REKLAMA

REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

RODO - jakich danych osobowych ma prawo żądać pracodawca po 25 maja 2018 r.

Subskrybuj nas na Youtube
Dołącz do ekspertów Dołącz do grona ekspertów
Dziennik Gazeta Prawna
Największy polski dziennik prawno-gospodarczy
Łukasz Guza
Łukasz Guza
RODO - jakich danych osobowych ma prawo żądać pracodawca po 25 maja 2018 r.
RODO - jakich danych osobowych ma prawo żądać pracodawca po 25 maja 2018 r.
Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Za zgodą pracownika będzie można pozyskiwać o nim tylko te informacje, które są dla niego korzystne. Od 25 maja 2018 r. ważne zmiany dla wszystkich pracodawców w związku z nowymi przepisami prawa dotyczących ochrony danych osobowych.

Mimo zgody zatrudnionego pracodawca nie będzie mógł pozyskiwać informacji np. o jego światopoglądzie lub karalności. Niemożliwe będzie też zbieranie danych o kandydatach z portali internetowych.

REKLAMA

Autopromocja

REKLAMA

Za zgodą podwładnego będzie można pozyskiwać o nim tylko te informacje, które są dla niego korzystne. Nawet za jego przyzwoleniem niemożliwe stanie się zdobywanie informacji np. o przekonaniach politycznych, działalności w związkach zawodowych, stanie zdrowia, karalności. Tak wynika z projektu ustawy o zmianie niektórych ustaw w związku z zapewnieniem stosowania rozporządzenia 2016/679 (tzw. RODO).

– W praktyce przepisy prawa pracy umożliwiają jednak pozyskiwanie przez firmę także tych danych, które są dla pracownika niekorzystne. Chodzi np. o zdobycie informacji uzasadniających zwolnienie w trybie dyscyplinarnym – tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.

Polecamy: RODO. Ochrona danych osobowych. Przewodnik po zmianach

Nowy model

REKLAMA

Wspomniany projekt ustawy zakłada odmienną formułę pozyskiwania danych o pracownikach od tej przewidzianej w jego poprzedniej wersji (wówczas był to projekt ustawy – przepisy wprowadzające ustawę o ochronie danych osobowych). Wcześniejszy model przewidywał, że za zgodą pracownika lub kandydata do pracy firma będzie mogła zdobywać o nim praktycznie każdą informację, z wyjątkiem tych dotyczących stanu zdrowia, nałogów oraz życia seksualnego i orientacji seksualnej (oczywiście z zastrzeżeniami wynikającymi z przepisów antydyskryminacyjnych).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Nowy projekt nadal umożliwia pozyskiwanie danych za zgodą podwładnego (lub kandydata do zatrudnienia), ale szerzej określa wyjątki od tej reguły. Informacje m.in. o pochodzeniu etnicznym lub rasowym, poglądach politycznych, przekonaniach religijnych lub światopoglądowych, przynależności do związków zawodowych, zdrowiu, seksualności i orientacji seksualnej oraz wyrokach skazujących i naruszeniach prawa będzie można zdobywać jedynie, gdy jest to konieczne do wykonania przez pracodawcę obowiązku wynikającego z przepisów (czyli gdy ma wyraźną podstawę prawną). Ma to istotne znaczenie praktyczne.

– Wyraźnie zakazane będzie sprawdzanie np., czy na portalach społecznościowych dany kandydat do pracy nie umieszcza obraźliwych lub wulgarnych treści. Stanie się to niedopuszczalne, nawet jeśli sam zainteresowany się na to zgodzi. Teraz w praktyce pracodawcy przeprowadzają taki wywiad, zwłaszcza jeśli rekrutacja dotyczy eksponowanego stanowiska, a zatrudniony ma reprezentować całą firmę. Chodzi oczywiście o kwestie wizerunkowe – tłumaczy mec. Dörre-Kolasa.

W praktyce nadal będzie można pozyskiwać niektóre informacje o stanie zdrowia (np. o tym, czy dana osoba przewlekle choruje), jeśli ma to uzasadnienie ze względu na rodzaj pracy, którą ma świadczyć. W takim przypadku podstawą prawną zdobywania informacji będą przepisy bhp (zatrudniający musi zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy wszystkim podwładnym). Spośród pozostałych wyjątków istotne znaczenie dla rynku może mieć ten dotyczący niekaralności. Poprzednia wersja projektu zakładała, że wiedzę na temat tego, czy dana osoba była skazana, będzie można pozyskiwać za zgodą podwładnego.

– To jednak informacja szczególna. Można rozważać, czy jej pozyskiwanie za zgodą pracownika nie powinno być dopuszczalne w sytuacji, gdy uzasadnia to rodzaj stanowiska, o jakie ubiega się kandydat do pracy. Na pewno nie powinno być dozwolone w każdym przypadku. Dlatego ograniczenie możliwości pozyskiwania takich danych w ramach rekrutacji przewidziane w ostatniej wersji projektu jest prawidłowe – tłumaczy Katarzyna Ziółkowska, radca prawny z firmy doradczej C&C Chakowski & Ciszek.

Od lat pracodawcy postulowali jednak rozszerzenie prawa do zdobywania wiedzy o niekaralności.

– Uzyskają je pracodawcy z branży finansowej i instytucje publiczne zajmujące się tym rynkiem. W przypadku pozostałych sektorów trudno jest racjonalnie uzasadnić żądanie takiej informacji. Ona nie jest dla nich przydatna. Wielokrotnie pytałam zatrudniających, po co chcą zdobywać takie dane, i w przypadku grup kapitałowych najczęściej słyszałam odpowiedź: bo tak chce centrala. Tymczasem dla zatrudnionych to spory stres, bo przecież w rejestrach zdarzają się np. pomyłki, a od tego może zależeć kariera zawodowa – wskazuje mec. Dörre-Kolasa.

Podkreśla, że prawo pracy już teraz umożliwia pracodawcy pozyskanie informacji o skazaniu.

– Wyrok może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. W uzasadnionych przypadkach pracodawca ma więc prawo pozyskiwać wiedzę o tym, czy jego podwładny nie został skazany – dodaje.

Korzystne, czyli jakie?

Dodatkowo aktualna wersja projektu przewiduje, że za zgodą pracownika lub kandydata do zatrudnienia będzie można przekazywać tylko te dane, które są dla nich korzystne. W pewnym sensie cel takiej zmiany jest zrozumiały. Pracownik będzie mógł przekazać firmie informacje o nałogach (np. paleniu papierosów), jeśli wiąże się to z możliwością uczestnictwa w prowadzonym przez firmę programie profilaktycznym (np. przewidującymi bonusy dla zatrudnionych, którzy rzucą palenie).


– W takiej sytuacji pracodawca będzie jednak balansował na granicy prawa, bo informacja o nałogach (np. problemach z alkoholem) może być zakwalifikowana jako ta dotycząca stanu zdrowia, której pozyskiwać nie wolno, dopóki nie przewiduje tego przepis prawa – zauważa mec. Katarzyna Ziółkowska.

Dodatkowo trudno będzie obiektywnie określić, czy przekazanie konkretnych danych działa na korzyść pracownika. Kandydaci do pracy często sami wskazują np. w CV dodatkowe umiejętności lub kwalifikacje, bo ogłoszenia o pracę są często tak sprofilowane, że bez spełnienia konkretnych wymagań (np. prawo jazdy określonej kategorii) nie mają szansy na zatrudnienie. O zgodę na przekazanie konkretnych danych będzie mógł jednak wystąpić także sam pracodawca (np. o informację o posiadanym prawie jazdy). Prowokuje to pytanie o to, czy np. zatrudniony będzie w ogóle w stanie ocenić, czy przekazanie konkretnych danych poprawia, czy też pogarsza jego sytuację.

– To nieczytelna norma. Do tej pory organy odpowiedzialne za nadzór nad przetwarzaniem danych osobowych starały się ograniczać zakres informacji, jakie można pozyskiwać. A omawiany przepis dopuszcza możliwość przetwarzania nieokreślonych informacji. Mam nadzieję, że zostanie on zmieniony w trakcie dalszych prac legislacyjnych nad projektem – uważa mec. Katarzyna Ziółkowska.

Jednocześnie odmowa udzielenia pewnych danych nie będzie mogła wywoływać żadnych negatywnych konsekwencji dla podwładnego (w szczególności nie będzie mogła być podstawą do odmowy zatrudnienia kandydata albo zwolnienia pracownika). Trudno wyobrazić sobie, jak firmy i zatrudnieni mają stosować tak nieostre przepisy.

– Trzeba też pamiętać, że prawo pracy zezwala w praktyce na pozyskiwanie informacji o pracowniku, które nie działają na jego korzyść. Jeśli np. w firmie dokonano kradzieży, to pracodawca może przeprowadzić postępowanie wyjaśniające i uzyskać informacje o zachowaniu lub działaniu konkretnych zatrudnionych – tłumaczy mec. Dörre-Kolasa.

Podkreśla, że w kontekście zgody pracodawcy powinni też pamiętać o konieczności jej udokumentowania.

– Samo przekazanie np. CV z informacjami o kandydacie wykraczającymi poza katalog danych, których może żądać pracodawca, nie jest wystarczające. W praktyce oznacza ono, że zainteresowany etatem zgodził się w ten sposób na ich pozyskanie, ale pracodawca nie będzie mógł tej zgody udokumentować. A to jego obowiązek – dodaje.

Etap legislacyjny: Czeka na przyjęcie przez rząd

Zapisz się na newsletter
Kodeks pracy, urlopy, wynagrodzenia, świadczenia pracownicze. Bądź na bieżąco ze zmianami z zakresu prawa pracy. Zapisz się na nasz newsletter.
Zaznacz wymagane zgody
loading
Zapisując się na newsletter wyrażasz zgodę na otrzymywanie treści reklam również podmiotów trzecich
Administratorem danych osobowych jest INFOR PL S.A. Dane są przetwarzane w celu wysyłki newslettera. Po więcej informacji kliknij tutaj.
success

Potwierdź zapis

Sprawdź maila, żeby potwierdzić swój zapis na newsletter. Jeśli nie widzisz wiadomości, sprawdź folder SPAM w swojej skrzynce.

failure

Coś poszło nie tak

Oceń jakość naszego artykułu

Dziękujemy za Twoją ocenę!

Twoja opinia jest dla nas bardzo ważna

Powiedz nam, jak możemy poprawić artykuł.
Zaznacz określenie, które dotyczy przeczytanej treści:
Autopromocja

REKLAMA

QR Code
Uprawnienia rodzicielskie - QUIZ
certificate
Jak zdobyć Certyfikat:
  • Czytaj artykuły
  • Rozwiązuj testy
  • Zdobądź certyfikat
1/10
Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
nie ma takiej możliwości
3
6
9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
Następne

REKLAMA

Kadry
Zapisz się na newsletter
Zobacz przykładowy newsletter
Zapisz się
Wpisz poprawny e-mail
Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe

Będzie łatwiej o ten zasiłek. Skorzystają ubezpieczeni, płatnicy składek, biura księgowo-rachunkowe. Dlaczego? Bo planowane są spore zmiany w ustawie z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2025 r. poz. 501) w zakresie ubiegania się o zasiłek.

Na ile oszacowano miesięczną wartość nieodpłatnej pracy domowej? Wartość „ukrytej” pracy kobiet była znacznie wyższa niż mężczyzn

Ile wynosi średnia miesięczna wartość nieodpłatnej pracy domowej? Kobiety, zwłaszcza matki małych dzieci, wykonują znacząco więcej nieodpłatnej pracy domowej niż mężczyźni. Różnice te są widoczne we wszystkich obszarach codziennych obowiązków. Ocenia Polski Instytut Ekonomiczny, powołując się na badania GUS.

Nowe zawody w klasyfikacji od 2026 roku. MRPiPS opublikowało projekt rozporządzenia [Projekt z 9 lipca 2025 r.]

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowego rozporządzenia dotyczącego klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy. Dokument trafił 14 lipca 2025 r. do konsultacji publicznych i opiniowania. Nowe przepisy mają wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Wyższe wynagrodzenia w budżetówce od 2026 r. Pracodawcy chcą większej podwyżki dla pracowników

Płaca minimalna w 2026 r. wzrośnie o 3%, ale w budżetówce podwyżka powinna być wyższa. Pracodawcy chcą wyższych wynagrodzeń w sferze budżetowej, aby jakość usług publicznych również rosła.

REKLAMA

Nie będzie w tym roku niższego dodatku za pracę w nocy niż w lipcu

W lipcu 2025 r. mamy najniższy dodatek za pracę w nocy. Taka sama kwota będzie obowiązywała w październiku. To miesiące z największą liczbą godzin pracy. Ile wynosi dodatek nocny w tym miesiącu?

Opieka nad małym dzieckiem podczas pracy zdalnej. Co z kontrolą pracodawcy?

Jak pracodawca może skontrolować pracę zdalną pracownika, który w czasie godzin pracy sprawuje bezpośrednią opiekę nad małoletnim dzieckiem (do 4. roku życia), szczególnie gdy dziecko nie ma zapewnionej w tym czasie opieki przez inną osobę (np. nianię, innego członka rodziny, żłobek, przedszkole)?

PPK: od jakiej kwoty nalicza się wpłaty? Czy wczasy pod gruszą, świadczenia urlopowe, nagroda jubileuszowa i zasiłki liczą się do podstawy wymiaru wpłat?

Od jakiej kwoty liczy się wpłaty na PPK? Nie od każdego świadczenia na rzecz uczestnika PPK należy naliczać wpłaty do PPK. To, czy dane świadczenie stanowi podstawę wpłat do PPK, zależy od tego, czy jest ono podstawą wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Co z wczasami pod gruszą, świadczeniem urlopowym, nagrodą jubileuszową, zasiłkami i urlopem wychowawczym?

Odmowa renty wdowiej: 7 powodów odmowy renty wdowiej przez ZUS

Otrzymałaś odmowę przyznania renty wdowiej przez ZUS? Sprawdź, jakie są najczęstsze powody niepozwalające na wypłatę nowego świadczenia. Jeśli nie zgadzasz się z rozstrzygnięciem Zakładu, możesz odwołać się do sądu.

REKLAMA

Czy jesteśmy gotowi na skrócony tydzień pracy? Jak go sobie wyobrażamy?

Jak sobie wyobrażamy skrócony tydzień pracy? Mniej godzin, ale pięć dni w tygodniu? Więcej godzin i dodatkowy dzień wolny? Ale kiedy, w poniedziałek czy piątek, a może środę? Badacze z Uniwersytetu SWPS przyjrzeli się wyobrażeniom.

Renta wdowia - kiedy pierwsze wypłaty? Terminy wypłat ZUS w lipcu i sierpniu

Renta wdowia pozwala na łączenie dwóch świadczeń renty rodzinnej po zmarłym małżonku i świadczenia emerytalno-rentowego. Lipiec to termin pierwszych wypłat renty wdowiej. Kiedy dokładnie ZUS wypłaci świadczenie w lipcu i sierpniu 2025 r.?

REKLAMA