Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

Pracownicy powinni być równo traktowani przez pracodawcę w stosunkach pracy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku  pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Za naruszenie zasady równego traktowania pracownikowi przysługuje odszkodowanie.

Zgodnie z Kodeksem pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Osobie przysługuje więc roszczenie o odszkodowanie, które obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach materialnych jak i dobrach niematerialnych (wyrok SN z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08). Ponadto naprawienie szkody obejmuje nie tylko stratę, którą poszkodowany pracownik poniósł, ale także utracone korzyści, jakie mógłby odnieść, gdyby szkody mu nie wyrządzono (wyrok SN z 8 czerwca 2010, I PK 27/10).

Polecamy produkt: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń

Dolna granica odszkodowania jest sztywno określona, bowiem nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Biorąc pod uwagę kwotę tego wynagrodzenia w 2016 r. wynoszącą 1850 zł brutto, należy stwierdzić, że odszkodowanie, nie może być niższe niż ta wskazana kwota. Natomiast górna granica odszkodowania nie jest obecnie limitowana.

Naruszenie zasady równego traktowania może wystąpić poprzez niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub np. pominięcie przy awansowaniu. Pracownik, który dochodzi odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej oraz podać kryterium decydujące jego zdaniem o dyskryminacji w sferze płacowej.

Dodać należy, że za prace o jednakowej wartości uważa się te, których wykonanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Pracownik podnoszący zarzut dyskryminacji nie musi udowadniać tego faktu, bowiem to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że nie dyskryminuje pracownika. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 czerwca 2006 roku III PK 30/06 orzekł, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami.

Podkreślić należy, że skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu:

- nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika,

- nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika,

- zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

Przepis ten stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Podstawa prawna:

- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy,

- Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę

Dołącz do nas na Facebooku!