 określa minimalne poziomy natężenia światła (lux) w zależności od rodzaju zadań. Jesień to najlepszy czas na przeprowadzenie audytu oświetlenia w zakładach pracy.

REKLAMA

Długie weekendy 2026: wypadają 6 razy, ale wcale nie są takie długie [Kalendarz]

Jesień to dobry czas na zaplanowanie wyjazdów w 2026 roku. Kiedy wypadają długie weekendy? Na jakie dni najlepiej wziąć urlop wypoczynkowy, by cieszyć się przedłużonym odpoczynkiem? Oto kalendarz długich weekendów 2026. Jest ich 6, ale wcale nie są takie długie.

Pracownicy wrócą do biur na... dofinansowany lunch

Firmy chcą, by pracownicy częściej przychodzili do biur, ale przymus działa coraz słabiej. Według raportu SmartLunch, 62% osób pracuje hybrydowo i do biura wraca tylko wtedy, gdy widzi w tym wartość, np. współpracę czy kontakt z zespołem. Dlatego benefity poprawiające codzienne doświadczenia, jak dofinansowanie posiłków, stają się kluczowe w strategiach HR i employer brandingu.

REKLAMA