Monitoring w prawie pracy jest tematem kontrowersyjnym, bowiem nie istnieje żaden przepis, który regulowałby wprost możliwość oraz sposób monitorowania pracowników. Czy jednak brak bezpośredniej regulacji sprawia, że pracodawca nie może stosować monitoringu? Nowe przepisy, tzw. RODO, wejdą w życie już w maju 2018 roku.
Czy w sytuacji, zdarzającej się dość często w praktyce, w której pracodawca odmawia ponownego zatrudnienia pracownika zatrudnionego na czas określony po upływie okresu, na który był zatrudniony przy jednoczesnym dalszym zatrudnianiu pracownika porównywalnego, zatrudnionego na czas nieokreślony, można zasadnie zarzucić pracodawcy dyskryminację pracownika zatrudnionego na czas określony?
Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Art. 11(3) kodeksu pracy stanowi z kolei, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
Zgodnie z art. 18(3b) § 1 kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn dyskryminacyjnych określonych w przepisach kodeksu pracy, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Jak wobec tego pracodawca powinien dokonywać rozwiązania umowy o pracę z przyczyn organizacyjnych, w sytuacji gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników do zwolnienia, aby nie naruszyć zasady równego traktowania w zatrudnieniu?
Wydawać by się mogło, że o mobbingu napisano już wszystko. Trzeba jednak dodać, że liczba orzeczeń sądowych wydanych w tej kwestii z roku na rok rośnie. Wszystko przez to, że mobbing to szczególne zjawisko, które łączy w sobie i prawo i psychologię, a opisane jest w Kodeksie pracy tylko w jednym artykule.
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz wszelkiej dyskryminacji. Zabroniona jest dyskryminacja w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Mobbing zyskał definicję celowego, długotrwałego, systematycznie
powtarzającego się zachowania naruszającego godność osobistą, mającego
na celu: poniżenie, ośmieszenie, zaniżenie samooceny nękanego,
odizolowanie pracownika od jego współpracowników, lub jego
wyeliminowanie. Sprawcą mobbingu jest zwykle przełożony bądź też inny
pracownik.
Pracodawca, decydując się na zatrudnienie nowego
pracownika, ma prawo żądać od niego udostępnienia tych danych osobowych,
które wynikają wprost z treści art. 221 k.p. Katalog danych, których może domagać się pracodawca od kandydata do pracy, przedstawia się następująco: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
