REKLAMA

Kategorie
Zaloguj się

Zarejestruj się

Proszę podać poprawny adres e-mail Hasło musi zawierać min. 3 znaki i max. 12 znaków
* - pole obowiązkowe
Przypomnij hasło
Witaj
Usuń konto
Aktualizacja danych
  Informacja
Twoje dane będą wykorzystywane do certyfikatów.

Ocena równego traktowania pracowników – co do zasady w obrębie jednego pracodawcy

Ocena równego traktowania w zatrudnieniu – co do zasady w obrębie jednego pracodawcy /Fot. Fotolia
Ocena równego traktowania w zatrudnieniu – co do zasady w obrębie jednego pracodawcy /Fot. Fotolia

REKLAMA

REKLAMA

Zgodnie z art. 11(2) kodeksu pracy, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. W jaki więc sposób należy dokonywać porównania sytuacji prawnej pracowników w celu stwierdzenia zachowania bądź też naruszenia zasady równego traktowania pracowników?

W wyroku z dnia 15 listopada 2013 r. (III PK 20/13), Sąd Najwyższy wskazał, iż porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11(2) kodeksu pracy może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy. W stanie faktycznym sprawy powodowie zatrudnieni byli w oddziale spółki. Sąd Najwyższy uznał, iż niewątpliwie oddział spółki będący pracodawcą stanowiącym część większej struktury organizacyjnej (tzw. pracodawcą wewnętrznym) jest uprawniony do samodzielnego zawierania porozumień zbiorowych oraz kształtowania zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, gdy wynika to wyraźnie z umocowania udzielonego przez spółkę.

Autopromocja

Oddział posiadał także uprawnienia do samodzielnego zatrudniania pracowników we własnym imieniu. W rezultacie - skoro na podstawie jednej umowy o pracę można być pracownikiem tylko jednego pracodawcy, który jest adresatem nakazu respektowania zasady równych praw pracowników jednakowo wypełniających takie same obowiązki - porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11(2) kodeksu pracy może nastąpić tylko w obrębie tego pracodawcy (a więc w tym przypadku w obrębie tego oddziału spółki). Nie można bowiem porównywać tej sytuacji u pracodawców obejmujących swoją działalnością różne obszary i kręgi odbiorców, posiadających zróżnicowaną specyfikę, natężenie pracy, zasoby kadrowe, metody zarządzania, kondycję finansową oraz samodzielność w kształtowaniu uprawnień pracowniczych, w tym prowadzeniu rokowań z działającymi u nich organizacjami związkowymi.

Sąd Najwyższy uznając, iż co do zasady ocena równego traktowania pracowników dokonywana jest w obrębie jednego pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy, wskazał w wyroku z 18 września 2014 r., III PK 136/13, iż zasada ta ulega korekcie w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, wówczas bowiem ocena naruszenia zasady równego traktowania pracowników może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy z sytuacją pracowników spółki dominującej.

Polecamy książkę: Świadczenia na rzecz pracowników – podatki, ZUS, ewidencja

Sąd Najwyższy wskazał w tym wyroku (z 18 września 2014 r., III PK 136/13), iż jako przykład typowego nadużycia formy (instytucji) prawnej spółki wymienia się "pomieszanie sfer", które może być "rzeczowe" (dotyczyć sfery majątkowej spółki i wspólnika, kiedy nie wiadomo, do którego majątku: wspólnika, czy spółki dominującej/zależnej należy określony przedmiot lub masa majątkowa) lub "podmiotowe" (dotyczyć sposobu prowadzonej przez spółkę działalności oraz relacji zachodzących w jej strukturach wewnętrznych i występowania w stosunkach zewnętrznych).

Dalszy ciąg materiału pod wideo

Istota omawianej instytucji (określanej również jako "pomijanie osobowości prawnej", "pomijanie prawnej odrębności osób prawnych" lub "przebijanie welonu korporacyjnego") na gruncie prawa pracy polega na tym, że rzeczywisty "właściciel" zakładu pracy doprowadza swoim działaniem (przekształcając odpowiednio struktury organizacyjne) do formalnego związania pracownika stosunkiem umownym z podmiotem od siebie uzależnionym i pozbawionym uprawnień "właścicielskich", co może prowadzić do obejścia prawa i uniknięcia zobowiązań wobec pracowników. Korzystanie przez "właściciela" ze swobody w kreowaniu osób prawnych (w szczególności dotyczy to przypadków zakładania spółek zależnych) niejednokrotnie prowadzi do negatywnych konsekwencji w stosunku do pozostałych uczestników obrotu prawnego, zwłaszcza wobec pracowników. Z tej też przyczyny - w celu realizacji funkcji ochronnej prawa pracy - zachodzi konieczność doboru odpowiednich instrumentów prawnych, które będą skutecznie przeciwdziałać takim niepożądanym (a czasami wręcz patologicznym) zjawiskom.

W aktualnym stanie prawnym nie są przewidziane żadne szczególne konstrukcje prawne przeciwdziałające nadużywaniu podmiotowości prawnej i pozwalające na pomijanie prawnej odrębności osób prawnych. Konieczna jest więc odpowiednia wykładnia obowiązujących przepisów, pozwalająca - mimo braku możliwości kwestionowania zasady prawnej odrębności poszczególnych podmiotów wchodzących w skład tej samej grupy kapitałowej - na przeciwdziałanie skrajnym (wyjątkowym) przypadkom, w których jest nadużywana swoboda tworzenia tych podmiotów.

Sąd Najwyższy uznał (wyrok z 18 września 2014 r., III PK 136/13), iż w stanie faktycznym rozpoznawanej sprawy zachodził taki właśnie szczególny przypadek polegający na tym, że pracodawca zatrudniający powódkę (Zakład Remontowy jako spółka zależna) pozostawał w ścisłej więzi ekonomiczno-organizacyjnej z podmiotem, u którego byli zatrudnieni pracownicy traktowani lepiej (w zakresie prawa do odprawy) niż powódka. Z ustaleń faktycznych stanowiących podstawę zaskarżonego wyroku wynika bowiem, że pierwotnie Zakład Remontowy (podobnie jak kilka innych jednostek organizacyjnych) został utworzony (wyodrębniony) przez spółkę "PZL-Ś." (spółkę dominującą) i funkcjonował jako podmiot od niej zależny (spółka-córka), po czym w styczniu 2012 r. nastąpiła jego likwidacja i "przejęcie" z powrotem przez spółkę dominującą. W okresie, którego dotyczy sprawa (pierwsza połowa 2011 r.), Zakład Remontowy (będący spółką z ograniczoną odpowiedzialnością, a więc osobą prawną odrębną od spółki dominującej) funkcjonował wprawdzie jako odrębny podmiot prawa cywilnego (również prawa pracy), lecz zarazem był jednostką powiązaną kapitałowo ze spółką dominującą i był ekonomicznie uzależniony od spółki dominującej. Takie powiązania były widoczne w szczególności w okresie, w którym Zakład Remontowy realizował program dobrowolnych odejść pracowników. Pracownicy Zakładu kwalifikujący się do uczestnictwa w tym programie byli przez pracodawcę umieszczani na specjalnych imiennych listach, następnie kierowani do działu kadr spółki-matki (do podmiotu, który nie był ich pracodawcą), a tam oferowano im zawarcie porozumienia rozwiązującego stosunek pracy i wypłatę stosownej odprawy (która była niższa od odprawy gwarantowanej pracownikom spółki dominującej). Istotne jest również, że Zakład Remontowy nie był w stanie sfinansować wypłaty odpraw dla odchodzących pracowników i świadczenia te pochodziły ze środków pozwanej spółki dominującej. Nadto, potrzeby produkcyjne Zakładu Remontowego wymagały, aby zatrudniać nowych (dodatkowych) pracowników, a nie zwalniać dotychczasowych.

Zobacz: Indywidualne prawo pracy

Reasumując:
- porównanie sytuacji prawnej pracowników w ramach art. 11(2) kodeksu pracy może nastąpić tylko w obrębie tego samego pracodawcy w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy;
- zasada ta ulega korekcie w przypadku nadużycia przez spółkę dominującą konstrukcji osobowości prawnej, wówczas bowiem ocena naruszenia zasady równego traktowania pracowników może nastąpić przez porównanie sytuacji pracownika spółki zależnej będącej pracodawcą w rozumieniu art. 3 kodeksu pracy z sytuacją pracowników spółki dominującej.

radca prawny Miłosz Hady

https://www.hady.pl/

Zobacz: Kalkulatory

Autopromocja

REKLAMA

Czy ten artykuł był przydatny?
tak
nie
Dziękujemy za powiadomienie - zapraszamy do subskrybcji naszego newslettera
Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić.
UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł.
Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt

Komentarze(0)

Pokaż:

Uwaga, Twój komentarz może pojawić się z opóźnieniem do 10 minut. Zanim dodasz komentarz -zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.
    QR Code
    Uprawnienia rodzicielskie
    certificate
    Jak zdobyć Certyfikat:
    • Czytaj artykuły
    • Rozwiązuj testy
    • Zdobądź certyfikat
    1/10
    Ile tygodni urlopu macierzyńskiego można maksymalnie wykorzystać jeszcze przed porodem?
    nie ma takiej możliwości
    3
    6
    9 - tylko jeśli pracodawca wyrazi na to zgodę
    Następne
    Kadry
    Zapisz się na newsletter
    Zobacz przykładowy newsletter
    Zapisz się
    Wpisz poprawny e-mail
    Okres ochronny po macierzyńskim

    Czy jest okres ochronny po macierzyńskim? Czy po powrocie z macierzyńskiego pracodawca może zwolnić pracownicę? Jak zapewnić sobie ochronę przed zwolnieniem?

    Nowoczesne wyzwania w zarządzaniu zasobami ludzkimi: Perspektywa firmy średniej wielkości

    Współczesne przedsiębiorstwa średniej wielkości stanowią kluczowy element gospodarki, odgrywając istotną rolę w tworzeniu miejsc pracy i wpływając na rozwój lokalnych społeczności. Jednakże, w miarę jak otoczenie biznesowe staje się coraz bardziej dynamiczne, firmy tego segmentu rynku napotykają na szereg wyzwań związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. 

    Indywidualizacja nagród i świadczeń: Klucz do motywacji pracowników

    W dzisiejszym konkurencyjnym środowisku biznesowym, efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi wymaga nowatorskich strategii motywacyjnych. Jednym z kluczowych elementów, które zyskują na znaczeniu, jest indywidualizacja nagród i świadczeń. 

    Minimalne wynagrodzenie za pracę w 2024 r. Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia pracownika?

    1 stycznia 2024 r. zmieni się nie tylko wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę. Zmianie ulegnie także sposób obliczania wysokości wynagrodzenia pracownika w celu porównania z wysokością minimalnego wynagrodzenia. Od tego dnia do wysokości wynagrodzenia pracownika nie będzie można wliczyć dodatku za szczególne warunki pracy.

    REKLAMA

    Stres w pracy. Pięć sposobów na jego ograniczenie

    Stres w pracy jest nieuniknionym elementem życia zawodowego. Jego występowanie w optymalnych dawkach bywa nawet wskazane dla organizmu. Problem pojawia się wtedy, gdy osiąga on poziomy skrajne i zniechęca pracownika do angażowania się w pracę. 

    Jak być liderem przyszłości? Ekspert: Skup się na swoim potencjale i naturalnych cechach.

    Współczesny świat jest pełen wyzwań. Czujemy presję dynamicznie rozwijających się technologii, zmieniających się oczekiwań młodszych pokoleń pracowników i nieprzewidywalnych zdarzeń, takich jak pandemie. Do tego dochodzi niestabilność ekonomiczna i polityczna. W takim środowisku liderzy muszą być elastyczni, dostosowywać się i poszukiwać nowych, często niestandardowych rozwiązań. Jednak czy są gotowi podjąć to wyzwanie? Jak sprostać oczekiwaniom współczesnego świata i stać się liderem przyszłości?

    Polska na drugim miejscu w UE z najniższym bezrobociem. Według Eurostatu stopa bezrobocia w październiku 2023 r. wyniosła 2,8 proc

    Październik 2023 r. był kolejnym dobrym miesiącem na rynku pracy w Polsce. Z danych Eurostatu wynika, że ze stopą bezrobocia równą 2,8 proc. znajdujemy się w czołówce państw z najniższym wskaźnikiem bezrobocia w Unii Europejskiej. Nadal wypadamy znacznie lepiej niż średnia unijna wynosząca 6 proc.

    Szkolenia dla bezrobotnych. Można dostać nawet 21584 zł dofinansowania

    Chcesz otrzymać środki na szkolenie indywidualne? Sprawdź, co należy zrobić, aby urząd pracy zrefundował koszty szkolenia! 

    REKLAMA

    Premia świąteczna w tym roku zaskoczy pracowników? Pracodawcy planują wręczyć nawet ponad 500 zł

    W tym roku pracodawcy nie będą oszczędzać na premiach świątecznych? Ponad 500 zł premii chce wypłacić swojemu pracownikowi w tym roku 30 proc. firm. Dodatkowo prawie połowa pracodawców będzie organizować firmowe wigilie. 

    Benefity świąteczne 2024 – przedsiębiorcy będą najbardziej hojni od lat

    Rekordowo dużo firm planuje świąteczne premie dla pracowników. Deklaruje tak ponad połowa pracodawców (51 proc.). Wzrost liczby przedsiębiorców, którzy w tym okresie planują takie premie obserwujemy od 3 lat i może wiązać się to z inflacją i presją płacową. Od zakończenia pandemii rośnie też odsetek firm, które będą organizować spotkania wigilijne – takie wnioski płyną z badania, które wśród 1000 pracodawców przeprowadził Instytut Badawczy Randstad we współpracy z Gfk. 

    REKLAMA