Nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzeń

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest równość praw pracowników w zatrudnieniu, wprowadzona w art. 11¹ Kodeksu pracy. Równość praw obejmuje także prawo do jednakowego wynagrodzenia, obowiązek jednakowego traktowania pracowników pod względem wysokości wynagrodzenia został wprowadzony w art. 18^3c Kodeksu pracy:

„§ 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.”

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Paragraf 1 wyraźnie wskazuje jacy pracownicy powinni otrzymywać jednakowe wynagrodzenie. Nie ma wątpliwości co do konieczności jednakowego wynagradzania pracowników, którzy wykonują taką samą pracę. Bardziej dyskusyjne jest co należy uznać za pracę o jednakowej wartości. Ustawodawca zawarł definicję tej pracy w § 3 art. 18^3c KP. Jest to jednak na tyle problematyczne zagadnienie, że wskazane w przepisie zwroty wcale nie wyjaśniają jednoznacznie co jest pracą o jednakowej wartości. Paragraf 3 wskazuje metodę umożliwiającą ustalenie czym jest praca o jednakowej wartości. Mimo, iż definicja zawarta w przytoczonym przepisie wydaje się być jasna to w rzeczywistości dostarcza trudności w ustaleniu jednakowości pracy konkretnych pracowników.

Pracownicy posiadający identyczne wykształcenie i doświadczenie mogą wykonywać pracę wymagającą podobnego wysiłku, mimo to pracodawca nie zawsze uzna, iż należy im się takie samo wynagrodzenie co jest uzasadnione np. wymiernymi efektami pracy. Nie można wymagać od pracodawcy, aby wynagradzał pracowników jednakowo mimo, iż nie przynoszą jednakowych efektów, mimo że pozornie świadczą identyczną pracę. Z drugiej strony pracownik wykonujący identyczną pracę jak jego kolega, ma prawo czuć się dyskryminowany w momencie gdy otrzymuje mniejsze wynagrodzenie. W takich sytuacjach należy badać wszelkie aspekty sprawy, które mogą przybierać nieskończoną ilość mutacji. Z tego w pierwszej kolejności należy spróbować wyjaśnić sytuacje z pracodawcą, a w przypadku niezadawalającego pracownika rozwiązania wystąpić z roszczeniem do Sądu Pracy.

Pracodawcy często starają się ukryć nierówności w zatrudnieniu poprzez przyznawanie pracownikom dodatkowych składników wynagrodzenia. Jest to jednak niewłaściwy sposób obejścia zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, gdyż zgodnie z § 2 zasada ta obejmuje wszystkie dodatkowe składniki wynagrodzenia, o których mowa w art. 78 § 2 KP. Żadnemu z pracowników nie może przysługiwać dodatkowy składnik wynagrodzenia, który nie przysługuje pozostałym pracownikom. Najlepiej pokazać to na prostym przykładzie Pracownikowi A przysługuje premia w wysokości 100 zł za nieopuszczenie żadnego dnia pracy w miesiącu. Natomiast Pracownikowi B nie przysługuje taka premia mimo, że obaj zatrudnienie są na takich samych stanowiskach. Jest to ewidentnie nierówne traktowanie pracownika B. Nierówne traktowanie może mieć miejsce także w przypadku, gdy Pracownikowi A przysługuje dodatkowy składnik wynagrodzenia w postaci np. dodatkowej opieki medycznej natomiast Pracownikowi B takie świadczenie ponownie nie zostało przyznane bez obiektywnych przyczyn.

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia są także:

•  prowizje – jest to dodatkowy składnik wynagrodzenie przyznawany w zależności od wielkości sprzedaży
•  dodatki funkcyjne – ten dodatkowy składnik wynagrodzenia może być przyznawany w zależności od wykonywanych funkcji na danym stanowisku możliwe jest, iż pracownicy są zatrudnieni na takich samych stanowiskach, mimo to jeden z nich sprawuje funkcje kierownicze nad pozostałą częścią zespołu za to jest przyznawany dodatek funkcyjny. (pamiętać jednak należy, iż sprawowanie funkcji kierowniczych nie może być pozorne, gdyż w takim przypadku można narazić się na zarzut nierównego traktowania)
•  wynagrodzenia za czynności wykonane poza obowiązującym pracownika wymiarem czasu pracy, np. dyżury
•  inne świadczenia gwarantowane takie jak: zasiłki chorobowe i wynagrodzenia gwarantowane za czas niewykonywania pracy (np. za czas: urlopu wypoczynkowego, urlopu szkoleniowego, postoju)
•  ekwiwalenty za deputat lub inne odpłatne świadczenia (np. ekwiwalent za należne umundurowanie)
•  szczególne przywileje wynikające z kart pracowniczych, np. dodatkowe wypłaty za staż pracy
•  świadczenia odszkodowawcze, np. wyrównawcze, płacone przez zakład pracownikom, którzy doznali w pracy uszczerbku na zdrowiu
•  wynagrodzenia i świadczenia wypłacane pracownikom zatrudnionym za granicą
•  wynagrodzenia osób wykonujących pracę nakładczą
•  dodatki fakultatywne takie jak np. dodatek za wysługę lat, za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych lub niebezpiecznych dla zdrowia, za szczególne umiejętności, za znajomość języków obcych.

W przypadku, gdy pracodawca postanowi poza wynagrodzeniem zasadniczym przyznawać pracownikom dodatkowe składniki wynagrodzenia, warunki ich przyznania muszą być przede wszystkim obiektywne. Ponadto muszą być możliwe do uzyskania dla wszystkich pracowników.

Podstaw prawna: Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy.